Samenvatting HRD lectures
Lecture 1: training transfer & effectiveness
Artikelen:
- Burke & Hutchins (2007) 3 main factors affecting training transfer
- Weisweiler (2013)
- Weisbein et al (2011) wat kun je voor een training doen om
transfer te vergroten?
- Botke & van Woerkom (2023) self-leadership training & detached
concern/proactivity.
Transfer = do people use what they learn in their daily work
Waarom investeren in training?
- WN: meer confidence, motivation, self-efficacy
- WG: hogere productiviteit, meer betrokkenheid en tevredenheid,
minder verloop
Kirkpatrick’s model
= niveaus om training te evalueren
1 = hoe deelnemers training ervaren
2 = wat ze hebben geleerd
3 = passen ze het toe op het werk
4 = wat is het effect op prestaties en organisatie
Theorieën over transfer of training
1. Foxon (1993)
,Samenvatting HRD lectures
2. Weisweiler (2013)
= toepassen van wat iemand leert op de werkplek is te begrijpen
door sociaalpsychologische theorieën
o Goal setting theory: duidelijke doelen op stellen, verhoogt
motivatie en transfer
o Self-efficacy theory: mensen passen iets nieuws alleen toe
als ze geloven dat ze het kunnen
o Cognitive dissonance theory: consistent zijn tussen wat ze
geloven dat goed is en wat ze doen.
o Job characteristics model: transfer lukt beter als het werk
autonomie, feedback en variatie en betekenis biedt
o Social identity theory: mensen gedragen zich volgens de
normen van hun groep.
Burke & Hutchins (2007)
= Wat bepaalt of mensen wat ze in een training leren ook echt gebruiken
op hun werk
1. Learning characteristics (eigenschappen deelnemer): self-
efficacy, perceived utility, pre training motivation.
2. Intervention design (hoe de training is opgebouwd): learning
goals, practice & feedback, voorbeelden, error-based examples.
3. Work environment (omstandigheden op werk na de training):
supervisory support, peer support, opportunity to perform.
Weisbein et al (2011)
= wat kun je voor een training doen om de kans op transfer te vergroten
State of locus van deelnemers beïnvloeden door:
- Persuasion = deelnemers laten geloven dat hun inzet verschil maakt
- Modeling = succesvoorbeelden tonen van anderen die door
inspanning leerden en beter werden.
Locus of control
- Internal = je gelooft dat je eigen gedrag invloed heeft op wat je
bereikt hebt, dit leidt tot meer motivatie, inzet en
verantwoordelijkheid
- External = je denkt dat succes of falen afhangt van anderen, geluk
of omstandigheden, dit leidt tot minder initiatief en lagere motivatie.
, Samenvatting HRD lectures
Lecture 2: workplace learning
Artikelen:
- Webster-wright (2009) PD en echt leren op het werk
- Tynjala (2013) 3P model
- Jeong et al (2018) informeel leren definitie en meten
Workplace learning = natuurlijk proces dat gebeurd zonder dat iemand
het zegt. Medewerkers leren terwijl ze hun werk doen, problemen oplossen
en samenwerken.
Kernmerken:
- Afkomstig uit het werk zelf
- Vaak impliciet en onbewust
- Gedaan door werknemers zelf
- Anderen kunnen alleen leeromgeving beïnvloeden
Op werkplek komen 2 dingen samen:
1. Affordances = kansen en beperkingen die de omgeving biedt om te
leren. Denk aan taken, collega’s, feedback, tijd, cultuur, middelen
die beschikbaar zijn
2. Agency = eigen actie en motivatie van medewerkers om te leren.
Gaat om hoe iemand kansen pakt, gebruikt of negeert.
WPL is een proces, geen interventie. Het is iets dat vanzelf ontstaat tijdens
het werk. mensen leren door te doen, samen te werken, fouten te maken
en te verbeteren. Je kunt WPL niet direct managen, maar wel zo inrichten
dat het makkelijk wordt. Door bijvoorbeeld:
- Werknemer ruimte te geven om te experimenteren
- Stimuleren van samenwerking en reflectie
- Tijd maken om van fouten te leren
Voordelen:
- Leren is direct relevant en past bij het werk
- Effectiever dan formele training, het is direct toepasbaar
- Kosten efficiënt en continu
Nadelen:
- Ongestructureerd
- Kans op verkeerde routines
- Weinig zichtbaarheid voor HR
Webster-wright (2009)
= maakt punt over professionele ontwikkeling (PD) in vergelijking met echt
leren op het werk
- PD is nog steeds te klassikaal. WW stelt dat veel programma’s nog
draaien op het geven van inhoud, lezingen, cursussen en modules.
Ze doen te weinig om leren te verdiepen en ondersteunen
- Er moet focus op leren op de werkplek beter maken ipv
programma’s voor trainingen te maken.
