ARBEIDSRECHT EN ARBEIDSVERHOUDING – PERIODE 7
HOOFDSTUK 2: DE ARBEIDSOVEREENKOMST.
2.1 geen arbeidsrecht zonder arbeidsovereenkomst.
2.2 belang arbeidsovereenkomst:
heb je het over tegen beloning verrichten arbeid kent de wet drie smaken: arbeidsovereenkomst, de
overeenkomst van opdracht en de aannemingsovereenkomst.
- arbeidsovereenkomst: onzelfstandige arbeid: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de
werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Economisch
afhankelijk van werkgever.
De wet heeft tegen deze machtsverhouding een ongelijkheidscompensatie. Dit is de basis van veel
arbeidsrechtelijke regels die gelden als werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Kan een
arbeidsrelatie worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst zijn er vele bepalingen van toepassing:
alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW, werknemer is verplicht verzekerd voor
werknemersverzekeringen, de WMM, een algemeen verbindende verklaarde cao, ten minste vijftig
werknemers in dienst is er een ondernemer een ondernemingsraad in te stellen, Europese of
internationale regelgeving is van belang.
2.3 de arbeidsovereenkomst:
de definitie van arbeidsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene
partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten. – artikel 7;610 BW. Je kijkt dus naar het stuk in dienst van en loon.
We gaan hierop verder op in:
arbeid verrichten: de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking stelt aan de werkgever al
tegenprestatie loon ontvangt. Dit moet persoonlijk worden verricht – artikel 7:659 BW.
Werknemer mag zich niet zonder toestemming laten vervangen.
Loon: als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor het verrichten arbeid. De
tegenprestatie hoeft niet perse loon te zijn. De hoogte is niet belangrijk om te voldoen aan
deze vereiste. Als het een arbeidsovereenkomst moet de werkgever op grond van de WMM
het minimumloon betalen.
In dienst van: gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid
om aanwijzingen of instructies te geven. Zoals werktijden, arbeidsplaats, ziekteverzuim.
Gedurende zekere tijd: niet belangrijk voor de definitie. De overeenkomst moet een tijdj
duren.
Rechtspraak: de rechtspraak speelt een belangrijke rol of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Er wordt dus gekeken naar de bedoeling van partijen en de wijze
waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven. Dit is alleen van belang bij de wederzijdse
rechten en verplichten, niet bij de kwalificatie van de overeenkomst.
2.4 Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht:
de definitie staat in artikel 7:400 BW. Gaat over als iemand eigen opleidingsbureau heeft en voor
werkgevers of werknemersorganisatie cursussen op het terrein verzorgt. Hij heeft een opdrachtnemer
met deze opdrachtgevers een overeenkomst van opdracht. Het onderscheidende criterium met
arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding.
- Schijnzelfstandigen: het arbeidsovereenkomstenrecht beschermt de werknemer. Hieraan hangt een
prijskaartje. (loondoorbetaling bij ZW). een zelfstandige kan andere voordelen zien zoals hogere
uurloon, aftrekposten, geen afdracht voor werknemersverzekeringen. Een schijnzelfstandigen is
iemand die het uitgebreide stelsel van sociale zekerheid probeert de ondergraaft. Een oplossing om
,schijnzelfstandigen tegen te gaan is de Europese Richtlijn betreffende de verbetering van de
arbeidsvoorwaarden bij platformwerk. De regelingen om dit tegen te staan worden genoemd in artikel
77a lid 1 sub d WW en ontslagregeling artikel 6, artikel 7:669 lid 5 BW.
2.5 Oproepovereenkomst:
Een nulurencontract, een min-maxcontract of een arbeidsovereenkomst met uitstellende
presatieplicht, voorovereenkomst of op oproepbasis. Deze werken geen aantal vaste uren per week.
In inkomen is te binden wanneer hun werkgever hun oproept. Om de verhouding tussen de
inkomensonzekerheid en de ruime beschikbaarheid te herstellen heeft de wet maatregelen genomen
– artikel 7:610a jo. 7:610 BW.
