Inhoud
Hoofdstuk 1 – Arbeidsrecht in kaart.............................................................2
Hoofdstuk 2 – De arbeidsovereenkomst.....................................................15
Hoofdstuk 3 – Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer.........34
Hoofdstuk 4 – Loon.....................................................................................50
Hoofdstuk 5 – De arbeidsongeschikte werknemer.....................................58
Hoofdstuk 6 – Vakantie en verlof................................................................77
Hoofdstuk 7 – Gelijke behandeling.............................................................88
1
,Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1 – Arbeidsrecht in kaart
Arbeidsrecht kan worden onderscheiden in:
Individuele arbeidsrecht: Arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer.
Collectieve arbeidsrecht: Arbeidsrelatie tussen meerdere
werknemers en één of meerdere werkgevers, zoals de cao.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Tot die tijd
werd bij een verschil van mening tussen werkgever en werknemer, de
werkgever op zijn woord geloofd. De arbeider genoot geen bescherming.
Ongelijkheidscompensatie is de kern van ons
arbeidsovereenkomstenrecht. Door de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst uit 1927 (Wet CAO) en de Wet algemeen verbindend
en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten uit 1937 (Wet AVV) werden de
arbeidsvoorwaarden van arbeiders gereguleerd. Door het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen uit 1945 hadden de werkgever en werknemer
toestemming nodig van de overheid om het dienstverband op te zeggen.
De BBA verdween in 2015, maar de preventieve ontslagtoets bleef
bestaan. De Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999 verbeterde de
rechtspositie van werknemers met een oproepcontract, nulurencontract,
min-maxcontract etc. Door de Wet werk en zekerheid uit 2015 heeft de
werkgever bij ontslag geen keuze meer uit twee verschillende routes,
zodat er geen verschillen meer zijn in de hoogte van de ontslagvergoeding
afhankelijk van de gekozen ontslagroute. De Wet arbeidsmarkt in balans
uit 2020 moet proberen de doorgeslagen flexibilisering in de
arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen en antwoord te geven op
payrolling.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, cao en individuele
arbeidsovereenkomst de belangrijkste rechtsbronnen.
Dwingend recht: Van deze bepalingen mag op geen enkele manier
worden afgeweken. Als dat toch wordt gedaan, is het beding nietig.
Semidwingend recht: Hiervan mag schriftelijk worden afgeweken.
Driekwart dwingend recht: Hiervan mag alleen bij cao worden
afgeweken.
Vijf achtste dwingend recht: Hiervan mag bij cao of schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging worden afgeweken.
2
, Aanvullend of regelend recht: Alleen van toepassing als partijen
niets hebben geregeld.
Een cao is ook een schriftelijke overeenkomst. Het concurrentiebeding is
niet toelaatbaar op cao niveau. Dit mag alleen worden overeengekomen
per schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst.
In de cao zijn veel wettelijk bepalingen opgenomen en staan zaken die niet
in de wet zijn geregeld. Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is
een overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisaties en
werknemersorganisaties waarbij arbeidsvoorwaarden voor grotere groepen
werknemers worden afgesproken. Het kan een bedrijfstak-cao zijn, een
ondernemings-cao of een concern-cao. De traditionele cao partijen zijn
werkgeversorganisaties aangesloten bij VNO-NCW, MKB Nederland
(midden- en kleinbedrijf) en LTO Nederland (land- en tuinbouw) en aan
werknemerszijde FNV- en CNV- en VCP-bonden (vakcentrale voor
professionals).
Werknemersorganisaties moeten om een cao te mogen afsluiten
collectieve belangenbehartiging als taak hebben opgenomen in de
statuten. Het behoort tot de contractsvrijheid van werkgever om met
werknemersvereniging een cao af te sluiten. Werknemersvereniging hoeft
geen bepaald percentage van de werknemers te vertegenwoordigen
(representativiteitseis). Een werkgever kan de
arbeidsvoorwaardenregeling ook afspreken met de ondernemingsraad.
