TEMA 2 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN EN RRHH?
La planificación de RRHH (PRH) asegura la coordinación de las funciones de RRHH y permite reducir los costes que se pueden
derivar de la improvisación. Consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de RRHH para garantizar que la organización
se asegura:
El número suficiente de personas En los puestos adecuados
Con la cualificación necesaria En el momento oportuno
Con el objetivo de satisfacer las necesidades de la organización.
La planificación está relacionada con lo que la organización quiere ser: misión y valores, cultura de empresa. En consecuencia, el
estado de la plantilla se revela como un aspecto crucial y a tener muy en cuenta para saber si los recursos disponibles permiten
el afrontamiento de los nuevos retos y cambios que puedan producirse.
El tiempo requerido para una determinada actuación es distinto para cada tipo de industria (cada una tiene unos objetivos y
planes diferentes). Por eso, es necesaria una proyección en el tiempo que permita acotar y delimitar períodos de actuación.
En términos generales: corto plazo (6 meses a 1 año); medio plazo (1 año a 3 años); largo plazo (3 años en adelante).
La planificación contribuye directamente a la consecución o no de los objetivos organizaciones. Nos permite:
Determinar la oferta y demanda futuras de personal teniendo en cuenta los intereses de la organización y del individuo.
Reducir costes y corregir desequilibrios
Optimizar las aptitudes del trabajador
Mejorar el procedimiento general de la planificación empresarial
Vencer la resistencia de los empleados al cambio y la reubicación
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los RRHH a todos los niveles de la organización
Si se hace bien todo esto conseguiremos: maximización del beneficio, mayor motivación del factor humano y mejora del clima
laboral.
2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANIFICACIÓN OPERATIVA
Encontramos dos tipos de planificación:
Planificación ESTRATÉGICA. Se plantea a l/p y se centra en los cambios que se producen en el entorno macro (aspectos
legales, económicos…) y micro (evaluación de la competencia). Es la fuente de información más importante en la PRH.
Se centra en las políticas de formación y de movilidad interna.
Planificación OPERATIVA. Actúa en el m/p y se refiere a previsiones que se basan en estimaciones (que serán más exactas
cuando mayor sea la estabilidad del entorno). Consiste en acciones de reclutamiento externo y selección y contratación de
nuevo personal (no hay tiempo para la formación).
Tipos de movimiento Acción
Entrada Contratación fija, contratación temporal, prácticas, servicios contratados a terceros
Salida Fin del contrato/prácticas, dimisión, despido, jubilación, invalidez, muerte…
Incidentes Enfermedad, accidente, problemas personales, permisos…
Crecimiento Formación, aprendizaje, promoción, selección
La inadecuada planificación estratégica puede provocar:
Puestos vacantes que crean ineficiencias organizativas costosas.
Despidos masivos que requieren indemnizaciones costosas.
Despidos y contrataciones simultáneas (reducción de moral y la productividad y creación de rotación y abandono de
empleados)
Incapacidad para cumplir con los planes operativos y estratégicos
La demanda de los RRHH
Conocer la futura demanda de RRHH es esencial para planificar las políticas de empleo. La demanda sufre las influencias de los
cambios en tres aspectos:
Entorno. Pueden afectar a la demanda en la medida en que esos cambios aumenten o disminuyan la actuación de la
empresa.
Organización. Afectan a la demanda si hay cambios en la definición estratégica.
Fuerza de trabajo. Por ejemplo, relacionados con la pirámide de edad.
La demanda puede satisfacerse a través de dos mecanismos:
Fuentes INTERNAS. Vía promociones o traslados de personal propio.
Fuentes EXTERNAS. Obtenidos directamente del mercado de trabajo.
1. ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN EN RRHH?
La planificación de RRHH (PRH) asegura la coordinación de las funciones de RRHH y permite reducir los costes que se pueden
derivar de la improvisación. Consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de RRHH para garantizar que la organización
se asegura:
El número suficiente de personas En los puestos adecuados
Con la cualificación necesaria En el momento oportuno
Con el objetivo de satisfacer las necesidades de la organización.
La planificación está relacionada con lo que la organización quiere ser: misión y valores, cultura de empresa. En consecuencia, el
estado de la plantilla se revela como un aspecto crucial y a tener muy en cuenta para saber si los recursos disponibles permiten
el afrontamiento de los nuevos retos y cambios que puedan producirse.
El tiempo requerido para una determinada actuación es distinto para cada tipo de industria (cada una tiene unos objetivos y
planes diferentes). Por eso, es necesaria una proyección en el tiempo que permita acotar y delimitar períodos de actuación.
En términos generales: corto plazo (6 meses a 1 año); medio plazo (1 año a 3 años); largo plazo (3 años en adelante).
La planificación contribuye directamente a la consecución o no de los objetivos organizaciones. Nos permite:
Determinar la oferta y demanda futuras de personal teniendo en cuenta los intereses de la organización y del individuo.
Reducir costes y corregir desequilibrios
Optimizar las aptitudes del trabajador
Mejorar el procedimiento general de la planificación empresarial
Vencer la resistencia de los empleados al cambio y la reubicación
Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los RRHH a todos los niveles de la organización
Si se hace bien todo esto conseguiremos: maximización del beneficio, mayor motivación del factor humano y mejora del clima
laboral.
2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANIFICACIÓN OPERATIVA
Encontramos dos tipos de planificación:
Planificación ESTRATÉGICA. Se plantea a l/p y se centra en los cambios que se producen en el entorno macro (aspectos
legales, económicos…) y micro (evaluación de la competencia). Es la fuente de información más importante en la PRH.
Se centra en las políticas de formación y de movilidad interna.
Planificación OPERATIVA. Actúa en el m/p y se refiere a previsiones que se basan en estimaciones (que serán más exactas
cuando mayor sea la estabilidad del entorno). Consiste en acciones de reclutamiento externo y selección y contratación de
nuevo personal (no hay tiempo para la formación).
Tipos de movimiento Acción
Entrada Contratación fija, contratación temporal, prácticas, servicios contratados a terceros
Salida Fin del contrato/prácticas, dimisión, despido, jubilación, invalidez, muerte…
Incidentes Enfermedad, accidente, problemas personales, permisos…
Crecimiento Formación, aprendizaje, promoción, selección
La inadecuada planificación estratégica puede provocar:
Puestos vacantes que crean ineficiencias organizativas costosas.
Despidos masivos que requieren indemnizaciones costosas.
Despidos y contrataciones simultáneas (reducción de moral y la productividad y creación de rotación y abandono de
empleados)
Incapacidad para cumplir con los planes operativos y estratégicos
La demanda de los RRHH
Conocer la futura demanda de RRHH es esencial para planificar las políticas de empleo. La demanda sufre las influencias de los
cambios en tres aspectos:
Entorno. Pueden afectar a la demanda en la medida en que esos cambios aumenten o disminuyan la actuación de la
empresa.
Organización. Afectan a la demanda si hay cambios en la definición estratégica.
Fuerza de trabajo. Por ejemplo, relacionados con la pirámide de edad.
La demanda puede satisfacerse a través de dos mecanismos:
Fuentes INTERNAS. Vía promociones o traslados de personal propio.
Fuentes EXTERNAS. Obtenidos directamente del mercado de trabajo.