- Rechtsvermoedens: om te weten of de werknemer recht heeft op vakantie enzovoort moet er
gekeken worden of de werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst heeft. Artikel
7:610 BW: arbeid, loon, gezagsverhouding. Nog steeds niet duidelijk -> kijken naar rechtsvermoeden.
Artikel 7:610a: rechtsvermoeden van omvang van de arbeid. Gedurende drie maanden wekelijks of
gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid verricht er sprake is van een
arbeidsovereenkomst.
Artikel 7:610b: kan door iedere werknemer worden ingeroepen. Hierbij moet de werkgever bewijzen
dat er geen arbeidsovereenkomst is. de werknemer moet als hij niet voldoet aan artikel 7:610a dat hij
wel voldoet aan artikel 7:610 BW.
- Omvang arbeidsovereenkomst: artikel 7:610b BW regelt de omvang van de arbeidsovereenkomst.
Bij oproepovereenkomst is de omvang niet eenduidig overeengekomen. Werk je meer dan
afgesproken of structureel meer dan benoemd in het arbeidsovereenkomst kan je een beroep doen op
dit artikel. Deze kan de werkgever weerleggen door de cao of ziekte en hierbij een referteperiode
aanvragen.
- praktijk: om beroep te doen op rechtsvermoeden moet je vernietigbaarheid inroepen, beschikbaar
stellen en loonvordering instellen. – artikel 7;628 jo. 7:629 BW bij ziekte. Een zieke oproepkracht doet
het beste aan om tegelijk ziektewetuitkering aan te vragen en eventuele bijstand.
Bij ziekte is dus als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer niet zou hebben opgeroepen als
de werknemer niet zou zijn geworden, bestaat er geen recht op loon. Artikel 7:629 BW gaat voor
artikel 7:628 BW.
- Definitie oproepovereenkomst: sinds 2020 heeft de wet meer rechten aan de oproepwerknemer
gegeven. Onder oproepovereenkomst wordt verstaan: een arbeidsovereenkomst waarbij de
arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. – artikel 7:628a lid 9 BW. de
loondoorbetalingverplichting is gedurende eerste zes maanden uitgesloten. Een min-max contract valt
onder de definitie van oproepovereenkomst.
- voorovereenkomst: een intentieverklaring tussen twee partijen, de werkverschaffer en de werker.
Regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat.
- de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: (mup) is een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen. De werknemer moet worden opgeroepen, de
werkgever kan er niet voor kiezen om een uitzendkracht te werk te stellen voor datzelfde werk, een
werknemer is verplicht om op de oproep te reageren. Weet niet op welk tijdstip of uren hij word
opgeroepen. Is de omvang onduidelijk dan artikel 7:628a BW.
- vastklikregeling: is voor werkgever die na 13 maanden aanbod moeten door voor een vaste
arbeidsomvang, doen ze dit niet dan is er een verplichte loon over de arbeidsomvang. Deze geldt voor
oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Het initiatief voor dit aanbod moet bij de
werkgever liggen. Door deze regeling doen na 12 maanden geen nieuw contract aanbieden waardoor
de arbeidsovereenkomst via rechtswege eindigt. – art 7:667 BW.
,- rechtsvermoedens en vastklikregeling: kijken we naar de oproepovereenkomst dan is de
vastklikregeling pas na twaalf maanden van toepassing, op rechtsvermoedens kan de flexkracht na
drie maanden beroep doen. De vermoedens moeten weerlegt worden, loonvordering (artikel 7:628
BW) nodig, initiatief bij de werkgever.
- oproeptermijn: minste vier dagen schriftelijk of elektronisch aan werknemer bekend maken met
vermelding begin en eindtijd. Roept de werkgever binnen dit termijn op is de oproepkracht niet
verplicht om gehoor te geven. Wijzigen de tijden dan moet de werkgever hier toch loon over betalen –
artikel 7:628a lid 2 jo. Lid 3. Door CAO kan dit worden verandert tot 24 uur. – lid 4.