Bedrijven mogen in een ondernemings-cao de traditionele vakbonden
buiten de onderhandelingen houden. Eén op de tien cao’s word gesloten
met een alternatieve of gele vakbond. Deze vakbonden worden vaak in
het leven geroepen onder goedkeurend oog van de werkgever door wie zij
meestal worden gefinancierd. De vraag is in hoeverre deze vakbonden
onafhankelijk zijn en opkomen voor de belangen van werknemers. De wet
stelt weinig eisen aan de totstandkoming van een cao. Een vakbond die
een groot aantal werknemers vertegenwoordigd heeft in beginsel recht op
toegang tot cao-onderhandelingen. Een vakbond die voldoende
representatief is heeft recht op het voeren van de collectieve
onderhandelingen. Dit recht weegt zwaarder dan de contracts- en
onderhandelingsvrijheid van werkgever.
Traditionele vakbonden zijn het soms onderling oneens. Vakbonden
kunnen besluiten geen plaats te nemen aan de onderhandelingstafel of
daarvan weglopen. Als één van de vakbonden de cao ondertekend is het
rechtsgeldig, ook als de andere vakbonden niet tekenen.
Ondanks steeds minder werknemers lid zijn van een vakbond willen ze wel
dat de vakbonden de cao’s afsluiten en willen ze dit niet zelf met
3
, werkgever regelen. Voor werkgevers heeft een cao veel voordelen. Veel
werknemers vallen onder de werking van een cao, omdat cao’s vaak
algemeen verbindend worden verklaard.
Een cao is pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie. In de
praktijk is een cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse
akte rechtsgeldig, ook als de melding ontbreekt.
Minimum-cao: Hiervan mag niet naar beneden worden afgeweken, maar
wel naar boven. Vaak in het private domein.
Standaard-cao: Werkgever en werknemer mogen niet van de cao afwijken.
Afspraken in strijd met de cao zijn nietig. Vaak in het publieke domein,
sectoren gefinancierd door de overheid.
Uit de tekst van een cao leidt je af of het een minimum-cao of standaard-
cao is. Een cao is een minimum-cao tenzij anders is bepaald.
De werkingssfeer van de cao bepaald meestal dat de werknemer degene
in dienst bij werkgever is. Je moet dus kijken naar de omschrijving van het
begrip werkgever om te kijken of je onder een cao valt. Iedereen in een
bepaald bedrijf valt dus onder dezelfde cao, tenzij in de cao expliciet staat
dat deze niet geldt voor bepaalde groepen werknemers.
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als
werkgever en werknemer beiden lid zijn van contracterende cao-partijen,
gebonden werkgever en gebonden werknemer. Beiden moeten ook onder
de werkingssfeer van de cao vallen. Afspraken tussen gebonden
werknemer en gebonden werkgever in strijd met de cao zijn nietig. De
afspraak geldt niet, ook al heeft werknemer zijn handtekening gezet.
Bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen maken
automatisch een dwingend deel van de individuele arbeidsovereenkomst
uit. Dit zijn normatieve of horizontale bepalingen. Cao-bepalingen gaan
voor op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
Als werkgever niet is aangesloten bij een werkgeversorganisatie kan een
werknemer geen beroep doen op de toepasselijke cao, ook niet als de
werknemer lid is van een vakbond. De werknemer is dan afhankelijk van
een eventuele algemeenverbindendverklaring van de cao of een
incorporatiebeding. Dit geldt ook als de werknemer niet lid is van de bij de
cao betrokken vakbond.
