NCOI OPLEIDINGEN
HBO Bachelor
Organisatiepsychologie -
specialisatie
verandermanagement
Docent: Jelle Benus
18.01.2021
ORGANISATIE EN VERANDERING Van der Ploeg, Daniëlle (J.M.R.)
4702181
EEN VERANDERAANPAK
Zelf leren leren……
,Voorwoord
1
, Samenvatting
Dit verandertraject heeft betrekking op het politie basisteam Lekpoort. Vanuit de missie is men ‘waakzaam
en dienstbaar’. Met de visie van onder andere ‘te leren, te innoveren en te vertrouwen in haar professionals’
wil men zich inzetten voor de strategie ‘Op koers naar de politie van overmorgen’.
De aanleiding voor dit verandertraject is de buitensporige stijging van het aantal cybercrime misdrijven.
Mede door de COVID-19 pandemie ontwikkelen criminelen zich snel in het ontwikkelen van cybercrime,
echter blijkt dat de politiemedewerkers van het basisteam weinig aan cybercrime kennis vergaring doen.
Het verandervraagstuk is als volgt gedefinieerd:
De organisatiediagnose maakt middels de extern gerichte DESTEP analyse inzichtelijke dat de COVID-19
maatregelen en de vergrijzing van de bevolking een bedreiging zijn voor de organisatie. Voor een interne
analyse is het INK model gebruikt, hieruit blijkt dat de MT leden weinig voorbeeld geven in het proactief
opdoen van cybercrime kennis, de politie niet de juiste middelen (computers en vrij internet) heeft en er
weining wordt gecommuniceerd over het opdoen van cybercrime kennis. Door deze analyse komt echter wel
naar voren dat er de organisatie over een grote hoeveelheid cybercrime opleidingen geschikt.
De gewenste situatie van deze verandering is:
Uit de analyse van de verandercontext komt naar voren dat de teamchefs stakeholders zijn met een hoog
belang in dit verandertraject en dat de verandering met name met motivering van de medewerkers te maken
heeft. Door de veranderhistorie heerst er hulpeloosheid onder de medewerkers door verandermoeheid.
Tevens blijkt uit deze analyse dat de hiërarchische- en familie cultuur van het basisteam Lekpoort een
bevorderende factor voor dit verandertraject is. En als laatste in deze analyse is de Change Capacity Scan
uitgevoerd, hieruit blijkt dat de positieve energie voor deze verandering zit in de stijl van leidinggeven en de
draagvlak creërende kwaliteit van de veranderaar.
Het veranderdoel in dit verandertraject is als volgt omschreven:
In de veranderstrategie ligt de nadruk op het leren van de individu en die van het gehele basisteam en op de
communicatie over dit verandertraject. Om de normen en waarden van de medewerkers over het proactief
cybercrime kennis opdoen te wijzigen, wordt de houdingsstrategie (normatief-re-educatief) toegepast. De
veranderaar zal met haar rode en groen kleuren vanuit het kleurendenken de medewerkers met name
middels de rode motiverende veranderkleur door deze verandering heeft begeleiden. Middels de DINAMO
theorie zal de veranderaar de verandering ondersteunen met de bouwstenen willen, moeten en kunnen.
Vanuit de rode familie cultuur zal de veranderaar de behoefte aan motivatie bij de medewerkers vervullen.
Om de mens in dit verandertraject goed mee te krijgen heeft de veranderaar ook de IMWR-cyclus aan de
PDCA-cyclus van het INK model toegevoegd.
De veranderaanpak start met een kick-off sessie om bij het MT urgentiebesef en draagvlak te creëren.
Daarna volgt een vlog voor het gehele basisteam, die als kick-off ook aan de medewerkers ‘what’s in it for
me’ laat zien. Een kennis quiz wordt als gaming in de ploegen ingezet op het kennis niveau te testen. En
daarna zullen de resultaten en Change Award uitreiking middels een vlog met het team gedeeld worden.
De participatief coachende leiderschapsstijl is een mensgerichte leiderschapsstijl die door het participeren
van de MT leden en het ‘oog hebben’ voor de medewerkers het beste aansluit bij deze verandering. De
veranderaar zal in dit verandertraject op de verschillende interventies verschillende leiderschapsstijlen
inzetten.
Door de negatieve veranderhistorie is het van belang om open en transparant over deze verandering te
communiceren. De teamchefs spelen hierin als Innovators een belangrijke rol.
In de schematische weergave van de veranderaanpak zijn zowel de fases Unfreeze, Change en Refreeze
als de acht stappen van Kotter toegepast. De verantwoordelijke, het tijdspad, veranderkleuren en de soorten
leiderschapsstijl zijn eveneens in dit overzicht inzichtelijk.