- minimumloonaanspraak: gesteld op 3 uur. Minder dan 3 toch 3 uur uitbetaald. – artikel 7:628a lid 1
BW. moet wel gaan om een dienstverband waarbij minder dan 15 uur is overeengekomen en waarbij
het vooraf niet duidelijk is wanneer moet worden gewerkt of om oproeparbeid.
- voorspelbaar werkpatroon: geeft de werknemer meer zekerheid over de tijden die hij moet werken.
Net zoals bij oproeparbeid moet de werkgever uiterlijk vier dagen van tevoren duidelijkheid
verschaffen over het werkrooster. – artikel 7:628b lid 1 jo. Lid 3 BW.
2.6 Uitzendovereenkomst:
arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Het gaat om een
driehoeksverhouding. Een uitzendovereenkomst is een
arbeidsovereenkomst, maar ook een speciale soort
arbeidsovereenkomst. Er zijn belangrijke afwijkende bepalingen:
gedurende 26 weken van de uitzendovereenkomst word er niet
gekeken naar bepaalde tijd voor onbepaalde tijd, na 26 weken begin je met tellen. – artikel 7:691 BW.
er mag ook een uitzendbeding worden overeengekomen: einde dienstverband dat rechtswege
eindigt doordat de inlener de opdracht beëindigd. Hiervan mag de CAO van afwijken.
- Payrolling en detachering: sprake van een driehoeksverhouding. De payrolling selecteert de
opdrachtgever zelf de arbeidskracht., en stuurt hem vervolgens door naar de payrollononderneming.
Artikel 7:692 kent de wettelijke definitie van de payrollovereenkomst: een uitzendovereenkomst, maar
de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de inlener is niet tot stand gekomen in het
kader van vraag en aanbod en de payrollonderneming is alleen met toestemming van de inlener
bevoegd de werknemer aan een andere ter beschikking te stellen.
2.7 Overige arbeidsrelaties:
- Aanneming van werk: art 7:750 BW: doet niet toe of je het persoonlijk verricht, het gaat om het
resultaat. Gaat om stoffelijk werk.
- Contracting: komt niet voor in de wet. De werkgever is op basis van een gewone
arbeidsovereenkomst in dienst bij een bedrijf dat werk verricht in opdracht van een ander bedrijf.
Er is geen sprake van toezicht en leiding overdragen. Het toezicht blijft op werk bij de
opdrachtnemer of aannemer. Kan als doel hebben dure arbeidsvoorwaarden te ontlopen.
- Zzp’er: zelfstandige zonder personeel. Werken op basis van een overeenkomst van opdracht of
aanneming van werk.
- Aanstelling als ambtenaar: tot 1 januari 2020 hadden ambtenaren geen overeenkomst maar een
eenzijdige aanstelling, vanaf 2020 vallen ambtenaren wel onder het gewone
arbeidsovereenkomstenrecht.
- Bemiddelingsovereenkomst: komt voor in de zorg en media en cultuursector. Er is dan de vraag
of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de zorgverlener en de zorgvrager of tussen
de zorgverlener en het bemiddelingsbureau.
2.8 aangaan en tot stand komen van de arbeidsovereenkomst:
, De fase voordat de werknemer met daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt, noemen we de
precontractuele fase of de sollicitatie fase:
- sollicitatiefase: de werkgever mag niet zomaar vragen naar de gezondheid van de sollicitant. Als
keuring is toegestaan dient een onafhankelijke bedrijf arts dit uit te voeren. Houdt de werkgever zich
niet hieraan: kan de betrokkene een klacht indienen bij de commissie aanstellingskeuringen.
- aanbod en aanvaarding: wanneer is de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen?
arbeidsovereenkomst is een overeenkomst dus boek 7 titel 10 BW en boek 6 BW. het is een
tweezijdige rechtshandeling. Een overeenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding – artikel
6:217 BW. een mondeling aanbod vervalt als hier niet gelijk op word gereageerd. Schriftelijk als het
niet binnen een redelijke tijd wordt aanvaard - artikel 6:221 BW). een arbeidsovereenkomst mag niet
in strijd zijn met goede zeden of de openbare orde – artikel 3:40 BW.
de arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden overeengekomen. Schriftelijk kan een
bewijs middel zijn, mondeling kan bewijs met behulp van getuigen.