De looptijd van een cao ligt meestal tussen de een of twee jaar. De cao
eindigt van rechtswege of door opzegging. Als de cao afloopt, werkt deze
door tot de nieuwe cao is afgesloten. Bepalingen uit de cao blijven
voortbestaan ondanks de overeenkomst is afgelopen. Er kan opnieuw
4
Hoofdstuk 1 – Arbeidsrecht in kaart.............................................................2
Hoofdstuk 2 – De arbeidsovereenkomst.....................................................15
Hoofdstuk 3 – Rechten en verplichtingen werkgever en werknemer.........34
Hoofdstuk 4 – Loon.....................................................................................50
Hoofdstuk 5 – De arbeidsongeschikte werknemer.....................................58
Hoofdstuk 6 – Vakantie en verlof................................................................77
Hoofdstuk 7 – Gelijke behandeling.............................................................88
1
,Arbeidsrecht begrepen
Hoofdstuk 1 – Arbeidsrecht in kaart
Arbeidsrecht kan worden onderscheiden in:
Individuele arbeidsrecht: Arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer.
Collectieve arbeidsrecht: Arbeidsrelatie tussen meerdere
werknemers en één of meerdere werkgevers, zoals de cao.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Tot die tijd
werd bij een verschil van mening tussen werkgever en werknemer, de
werkgever op zijn woord geloofd. De arbeider genoot geen bescherming.
Ongelijkheidscompensatie is de kern van ons
arbeidsovereenkomstenrecht. Door de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst uit 1927 (Wet CAO) en de Wet algemeen verbindend
en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten uit 1937 (Wet AVV) werden de
arbeidsvoorwaarden van arbeiders gereguleerd. Door het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen uit 1945 hadden de werkgever en werknemer
toestemming nodig van de overheid om het dienstverband op te zeggen.
De BBA verdween in 2015, maar de preventieve ontslagtoets bleef
bestaan. De Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999 verbeterde de
rechtspositie van werknemers met een oproepcontract, nulurencontract,
min-maxcontract etc. Door de Wet werk en zekerheid uit 2015 heeft de
werkgever bij ontslag geen keuze meer uit twee verschillende routes,
zodat er geen verschillen meer zijn in de hoogte van de ontslagvergoeding
afhankelijk van de gekozen ontslagroute. De Wet arbeidsmarkt in balans
uit 2020 moet proberen de doorgeslagen flexibilisering in de
arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen en antwoord te geven op
payrolling.
Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, cao en individuele
arbeidsovereenkomst de belangrijkste rechtsbronnen.
Dwingend recht: Van deze bepalingen mag op geen enkele manier
worden afgeweken. Als dat toch wordt gedaan, is het beding nietig.
Semidwingend recht: Hiervan mag schriftelijk worden afgeweken.
Driekwart dwingend recht: Hiervan mag alleen bij cao worden
afgeweken.
Vijf achtste dwingend recht: Hiervan mag bij cao of schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of
personeelsvertegenwoordiging worden afgeweken.
2
, Aanvullend of regelend recht: Alleen van toepassing als partijen
niets hebben geregeld.
Een cao is ook een schriftelijke overeenkomst. Het concurrentiebeding is
niet toelaatbaar op cao niveau. Dit mag alleen worden overeengekomen
per schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst.
In de cao zijn veel wettelijk bepalingen opgenomen en staan zaken die niet
in de wet zijn geregeld. Een cao is een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is
een overeenkomst tussen werkgevers of werkgeversorganisaties en
werknemersorganisaties waarbij arbeidsvoorwaarden voor grotere groepen
werknemers worden afgesproken. Het kan een bedrijfstak-cao zijn, een
ondernemings-cao of een concern-cao. De traditionele cao partijen zijn
werkgeversorganisaties aangesloten bij VNO-NCW, MKB Nederland
(midden- en kleinbedrijf) en LTO Nederland (land- en tuinbouw) en aan
werknemerszijde FNV- en CNV- en VCP-bonden (vakcentrale voor
professionals).
Werknemersorganisaties moeten om een cao te mogen afsluiten
collectieve belangenbehartiging als taak hebben opgenomen in de
statuten. Het behoort tot de contractsvrijheid van werkgever om met
werknemersvereniging een cao af te sluiten. Werknemersvereniging hoeft
geen bepaald percentage van de werknemers te vertegenwoordigen
(representativiteitseis). Een werkgever kan de
arbeidsvoorwaardenregeling ook afspreken met de ondernemingsraad.
