Samenvatting Inleiding in de arbeids en organisatiepsychologie (PB0322)

Beknopte samenvatting op basis
van de Leerdoelen inleiding in
arbeids-en
organisatiepsychologie

,Studietaak 1
1) Onderscheid maken tussen verschillende vaardigheden/attributen en
hun relevantie voor prestatie

 Cognitieve vermogens
“g” (algemene mentale capaciteit) voorspelt werkprestatie, vooral bij
complexe functies; daarnaast kunnen specifieke cognitieve vermogens
(bv. werkgeheugen, verwerkingssnelheid, visuele/auditieve verwerking)
extra voorspellen afhankelijk van de taakeisen.
 Fysieke vermogens
Kracht, stamina (uithoudingsvermogen) en flexibiliteit zijn cruciaal in
fysiek veeleisende banen; realistische werksimulaties (bv. ladder op met
last) voorspellen prestatie goed en zijn het eerlijkst te verdedigen.
 Sensorische & psychomotorische vermogens
Zicht/gehoor (sensorisch) en coördinatie, behendigheid, reactietijd
(psychomotorisch) zijn bepalend in o.a. rijden, bedienen van machines,
chirurgie. Vaak hangen ze samen met perceptie/cognitieve snelheid.
 Persoonlijkheid
Big Five/HEXACO-trekken voorspellen uiteenlopende werkuitkomsten
(prestatie, CWB, OCB, verzuim). Consciëntieusheid is breed relevant;
combinaties van trekken (functionele werkpersoonlijkheid) kunnen extra
sterk voorspellen. Autonomie in het werk versterkt de voorspellende
kracht van persoonlijkheid.
 Interesses (RIASEC)
Beroepsinteresses hangen samen met tevredenheid, prestatie en
loopbaanduur; passen van persoon–omgeving is dus relevant voor
uitkomsten.
 Vaardigheden, kennis & competenties
Vaardigheden zijn geoefende handelingen; kennis (incl. tacit “weten-
hoe”) ondersteunt prestaties; competenties bundelen KSAO’s in
contextspecifiek gedrag dat direct aan organisatiedoelen is gekoppeld.

2) RIASEC-model: verschillende beroepsinteresses onderscheiden

 Realistic – doeners/techniek, praktisch, fysiek;
 Investigative – analyseren/onderzoeken;
 Artistic – creatief, origineel;
 Social – helpen/samenwerken;
 Enterprising – beïnvloeden/ondernemen;
 Conventional – ordenen/structuur.
Types liggen hexagonaal: tegenoverliggende types zijn het minst
compatibel (bv. Social ↔ Realistic). Interesses correleren deels met
persoonlijkheid (bv. Enterprising ↔ extraversie; Artistic ↔ openheid) en
voorspellen prestatie/tevredenheid.

3) ‘g’ definiëren en kritisch bespreken

 Definitie: Algemene mentale capaciteit om te leren, redeneren,
plannen, problemen op te lossen en snel van ervaring te leren.

,  Belang: Sterke voorspeller van prestatie, sterker naarmate de job
complexer is.
 Kritiek/nuance:
– Niet voldoende alleen; andere KSAO’s (persoonlijkheid, kennis, sociale
vaardigheden) blijven nodig.
– Specifieke cognitieve vermogens kunnen additionele validiteit
toevoegen (bv. werkgeheugen voor multitasken).
– Context/cultuur doet ertoe; bewijs is sterk in EU/VK, maar belang kan
variëren per economische/taakeiscontext.
– Gestructureerde interviews kunnen qua validiteit minstens even sterk
zijn als g, dus combineren is meestal het best.

4) Big Five en HEXACO: beschrijving en relatie met werkuitkomsten

 Big Five (OCEAN): Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie,
Agreeableness/Altruïsme, Emotionele stabiliteit (↔ lage
Neuroticisme). Consciëntieusheid is breed positief met prestatie; overige
factoren voorspellen specifieke uitkomsten (bv. extraversie in
sales/leiding). Combinaties (bv. hoog C + A + stabiliteit → integriteit)
versterken voorspellingen; autonomie modereert de relatie met prestatie.
 HEXACO: voegt Honesty–Humility toe (sinceriteit/bescheidenheid ↔
laag: hebzucht/bedrog); levert extra voorspellende waarde voor bepaalde
werkuitkomsten (bv. integriteitsgerelateerd gedrag).