Er moet een wilsovereenstemming bestaan. Hierbij is van belang dat partijen over en weer hebben
verklaard en uit elkaars gedragingen hebben afgeleid of redelijkerwijs mochten afleiden. (Havitex-
norm).
Is er geen proeftijd overeengekomen, dan handelt de partij in strijd met het ontslag recht en is het
vernietigbaar – artikel 7:681 BW/
- informatieplicht: schriftelijke informatie over de arbeidsovereenkomst of verhouding te verstrekken
binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden (artikel 7:655 BW). in praktijk is het
onderteken van de arbeidsovereenkomst vaak al aan de informatieplicht voldaan.
- minderjarigheid: een minderjarige moet ten minste 16 jaar zijn en is dan bekwaam om zelfstandig
een overeenkomst te sluiten. Onder de 16 jaar is er een wettelijke vertegenwoordiger nodig, die
binnen vier weken de arbeidsovereenkomst kan vernietigen. Concurrentiebeding kan alleen met een
meerderjarige worden gesloten. – artikel 7:612 jo. Artikel 7:653 lid 1 BW.
2.9 arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd:
bij onbepaalde tijd weet je niet waar de overeenkomst stopt. Bij bepaalde tijd wil. – artikel 7:655 lid 1
onder e jo. lid 3 BW. BW kent geen beperkte tijdsduur voor bepaalde tijd, kan dus drie uur maar ook
vijf jaar. Gebruikelijk is halfjaar of jaar. In de cao wordt een maximumduur vastgelegd. Wanneer
bepaalde tijd eindigt is objectief bepaal baar door verschillende mogelijkheden:
Bepaald tijdstip word afgesproken.
Wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project.
Wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging van een bepaalde werknemer.
De bepaalde tijd eindigt van rechtswege. er is dus geen opzegverbod of opzegtermijn. De werkgever
moet de werknemer die werkzaam zijn op bepaalde tijd, tijdig inlichten als er een vacature is voor een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – artikel 7:657 BW.
2.10 Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst:
- Proeftijdbeding: de werkgever en werknemer kunnen met onmiddellijke ingang het
dienstverband opzeggen. Geen ontslagbescherming. – artikel 7:676 BW. In artikel 7:652 BW
staan de regels voor een rechtsgeldige proeftijd.
IJzeren proeftijd: de duur van de proeftijd kan niet worden opgerekt. Bijvoorbeeld met ziekte, kan
dit niet. De proeftijd begint te lopen vanaf te dag dat de werknemer feitelijk aanvangt met het
verrichten van de afgesproken werkzaamheden.
- Concurrentiebeding: Artikel 7;653 BW. ziet op de tijd nadat de arbeidsovereenkomst afloopt. Het
beding verbiedt een bepaalde soort werk in een bepaald gebied gedurende een termijn van een of
twee jaar te verrichten. Twee jaar is alleen voor zwaarwegende omstandigheden. De eisen:
schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst staan en bij onbepaalde tijd. Kan niet in de cao
HOOFDSTUK 2: DE ARBEIDSOVEREENKOMST.
2.1 geen arbeidsrecht zonder arbeidsovereenkomst.
2.2 belang arbeidsovereenkomst:
heb je het over tegen beloning verrichten arbeid kent de wet drie smaken: arbeidsovereenkomst, de
overeenkomst van opdracht en de aannemingsovereenkomst.
- arbeidsovereenkomst: onzelfstandige arbeid: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de
werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Economisch
afhankelijk van werkgever.
