21-02-2021
Herexamen
Module
opdracht
Bachelor bedrijfskunde
Bedrijfspsychologie en
organisatiegedrag
,Voorwoord
Mijn naam is --- . Ik ben 25 jaar oud en woon in Rotterdam.
Sinds 2017 ben ik werkzaam bij de --- en heb ik op verschillende locaties en afdelingen gewerkt. Sinds juni 2019 ben ik
werkzaam op de afdeling Verzekeren te Rotterdam. Hiervoor heb ik de opleiding mbo-niveau 4 Filiaalmanager gevolgd.
Na een aantal jaar werkzaam te zijn geweest in de detailhandel wilde ik graag een nieuw vakgebied ontdekken. Op
basis van deze keuze ben ik terecht gekomen in een traineeship verzekeren bij de ---. Om mijn persoonlijke
ontwikkeling extra kracht bij te zetten heb ik tevens besloten de HBO opleiding Bedrijfskunde, vanaf September 2019
te volgen.
Beoordeling (Later ingevoegd) Cijfer 7
Deze opdracht is ten opzichte van de vorige versie aanmerkelijk verbeterd, op vrijwel alle fronten. Het stuk
is nu goed leesbaar en de taal correct. De verwarring omtrent taakstructuur en rollen is opgelost door deze
aspecten duidelijk te scheiden en te tests op persoonljikheid is nu correct gerapporteerd, en duidelijk
onderscheiden van werkwaarden. Het uiteindelijke advies is nu per onderdeel concreet geformuleerd en het
geheel is in een stappenplan gezet. Een hele duidelijke verbetering!
__________________________________________________________________________________________
1
, Samenvatting
De --- is een Nederlandse bank en is onderdeel van de --- Group. Deze opdracht is geschreven voor de afdeling
Verzekeren Zuid-Holland en is gericht op het interne team van risicospecialisten. In dit team zijn twee functiegroepen
aanwezig: A en B. Functiegroep A is verantwoordelijk voor de administratie en functiegroep B is gericht op commercie.
Daarnaast zit functiegroep B in een hogere salarisschaal dan groep A.
Tussen 2018 en 2019 heeft er een reorganisatie plaatsgevonden waarbij de lokale banken zijn gefuseerd naar 14
kringen verdeeld over Nederland. Dit onderzoek right zich op kring 10 (Zuid-Holland), de reorganisatie van deze kring
was volledig afgerond op februari 2019. Tijdens en na de reorganisatie zijn er veel veranderingen doorgevoerd, zoals:
de standplaats, groepsomvang en de inhoud van de taken. De invloed van deze veranderingen zijn nog steeds zichtbaar
op de afdeling. Daarnaast is er een traineeship gestart om jong talent te werven voor het verzekeren binnen de ---. Op
de afdeling zijn vier trainees aangenomen, twee trainees zijn werkzaam in functiegroep A en twee trainees zijn
werkzaam in functie groep B. De trainees vallen in de leeftijdscategorie 23-30 jaar en worden aangeduid als “jongere”
trainees.
De medewerkers in functiegroep A, die de reorganisatie hebben meegemaakt, vertonen een passieve en negatieve
houding op de werkvloer. Deze houding resulteert in een negatieve werksfeer voor het hele team. Dit heeft invloed op
het gedrag van de medewerkers van zowel functiegroep A als functiegroep B. Tevens creëert dit irritatie bij zowel de
jongere trainees als de medewerkers in functiegroep B.
Voor dit onderzoek is er een situatieanalyse uitgevoerd, deze analyse toont aan dat het ongewenst gedrag op 3 niveaus
een oorzaak heeft. De 3 niveaus bestaan uit: individueel niveau, groepsniveau en organisatieniveau.
Individueel niveau:
Het onderzoek toont aan dat de persoonlijke eigenschappen, werkwaarden en motivatie onvoldoende zijn onderzocht
door de ---. Om het ongewenst gedrag om te zetten naar gewenst gedrag is het belangrijk dat de persoonlijke
eigenschappen, werkwaarden en motivatie in beeld worden gebracht. Zo kunnen de verbanden tussen het gedrag op
de werkvloer en de persoonlijkheid worden gelegd. De benodigde maatregelen kunnen hier vervolgens op worden
afgestemd. In dit onderzoek is een Big-Five test afgenomen om de persoonlijkheidsfactoren in beeld te brengen,
alhoewel de bijbehorende testresultaten voldoende beeld gaven als indicatie wordt echter aanbevolen om een
uitgebreide test af te nemen. Dit zal ertoe leiden dat de --- veel beter inzicht krijgt in de persoonlijkheidsfactoren van
haar werknemers. Om de werkwaarden in beeld te brengen kan er gebruik worden gemaakt van een werkwaardentest.