Lecture 1: training transfer & effectiveness
Artikelen:
- Burke & Hutchins (2007) 3 main factors affecting training transfer
- Weisweiler (2013)
- Weisbein et al (2011) wat kun je voor een training doen om
transfer te vergroten?
- Botke & van Woerkom (2023) self-leadership training & detached
concern/proactivity.
Transfer = do people use what they learn in their daily work
Waarom investeren in training?
- WN: meer confidence, motivation, self-efficacy
- WG: hogere productiviteit, meer betrokkenheid en tevredenheid,
minder verloop
Kirkpatrick’s model
= niveaus om training te evalueren
1 = hoe deelnemers training ervaren
2 = wat ze hebben geleerd
3 = passen ze het toe op het werk
4 = wat is het effect op prestaties en organisatie
Theorieën over transfer of training
1. Foxon (1993)
,Samenvatting HRD lectures
2. Weisweiler (2013)
= toepassen van wat iemand leert op de werkplek is te begrijpen
door sociaalpsychologische theorieën
o Goal setting theory: duidelijke doelen op stellen, verhoogt
motivatie en transfer
o Self-efficacy theory: mensen passen iets nieuws alleen toe
als ze geloven dat ze het kunnen
o Cognitive dissonance theory: consistent zijn tussen wat ze
geloven dat goed is en wat ze doen.
o Job characteristics model: transfer lukt beter als het werk
autonomie, feedback en variatie en betekenis biedt
o Social identity theory: mensen gedragen zich volgens de
normen van hun groep.
Burke & Hutchins (2007)
= Wat bepaalt of mensen wat ze in een training leren ook echt gebruiken
op hun werk
1. Learning characteristics (eigenschappen deelnemer): self-
efficacy, perceived utility, pre training motivation.
2. Intervention design (hoe de training is opgebouwd): learning
goals, practice & feedback, voorbeelden, error-based examples.
3. Work environment (omstandigheden op werk na de training):
supervisory support, peer support, opportunity to perform.
Weisbein et al (2011)
= wat kun je voor een training doen om de kans op transfer te vergroten
State of locus van deelnemers beïnvloeden door:
- Persuasion = deelnemers laten geloven dat hun inzet verschil maakt
- Modeling = succesvoorbeelden tonen van anderen die door
inspanning leerden en beter werden.
Locus of control
- Internal = je gelooft dat je eigen gedrag invloed heeft op wat je
bereikt hebt, dit leidt tot meer motivatie, inzet en
verantwoordelijkheid
- External = je denkt dat succes of falen afhangt van anderen, geluk
of omstandigheden, dit leidt tot minder initiatief en lagere motivatie.
, Samenvatting HRD lectures
Lecture 2: workplace learning
Artikelen:
- Webster-wright (2009) PD en echt leren op het werk
- Tynjala (2013) 3P model
- Jeong et al (2018) informeel leren definitie en meten
Workplace learning = natuurlijk proces dat gebeurd zonder dat iemand
het zegt. Medewerkers leren terwijl ze hun werk doen, problemen oplossen
en samenwerken.
Kernmerken:
- Afkomstig uit het werk zelf
- Vaak impliciet en onbewust
- Gedaan door werknemers zelf
- Anderen kunnen alleen leeromgeving beïnvloeden
Op werkplek komen 2 dingen samen:
1. Affordances = kansen en beperkingen die de omgeving biedt om te
leren. Denk aan taken, collega’s, feedback, tijd, cultuur, middelen
die beschikbaar zijn
2. Agency = eigen actie en motivatie van medewerkers om te leren.
Gaat om hoe iemand kansen pakt, gebruikt of negeert.
WPL is een proces, geen interventie. Het is iets dat vanzelf ontstaat tijdens
het werk. mensen leren door te doen, samen te werken, fouten te maken
en te verbeteren. Je kunt WPL niet direct managen, maar wel zo inrichten
dat het makkelijk wordt. Door bijvoorbeeld:
- Werknemer ruimte te geven om te experimenteren
- Stimuleren van samenwerking en reflectie
- Tijd maken om van fouten te leren
Voordelen:
- Leren is direct relevant en past bij het werk
- Effectiever dan formele training, het is direct toepasbaar
- Kosten efficiënt en continu
Nadelen:
- Ongestructureerd
- Kans op verkeerde routines
- Weinig zichtbaarheid voor HR
Webster-wright (2009)
= maakt punt over professionele ontwikkeling (PD) in vergelijking met echt
leren op het werk
- PD is nog steeds te klassikaal. WW stelt dat veel programma’s nog
draaien op het geven van inhoud, lezingen, cursussen en modules.
Ze doen te weinig om leren te verdiepen en ondersteunen
- Er moet focus op leren op de werkplek beter maken ipv
programma’s voor trainingen te maken.