De wet heeft tegen deze machtsverhouding een ongelijkheidscompensatie. Dit is de basis van veel
arbeidsrechtelijke regels die gelden als werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. Kan een
arbeidsrelatie worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst zijn er vele bepalingen van toepassing:
alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW, werknemer is verplicht verzekerd voor
werknemersverzekeringen, de WMM, een algemeen verbindende verklaarde cao, ten minste vijftig
werknemers in dienst is er een ondernemer een ondernemingsraad in te stellen, Europese of
internationale regelgeving is van belang.
2.3 de arbeidsovereenkomst:
de definitie van arbeidsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene
partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende
zekere tijd arbeid te verrichten. – artikel 7;610 BW. Je kijkt dus naar het stuk in dienst van en loon.
We gaan hierop verder op in:
arbeid verrichten: de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking stelt aan de werkgever al
tegenprestatie loon ontvangt. Dit moet persoonlijk worden verricht – artikel 7:659 BW.
Werknemer mag zich niet zonder toestemming laten vervangen.
Loon: als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor het verrichten arbeid. De
tegenprestatie hoeft niet perse loon te zijn. De hoogte is niet belangrijk om te voldoen aan
deze vereiste. Als het een arbeidsovereenkomst moet de werkgever op grond van de WMM
het minimumloon betalen.
In dienst van: gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid
om aanwijzingen of instructies te geven. Zoals werktijden, arbeidsplaats, ziekteverzuim.
Gedurende zekere tijd: niet belangrijk voor de definitie. De overeenkomst moet een tijdj
duren.
Rechtspraak: de rechtspraak speelt een belangrijke rol of er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Er wordt dus gekeken naar de bedoeling van partijen en de wijze
waarop zij uitvoering aan de overeenkomst geven. Dit is alleen van belang bij de wederzijdse
rechten en verplichten, niet bij de kwalificatie van de overeenkomst.
2.4 Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht:
de definitie staat in artikel 7:400 BW. Gaat over als iemand eigen opleidingsbureau heeft en voor
werkgevers of werknemersorganisatie cursussen op het terrein verzorgt. Hij heeft een opdrachtnemer
met deze opdrachtgevers een overeenkomst van opdracht. Het onderscheidende criterium met
arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding.
- Schijnzelfstandigen: het arbeidsovereenkomstenrecht beschermt de werknemer. Hieraan hangt een
prijskaartje. (loondoorbetaling bij ZW). een zelfstandige kan andere voordelen zien zoals hogere
uurloon, aftrekposten, geen afdracht voor werknemersverzekeringen. Een schijnzelfstandigen is
iemand die het uitgebreide stelsel van sociale zekerheid probeert de ondergraaft. Een oplossing om
,schijnzelfstandigen tegen te gaan is de Europese Richtlijn betreffende de verbetering van de
arbeidsvoorwaarden bij platformwerk. De regelingen om dit tegen te staan worden genoemd in artikel
77a lid 1 sub d WW en ontslagregeling artikel 6, artikel 7:669 lid 5 BW.
2.5 Oproepovereenkomst:
Een nulurencontract, een min-maxcontract of een arbeidsovereenkomst met uitstellende
presatieplicht, voorovereenkomst of op oproepbasis. Deze werken geen aantal vaste uren per week.
In inkomen is te binden wanneer hun werkgever hun oproept. Om de verhouding tussen de
inkomensonzekerheid en de ruime beschikbaarheid te herstellen heeft de wet maatregelen genomen
– artikel 7:610a jo. 7:610 BW.
- Rechtsvermoedens: om te weten of de werknemer recht heeft op vakantie enzovoort moet er
gekeken worden of de werknemer die op oproepbasis werkt een arbeidsovereenkomst heeft. Artikel
7:610 BW: arbeid, loon, gezagsverhouding. Nog steeds niet duidelijk -> kijken naar rechtsvermoeden.
Artikel 7:610a: rechtsvermoeden van omvang van de arbeid. Gedurende drie maanden wekelijks of
gedurende ten minste twintig uur per maand arbeid verricht er sprake is van een
arbeidsovereenkomst.