2
HBO Bachelor
Organisatiepsychologie -
specialisatie
verandermanagement
Docent: Jelle Benus
18.01.2021
ORGANISATIE EN VERANDERING Van der Ploeg, Daniëlle (J.M.R.)
4702181
EEN VERANDERAANPAK
Zelf leren leren……
,Voorwoord
1
, Samenvatting
Dit verandertraject heeft betrekking op het politie basisteam Lekpoort. Vanuit de missie is men ‘waakzaam
en dienstbaar’. Met de visie van onder andere ‘te leren, te innoveren en te vertrouwen in haar professionals’
wil men zich inzetten voor de strategie ‘Op koers naar de politie van overmorgen’.
De aanleiding voor dit verandertraject is de buitensporige stijging van het aantal cybercrime misdrijven.
Mede door de COVID-19 pandemie ontwikkelen criminelen zich snel in het ontwikkelen van cybercrime,
echter blijkt dat de politiemedewerkers van het basisteam weinig aan cybercrime kennis vergaring doen.
Het verandervraagstuk is als volgt gedefinieerd:
De organisatiediagnose maakt middels de extern gerichte DESTEP analyse inzichtelijke dat de COVID-19
maatregelen en de vergrijzing van de bevolking een bedreiging zijn voor de organisatie. Voor een interne
analyse is het INK model gebruikt, hieruit blijkt dat de MT leden weinig voorbeeld geven in het proactief
opdoen van cybercrime kennis, de politie niet de juiste middelen (computers en vrij internet) heeft en er
weining wordt gecommuniceerd over het opdoen van cybercrime kennis. Door deze analyse komt echter wel
naar voren dat er de organisatie over een grote hoeveelheid cybercrime opleidingen geschikt.
De gewenste situatie van deze verandering is:
Uit de analyse van de verandercontext komt naar voren dat de teamchefs stakeholders zijn met een hoog
belang in dit verandertraject en dat de verandering met name met motivering van de medewerkers te maken
heeft. Door de veranderhistorie heerst er hulpeloosheid onder de medewerkers door verandermoeheid.
Tevens blijkt uit deze analyse dat de hiërarchische- en familie cultuur van het basisteam Lekpoort een
bevorderende factor voor dit verandertraject is. En als laatste in deze analyse is de Change Capacity Scan
uitgevoerd, hieruit blijkt dat de positieve energie voor deze verandering zit in de stijl van leidinggeven en de
draagvlak creërende kwaliteit van de veranderaar.
Het veranderdoel in dit verandertraject is als volgt omschreven:
In de veranderstrategie ligt de nadruk op het leren van de individu en die van het gehele basisteam en op de
communicatie over dit verandertraject. Om de normen en waarden van de medewerkers over het proactief
cybercrime kennis opdoen te wijzigen, wordt de houdingsstrategie (normatief-re-educatief) toegepast. De
veranderaar zal met haar rode en groen kleuren vanuit het kleurendenken de medewerkers met name
middels de rode motiverende veranderkleur door deze verandering heeft begeleiden. Middels de DINAMO
theorie zal de veranderaar de verandering ondersteunen met de bouwstenen willen, moeten en kunnen.
Vanuit de rode familie cultuur zal de veranderaar de behoefte aan motivatie bij de medewerkers vervullen.
Om de mens in dit verandertraject goed mee te krijgen heeft de veranderaar ook de IMWR-cyclus aan de
PDCA-cyclus van het INK model toegevoegd.
De veranderaanpak start met een kick-off sessie om bij het MT urgentiebesef en draagvlak te creëren.
Daarna volgt een vlog voor het gehele basisteam, die als kick-off ook aan de medewerkers ‘what’s in it for
me’ laat zien. Een kennis quiz wordt als gaming in de ploegen ingezet op het kennis niveau te testen. En
daarna zullen de resultaten en Change Award uitreiking middels een vlog met het team gedeeld worden.
De participatief coachende leiderschapsstijl is een mensgerichte leiderschapsstijl die door het participeren
van de MT leden en het ‘oog hebben’ voor de medewerkers het beste aansluit bij deze verandering. De
veranderaar zal in dit verandertraject op de verschillende interventies verschillende leiderschapsstijlen
inzetten.
Door de negatieve veranderhistorie is het van belang om open en transparant over deze verandering te
communiceren. De teamchefs spelen hierin als Innovators een belangrijke rol.
In de schematische weergave van de veranderaanpak zijn zowel de fases Unfreeze, Change en Refreeze
als de acht stappen van Kotter toegepast. De verantwoordelijke, het tijdspad, veranderkleuren en de soorten
leiderschapsstijl zijn eveneens in dit overzicht inzichtelijk.
2
