Samenvatting HRM voor managers, Frank Manders en Petra Biemans, 5e druk.
Hoofdstuk 1 HRM en de lijnmanager
Verantwoordelijkheden van de lijnmanager: productie, logistiek proces, in- en verkoop, marketing en
public relations, automatisering en informatisering, compliance en personeel.
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk
Spencer(1995) maakt een onderscheid in drie niveaus waarop de HR-functie toegevoegde waarde
kan leveren:
1. Administratie
2. Dienstverlening
3. Strategische planning
,1.2 Human Resource Management
Kenmerken van Human Resource Management:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook – of juist –
baten zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op het
personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet uitsluitend een verantwoordelijkheid is voor de specialisten,
maar zéér zeker ook een lijnverantwoordelijke is.
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
De theorievorming op het gebeid van HRM kent twee klassieke modellen of benaderingen, namelijk
het Harvard-model en het Michigan-model.
Harvard-model:
Ook wel systeembandering genoemd.
Gaat uit van een brede benadering van HRM met de nadruk op het algemeen-
managementkarakter ervan.
Als belangrijkste opgaven voor personeelsbeleid worden hier gesteld:
- Het ontwikkelen van een strategische visie voor beleid op personeelsgebied
- De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met strategisch
ondernemingsplanning
- Een proactieve benadering
Hoofdtaken voor het management met betrekking tot het personeelsbeleid:
- Werknemersinvloed
De invloedsverdeling tussen de verschillende belangengroepen, waarbij bijzondere aandacht
zal worden besteed aan de invloedsverdeling tussen de medewerkers en het management.
- Personeelsstromen
Aan de stroom van human resources moet richting worden gegeven
- Beloningssystemen
Het ontwerpen van beloningssystemen
- Werksystemen
Het ontwerpen van werksystemen, waarbij de aandacht zal worden besteed aan de
taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden en
managementstijl.
, Er wordt aangegeven dat HRM wordt beïnvloed door twee belangrijke factoren:
- situationele factoren
wetgeving, sociale waarden en normen, arbeidsmarktpositie, vakbonden,
managementfilosofie en ondernemingsstrategie. -> zijn van invloed op, of worden beïnvloed
door, het personeelsbeleid.
- belanghebbenden
aandeelhouders, vakbonden, overheid, samenleving en management.
Het personeelsbeleid van een organisatie heeft een aantal korte termijngevolgen, hier genoemd de
HR-uitkomsten, en een aantal gevolgen op lange termijn.
Michigan-model
ook wel stroombenadering genoemd
minder uitgebreid en minder breed dan de Harvard benadering
beklemtoont voornamelijk de strategische activiteiten, zoals de selectiecriteria op lange
termijn, rekruteringssystemen die beantwoorden aan doelstellingen op lange termijn, vroege
potentieel detectie, evaluatie van kenmerken en waarden die later belangrijk zijn en
loopbaanpaden.
Hoofdstuk 1 HRM en de lijnmanager
Verantwoordelijkheden van de lijnmanager: productie, logistiek proces, in- en verkoop, marketing en
public relations, automatisering en informatisering, compliance en personeel.
1.1 De geschiedenis van het personeelswerk
Spencer(1995) maakt een onderscheid in drie niveaus waarop de HR-functie toegevoegde waarde
kan leveren:
1. Administratie
2. Dienstverlening
3. Strategische planning
,1.2 Human Resource Management
Kenmerken van Human Resource Management:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook – of juist –
baten zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op het
personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet uitsluitend een verantwoordelijkheid is voor de specialisten,
maar zéér zeker ook een lijnverantwoordelijke is.
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
De theorievorming op het gebeid van HRM kent twee klassieke modellen of benaderingen, namelijk
het Harvard-model en het Michigan-model.
Harvard-model:
Ook wel systeembandering genoemd.
Gaat uit van een brede benadering van HRM met de nadruk op het algemeen-
managementkarakter ervan.
Als belangrijkste opgaven voor personeelsbeleid worden hier gesteld:
- Het ontwikkelen van een strategische visie voor beleid op personeelsgebied
- De integratie tussen de personeelsactiviteiten onderling en met strategisch
ondernemingsplanning
- Een proactieve benadering
Hoofdtaken voor het management met betrekking tot het personeelsbeleid:
- Werknemersinvloed
De invloedsverdeling tussen de verschillende belangengroepen, waarbij bijzondere aandacht
zal worden besteed aan de invloedsverdeling tussen de medewerkers en het management.
- Personeelsstromen
Aan de stroom van human resources moet richting worden gegeven
- Beloningssystemen
Het ontwerpen van beloningssystemen
- Werksystemen
Het ontwerpen van werksystemen, waarbij de aandacht zal worden besteed aan de
taakinhoud, taaktechnologie, de persoonlijke en interpersoonlijke vaardigheden en
managementstijl.
, Er wordt aangegeven dat HRM wordt beïnvloed door twee belangrijke factoren:
- situationele factoren
wetgeving, sociale waarden en normen, arbeidsmarktpositie, vakbonden,
managementfilosofie en ondernemingsstrategie. -> zijn van invloed op, of worden beïnvloed
door, het personeelsbeleid.
- belanghebbenden
aandeelhouders, vakbonden, overheid, samenleving en management.
Het personeelsbeleid van een organisatie heeft een aantal korte termijngevolgen, hier genoemd de
HR-uitkomsten, en een aantal gevolgen op lange termijn.
Michigan-model
ook wel stroombenadering genoemd
minder uitgebreid en minder breed dan de Harvard benadering
beklemtoont voornamelijk de strategische activiteiten, zoals de selectiecriteria op lange
termijn, rekruteringssystemen die beantwoorden aan doelstellingen op lange termijn, vroege
potentieel detectie, evaluatie van kenmerken en waarden die later belangrijk zijn en
loopbaanpaden.