Om de motivatie te verhogen is het belangrijk dat de medewerkers een doel hebben wat waarde heeft in combinatie
met de verwachting dat het doel gerealiseerd kan worden. De aanbeveling is dat er verder onderzoek nodig is om de
persoonlijke eigenschappen, werkwaarden en motivatie in beeld te brengen.
Groepsniveau:
Onder dit niveau vallen de taakstructuur en teamdynamiek. Uit de analyse blijkt dat dat een duidelijk geformuleerd doel
en duidelijke planning ontbreken (taakstructuur), dit kan deels herleid worden naar de bevindingen op Individueel niveau.
Om het groepsniveau te verbeteren zal het management een volledige taakstructuur moeten creëren. Dit kan gedaan
worden door een duidelijk doel te formuleren met een duidelijke planning. De aspecten die van invloed zijn op de
teamdynamiek ontbreken op dit moment. Om de teamdynamiek te verbeteren kunnen 6 aspecten worden gehanteerd:
1. Een gezamenlijke missie
2. Heldere teamrollen
3. Een beperkte groepsomvang
4. Goede persoonlijke relaties
5. Duidelijke normen en procedures
6. Gedragen leiderschap
Organisatieniveau:
De combinatie van cultuurdimensies binnen de --- is ‘’stabiliteit” en “intern gericht’’, dit geeft de hiërarchische cultuur als
uitkomst. Dat de focus intern gericht is, is te verklaren aan de omgeving. Wettelijke kaders en stabiliteit van
dienstverlening spelen een belangrijke rol, de focus ligt hier voornamelijk op de processen. Dit wordt beaamd door de
gesproken medewerkers, zij geven aan dat er een hiërarchische cultuur aanwezig is binnen de ---. Bij de trainees en de
B-groep zijn de gedragingen behorend bij marktcultuur meer zichtbaar. Daar verschuift de focus al van intern naar
extern. De gewenste situatie is een combinatie van een hiërarchische- en markt cultuur.
Belangrijk is dat de belangen van de medewerker beter in beeld worden gebracht om de weerstand te verminderen en
in de toekomst mogelijk te voorkomen. Voor de belangen autonomie, competentie, verbondenheid, eerlijkheid en status
is het belangrijk dat er meer kansen worden gecreëerd om de weerstand te kunnen verminderen.
2
Herexamen
Module
opdracht
Bachelor bedrijfskunde
Bedrijfspsychologie en
organisatiegedrag
,Voorwoord
Mijn naam is --- . Ik ben 25 jaar oud en woon in Rotterdam.
Sinds 2017 ben ik werkzaam bij de --- en heb ik op verschillende locaties en afdelingen gewerkt. Sinds juni 2019 ben ik
werkzaam op de afdeling Verzekeren te Rotterdam. Hiervoor heb ik de opleiding mbo-niveau 4 Filiaalmanager gevolgd.
Na een aantal jaar werkzaam te zijn geweest in de detailhandel wilde ik graag een nieuw vakgebied ontdekken. Op
basis van deze keuze ben ik terecht gekomen in een traineeship verzekeren bij de ---. Om mijn persoonlijke
ontwikkeling extra kracht bij te zetten heb ik tevens besloten de HBO opleiding Bedrijfskunde, vanaf September 2019
te volgen.
Beoordeling (Later ingevoegd) Cijfer 7
Deze opdracht is ten opzichte van de vorige versie aanmerkelijk verbeterd, op vrijwel alle fronten. Het stuk
is nu goed leesbaar en de taal correct. De verwarring omtrent taakstructuur en rollen is opgelost door deze
aspecten duidelijk te scheiden en te tests op persoonljikheid is nu correct gerapporteerd, en duidelijk
onderscheiden van werkwaarden. Het uiteindelijke advies is nu per onderdeel concreet geformuleerd en het
geheel is in een stappenplan gezet. Een hele duidelijke verbetering!
__________________________________________________________________________________________
1
, Samenvatting
De --- is een Nederlandse bank en is onderdeel van de --- Group. Deze opdracht is geschreven voor de afdeling
Verzekeren Zuid-Holland en is gericht op het interne team van risicospecialisten. In dit team zijn twee functiegroepen
aanwezig: A en B. Functiegroep A is verantwoordelijk voor de administratie en functiegroep B is gericht op commercie.
Daarnaast zit functiegroep B in een hogere salarisschaal dan groep A.
