,
,Voorwoord
Mijn naam is X en ik ben werkzaam binnen de farmaceutische industrie als corporate
coach en consultant. Het strategisch veranderplan dat voor u ligt, is geschreven als
afronding van de module Management, Cultuur en Verandering (MCC) voor de opleiding
Master Bachelor Organisatie psychologie.
Eén van mijn cliënten, hoofd van een X afdeling, heeft mij de mogelijkheid gegeven om
deze opdracht te schrijven. De probleemstelling in deze opdracht is gebaseerd op een
bestaande situatie waarbij ik als consultant nauw betrokken ben.
Meerdere feiten en details zijn in dit document veranderd zodat de vertrouwelijkheid
van de organisatie niet geschonden wordt.
Om taalcomplexiteit te vermijden gebruik ik in dit advies hem en zijn, en doel daarbij op
vrouwen en mannen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent X voor zijn ondersteuning en feedback tijdens het
maken van deze opdracht. Ik heb de opleiding met veel plezier gevolgd en veel van de
studie geleerd waardoor ik scherper advies kan bieden in de praktijk.
, Samenvatting
Dit strategisch veranderplan is een advies geschreven voor het hoofd van de X
afdeling van X; een farmaceutisch bedrijf. Binnen deze afdeling is een groot verloop
van personeel geconstateerd. Met name nieuwe werknemers verlaten de afdeling
binnen een jaar. Het hoofd van de afdeling heeft dit probleem met P&O besproken om
uit te vinden welke mogelijkheden er zijn. De conclusie is dat er een
cultuurverandering plaats moet vinden en er een op maat gemaakt onboarding
systeem ingevoerd moet worden binnen de X afdeling.
Het is essentieel dat het personeelsverloop percentage omlaag gaat. Naast het feit dat
het kostbaar is om personeel te verliezen, is talentvol personeel tevens schaars door de
complexe omgeving binnen de farmaceutische industrie. Daarnaast is de organisatie
groeiende. Een nieuw geneesmiddel zal na een succesvolle start in de Verenigde Staten
nu op de Europese markt gelanceerd worden. Hiervoor zal extra personeel aangenomen
en behouden moeten worden.
Het onboarding systeem lijkt een win-win situatie voor het hoofd van de afdeling, maar
na enige informele besprekingen met leden van het leiderschapsteam lijkt er weerstand
te zijn om een verandering door te voeren. Uiteindelijk blijkt dat met name de gesloten
cultuur van de afdeling hierbij het grootste probleem is.
In dit veranderplan geef ik een korte beschrijving van de organisatie en wat de
aanleiding is voor de verandering. Daarna beschrijf ik de centrale vraagstelling,
deelvragen, doelstelling en scope van het advies alsook de kritische succesfactoren.
Om tot het gewenste resultaat te komen, stel ik leiderschapsstijlen, theorieën, modellen
en een traject voor die het hoofd een collaboratieve werkwijze biedt waardoor bestaande
werknemers gemotiveerd zijn en nieuwe werknemers behouden worden en deel
uitmaken van een betrokken, informele en open organisatie.
,Voorwoord
Mijn naam is X en ik ben werkzaam binnen de farmaceutische industrie als corporate
coach en consultant. Het strategisch veranderplan dat voor u ligt, is geschreven als
afronding van de module Management, Cultuur en Verandering (MCC) voor de opleiding
Master Bachelor Organisatie psychologie.
Eén van mijn cliënten, hoofd van een X afdeling, heeft mij de mogelijkheid gegeven om
deze opdracht te schrijven. De probleemstelling in deze opdracht is gebaseerd op een
bestaande situatie waarbij ik als consultant nauw betrokken ben.
Meerdere feiten en details zijn in dit document veranderd zodat de vertrouwelijkheid
van de organisatie niet geschonden wordt.
Om taalcomplexiteit te vermijden gebruik ik in dit advies hem en zijn, en doel daarbij op
vrouwen en mannen.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent X voor zijn ondersteuning en feedback tijdens het
maken van deze opdracht. Ik heb de opleiding met veel plezier gevolgd en veel van de
studie geleerd waardoor ik scherper advies kan bieden in de praktijk.
, Samenvatting
Dit strategisch veranderplan is een advies geschreven voor het hoofd van de X
afdeling van X; een farmaceutisch bedrijf. Binnen deze afdeling is een groot verloop
van personeel geconstateerd. Met name nieuwe werknemers verlaten de afdeling
binnen een jaar. Het hoofd van de afdeling heeft dit probleem met P&O besproken om
uit te vinden welke mogelijkheden er zijn. De conclusie is dat er een
cultuurverandering plaats moet vinden en er een op maat gemaakt onboarding
systeem ingevoerd moet worden binnen de X afdeling.
Het is essentieel dat het personeelsverloop percentage omlaag gaat. Naast het feit dat
het kostbaar is om personeel te verliezen, is talentvol personeel tevens schaars door de
complexe omgeving binnen de farmaceutische industrie. Daarnaast is de organisatie
groeiende. Een nieuw geneesmiddel zal na een succesvolle start in de Verenigde Staten
nu op de Europese markt gelanceerd worden. Hiervoor zal extra personeel aangenomen
en behouden moeten worden.
Het onboarding systeem lijkt een win-win situatie voor het hoofd van de afdeling, maar
na enige informele besprekingen met leden van het leiderschapsteam lijkt er weerstand
te zijn om een verandering door te voeren. Uiteindelijk blijkt dat met name de gesloten
cultuur van de afdeling hierbij het grootste probleem is.
In dit veranderplan geef ik een korte beschrijving van de organisatie en wat de
aanleiding is voor de verandering. Daarna beschrijf ik de centrale vraagstelling,
deelvragen, doelstelling en scope van het advies alsook de kritische succesfactoren.
Om tot het gewenste resultaat te komen, stel ik leiderschapsstijlen, theorieën, modellen
en een traject voor die het hoofd een collaboratieve werkwijze biedt waardoor bestaande
werknemers gemotiveerd zijn en nieuwe werknemers behouden worden en deel
uitmaken van een betrokken, informele en open organisatie.