5) Selectie-instrumenten en -procedures en toepassing op
praktijkvoorbeelden

Instrumenten/procedures (met kern):

 Cognitieve tests (enkelscore/batterijen): sterke, kostenefficiënte
voorspellers; vooral bij complexe rollen.
 Kennistests/licenties: taak- of domeinspecifieke kennis.
 Fysieke & psychomotorische tests: liefst werksimulaties; voorspellen
goed bij fysiek kritieke taken.
 Persoonlijkheidstests: screen-in (NEO-PI-R, HPI); screen-out (MMPI-II)
pas na aanbod (medische tests).
 Integriteitstests: overt (attitude) of persoonlijkheidsgebaseerd;
voorspellen CWB/afwezigheid/algemene prestatie.
 SJT’s (schrift/video): meten procedurele/tacit kennis, leveren extra
validiteit en minder adverse impact.
 Werkproeven: hoge face-validiteit en acceptatie.
 Interviews: gestructureerd (situational/behavioral) het meest valide;
ongestructureerd lager maar acceptabel indien meervoudig.
 Assessmentcenter: rijk en realistisch, maar duur; vaak vergelijkbare
informatiewaarde als combinatie test + persoonlijkheid.
 Biodata, GPA/aanbevelingen, MQ’s: kunnen additionele waarde
hebben als ze goed worden ontworpen/gevalideerd.

Toepassing – praktijkvoorbeelden

 Brandweerman: cognitieve redeneer- en leertests (g), fysieke
werksimulaties (trap/ladders, dragen), SJT voor
teamwork/incidentbesluiten, persoonlijkheid (C, emotionele stabiliteit),
en werkproef (apparatuurhandelingen).

,  Customer care/callcenter: SJT (klantconflict), werkproef (navigeren
systemen + gesprekskwaliteitscriteria), cognitieve
(verwerkingssnelheid/taal), persoonlijkheid (vriendelijkheid/A, C),
eventueel integriteitstest.

6) Verschil tussen gestructureerd en ongestructureerd interview

 Gestructureerd: vaste, functie-gebaseerde vragen (op
functiebeschrijving), beoordelingsrubrics en vaak situational (“Wat
zou u doen…?”) of behavioral (“Wat deed u toen…?”); hoogste
validiteit (vaak ~+.60), eerlijker, minder bias (bv. gender).
Gedragsgericht scoort vaak het best, zeker op hogere niveaus.
 Ongestructureerd: vrije gesprekstroom; lagere en variabelere validiteit
(rond ~+.30), maar meerdere onafhankelijke gesprekken kunnen de
validiteit verhogen. Managers/kandidaten vinden dit vaak prettiger, maar
het is methodisch zwakker dan strak gestructureerd.


Studietaak 2
Leerdoelen:

Je kunt belangrijke concepten, theoretische modellen en onderzoeksresultaten
over werkprestatie en functieanalyse uitleggen, vergelijken en toepassen.

1. Verschil tussen effectiviteit en productiviteit

 Effectiviteit = de mate waarin het gedrag of de prestatie het gewenste
resultaat oplevert.
→ Bijvoorbeeld: een verkoper haalt de verkoopdoelen.
 Productiviteit = de verhouding tussen effectiviteit (output) en de
inspanning of kosten (input) die daarvoor nodig zijn.
→ Bijvoorbeeld: twee verkopers behalen hetzelfde resultaat, maar de
eerste doet dat in de helft van de tijd → die is productiever.

Kort samengevat:

Effectiviteit gaat over resultaten — productiviteit over efficiëntie.

2. Prestatiecomponenten (volgens Campbell)

Campbell onderscheidt acht prestatiecomponenten die samen werkprestatie
vormen:

Component Uitleg
1. Taakspecifieke
Kernactiviteiten van de functie uitvoeren.
bekwaamheid
2. Niet-taakspecifieke Taken uitvoeren buiten de standaard
bekwaamheid functiebeschrijving.
Effectief mondeling en schriftelijk
3. Communicatievaardigheid
communiceren.
4. Inzet tonen Extra inspanning leveren, doorzetten bij