Tussen 2018 en 2019 heeft er een reorganisatie plaatsgevonden waarbij de lokale banken zijn gefuseerd naar 14
kringen verdeeld over Nederland. Dit onderzoek right zich op kring 10 (Zuid-Holland), de reorganisatie van deze kring
was volledig afgerond op februari 2019. Tijdens en na de reorganisatie zijn er veel veranderingen doorgevoerd, zoals:
de standplaats, groepsomvang en de inhoud van de taken. De invloed van deze veranderingen zijn nog steeds zichtbaar
op de afdeling. Daarnaast is er een traineeship gestart om jong talent te werven voor het verzekeren binnen de ---. Op
de afdeling zijn vier trainees aangenomen, twee trainees zijn werkzaam in functiegroep A en twee trainees zijn
werkzaam in functie groep B. De trainees vallen in de leeftijdscategorie 23-30 jaar en worden aangeduid als “jongere”
trainees.
De medewerkers in functiegroep A, die de reorganisatie hebben meegemaakt, vertonen een passieve en negatieve
houding op de werkvloer. Deze houding resulteert in een negatieve werksfeer voor het hele team. Dit heeft invloed op
het gedrag van de medewerkers van zowel functiegroep A als functiegroep B. Tevens creëert dit irritatie bij zowel de
jongere trainees als de medewerkers in functiegroep B.
Voor dit onderzoek is er een situatieanalyse uitgevoerd, deze analyse toont aan dat het ongewenst gedrag op 3 niveaus
een oorzaak heeft. De 3 niveaus bestaan uit: individueel niveau, groepsniveau en organisatieniveau.
Individueel niveau:
Het onderzoek toont aan dat de persoonlijke eigenschappen, werkwaarden en motivatie onvoldoende zijn onderzocht
door de ---. Om het ongewenst gedrag om te zetten naar gewenst gedrag is het belangrijk dat de persoonlijke
eigenschappen, werkwaarden en motivatie in beeld worden gebracht. Zo kunnen de verbanden tussen het gedrag op
de werkvloer en de persoonlijkheid worden gelegd. De benodigde maatregelen kunnen hier vervolgens op worden
afgestemd. In dit onderzoek is een Big-Five test afgenomen om de persoonlijkheidsfactoren in beeld te brengen,
alhoewel de bijbehorende testresultaten voldoende beeld gaven als indicatie wordt echter aanbevolen om een
uitgebreide test af te nemen. Dit zal ertoe leiden dat de --- veel beter inzicht krijgt in de persoonlijkheidsfactoren van
haar werknemers. Om de werkwaarden in beeld te brengen kan er gebruik worden gemaakt van een werkwaardentest.
Om de motivatie te verhogen is het belangrijk dat de medewerkers een doel hebben wat waarde heeft in combinatie
met de verwachting dat het doel gerealiseerd kan worden. De aanbeveling is dat er verder onderzoek nodig is om de
persoonlijke eigenschappen, werkwaarden en motivatie in beeld te brengen.
Groepsniveau:
Onder dit niveau vallen de taakstructuur en teamdynamiek. Uit de analyse blijkt dat dat een duidelijk geformuleerd doel
en duidelijke planning ontbreken (taakstructuur), dit kan deels herleid worden naar de bevindingen op Individueel niveau.
Om het groepsniveau te verbeteren zal het management een volledige taakstructuur moeten creëren. Dit kan gedaan
worden door een duidelijk doel te formuleren met een duidelijke planning. De aspecten die van invloed zijn op de
teamdynamiek ontbreken op dit moment. Om de teamdynamiek te verbeteren kunnen 6 aspecten worden gehanteerd:
1. Een gezamenlijke missie
2. Heldere teamrollen
3. Een beperkte groepsomvang
4. Goede persoonlijke relaties
5. Duidelijke normen en procedures
6. Gedragen leiderschap
Organisatieniveau:
De combinatie van cultuurdimensies binnen de --- is ‘’stabiliteit” en “intern gericht’’, dit geeft de hiërarchische cultuur als
uitkomst. Dat de focus intern gericht is, is te verklaren aan de omgeving. Wettelijke kaders en stabiliteit van
dienstverlening spelen een belangrijke rol, de focus ligt hier voornamelijk op de processen. Dit wordt beaamd door de
gesproken medewerkers, zij geven aan dat er een hiërarchische cultuur aanwezig is binnen de ---. Bij de trainees en de
B-groep zijn de gedragingen behorend bij marktcultuur meer zichtbaar. Daar verschuift de focus al van intern naar
extern. De gewenste situatie is een combinatie van een hiërarchische- en markt cultuur.
Belangrijk is dat de belangen van de medewerker beter in beeld worden gebracht om de weerstand te verminderen en
in de toekomst mogelijk te voorkomen. Voor de belangen autonomie, competentie, verbondenheid, eerlijkheid en status
is het belangrijk dat er meer kansen worden gecreëerd om de weerstand te kunnen verminderen.
2