Bedrijven mogen in een ondernemings-cao de traditionele vakbonden
buiten de onderhandelingen houden. Eén op de tien cao’s word gesloten
met een alternatieve of gele vakbond. Deze vakbonden worden vaak in
het leven geroepen onder goedkeurend oog van de werkgever door wie zij
meestal worden gefinancierd. De vraag is in hoeverre deze vakbonden
onafhankelijk zijn en opkomen voor de belangen van werknemers. De wet
stelt weinig eisen aan de totstandkoming van een cao. Een vakbond die
een groot aantal werknemers vertegenwoordigd heeft in beginsel recht op
toegang tot cao-onderhandelingen. Een vakbond die voldoende
representatief is heeft recht op het voeren van de collectieve
onderhandelingen. Dit recht weegt zwaarder dan de contracts- en
onderhandelingsvrijheid van werkgever.
Traditionele vakbonden zijn het soms onderling oneens. Vakbonden
kunnen besluiten geen plaats te nemen aan de onderhandelingstafel of
daarvan weglopen. Als één van de vakbonden de cao ondertekend is het
rechtsgeldig, ook als de andere vakbonden niet tekenen.
Ondanks steeds minder werknemers lid zijn van een vakbond willen ze wel
dat de vakbonden de cao’s afsluiten en willen ze dit niet zelf met
3
, werkgever regelen. Voor werkgevers heeft een cao veel voordelen. Veel
werknemers vallen onder de werking van een cao, omdat cao’s vaak
algemeen verbindend worden verklaard.
Een cao is pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie. In de
praktijk is een cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse
akte rechtsgeldig, ook als de melding ontbreekt.
Minimum-cao: Hiervan mag niet naar beneden worden afgeweken, maar
wel naar boven. Vaak in het private domein.
Standaard-cao: Werkgever en werknemer mogen niet van de cao afwijken.
Afspraken in strijd met de cao zijn nietig. Vaak in het publieke domein,
sectoren gefinancierd door de overheid.
Uit de tekst van een cao leidt je af of het een minimum-cao of standaard-
cao is. Een cao is een minimum-cao tenzij anders is bepaald.
De werkingssfeer van de cao bepaald meestal dat de werknemer degene
in dienst bij werkgever is. Je moet dus kijken naar de omschrijving van het
begrip werkgever om te kijken of je onder een cao valt. Iedereen in een
bepaald bedrijf valt dus onder dezelfde cao, tenzij in de cao expliciet staat
dat deze niet geldt voor bepaalde groepen werknemers.
Cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als
werkgever en werknemer beiden lid zijn van contracterende cao-partijen,
gebonden werkgever en gebonden werknemer. Beiden moeten ook onder
de werkingssfeer van de cao vallen. Afspraken tussen gebonden
werknemer en gebonden werkgever in strijd met de cao zijn nietig. De
afspraak geldt niet, ook al heeft werknemer zijn handtekening gezet.
Bepalingen in de cao die de arbeidsvoorwaarden regelen maken
automatisch een dwingend deel van de individuele arbeidsovereenkomst
uit. Dit zijn normatieve of horizontale bepalingen. Cao-bepalingen gaan
voor op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.
Als werkgever niet is aangesloten bij een werkgeversorganisatie kan een
werknemer geen beroep doen op de toepasselijke cao, ook niet als de
werknemer lid is van een vakbond. De werknemer is dan afhankelijk van
een eventuele algemeenverbindendverklaring van de cao of een
incorporatiebeding. Dit geldt ook als de werknemer niet lid is van de bij de
cao betrokken vakbond.
De looptijd van een cao ligt meestal tussen de een of twee jaar. De cao
eindigt van rechtswege of door opzegging. Als de cao afloopt, werkt deze
door tot de nieuwe cao is afgesloten. Bepalingen uit de cao blijven
voortbestaan ondanks de overeenkomst is afgelopen. Er kan opnieuw
4