Artikel 7:610b: kan door iedere werknemer worden ingeroepen. Hierbij moet de werkgever bewijzen
dat er geen arbeidsovereenkomst is. de werknemer moet als hij niet voldoet aan artikel 7:610a dat hij
wel voldoet aan artikel 7:610 BW.
- Omvang arbeidsovereenkomst: artikel 7:610b BW regelt de omvang van de arbeidsovereenkomst.
Bij oproepovereenkomst is de omvang niet eenduidig overeengekomen. Werk je meer dan
afgesproken of structureel meer dan benoemd in het arbeidsovereenkomst kan je een beroep doen op
dit artikel. Deze kan de werkgever weerleggen door de cao of ziekte en hierbij een referteperiode
aanvragen.
- praktijk: om beroep te doen op rechtsvermoeden moet je vernietigbaarheid inroepen, beschikbaar
stellen en loonvordering instellen. – artikel 7;628 jo. 7:629 BW bij ziekte. Een zieke oproepkracht doet
het beste aan om tegelijk ziektewetuitkering aan te vragen en eventuele bijstand.
Bij ziekte is dus als de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer niet zou hebben opgeroepen als
de werknemer niet zou zijn geworden, bestaat er geen recht op loon. Artikel 7:629 BW gaat voor
artikel 7:628 BW.
- Definitie oproepovereenkomst: sinds 2020 heeft de wet meer rechten aan de oproepwerknemer
gegeven. Onder oproepovereenkomst wordt verstaan: een arbeidsovereenkomst waarbij de
arbeidsomvang per tijdseenheid niet eenduidig is vastgelegd. – artikel 7:628a lid 9 BW. de
loondoorbetalingverplichting is gedurende eerste zes maanden uitgesloten. Een min-max contract valt
onder de definitie van oproepovereenkomst.
- voorovereenkomst: een intentieverklaring tussen twee partijen, de werkverschaffer en de werker.
Regelt de voorwaarden die gelden als er een arbeidsovereenkomst ontstaat.
- de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht: (mup) is een gewone
arbeidsovereenkomst met alle rechten en verplichtingen. De werknemer moet worden opgeroepen, de
werkgever kan er niet voor kiezen om een uitzendkracht te werk te stellen voor datzelfde werk, een
werknemer is verplicht om op de oproep te reageren. Weet niet op welk tijdstip of uren hij word
opgeroepen. Is de omvang onduidelijk dan artikel 7:628a BW.
- vastklikregeling: is voor werkgever die na 13 maanden aanbod moeten door voor een vaste
arbeidsomvang, doen ze dit niet dan is er een verplichte loon over de arbeidsomvang. Deze geldt voor
oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Het initiatief voor dit aanbod moet bij de
werkgever liggen. Door deze regeling doen na 12 maanden geen nieuw contract aanbieden waardoor
de arbeidsovereenkomst via rechtswege eindigt. – art 7:667 BW.
,- rechtsvermoedens en vastklikregeling: kijken we naar de oproepovereenkomst dan is de
vastklikregeling pas na twaalf maanden van toepassing, op rechtsvermoedens kan de flexkracht na
drie maanden beroep doen. De vermoedens moeten weerlegt worden, loonvordering (artikel 7:628
BW) nodig, initiatief bij de werkgever.
- oproeptermijn: minste vier dagen schriftelijk of elektronisch aan werknemer bekend maken met
vermelding begin en eindtijd. Roept de werkgever binnen dit termijn op is de oproepkracht niet
verplicht om gehoor te geven. Wijzigen de tijden dan moet de werkgever hier toch loon over betalen –
artikel 7:628a lid 2 jo. Lid 3. Door CAO kan dit worden verandert tot 24 uur. – lid 4.
- minimumloonaanspraak: gesteld op 3 uur. Minder dan 3 toch 3 uur uitbetaald. – artikel 7:628a lid 1
BW. moet wel gaan om een dienstverband waarbij minder dan 15 uur is overeengekomen en waarbij
het vooraf niet duidelijk is wanneer moet worden gewerkt of om oproeparbeid.
- voorspelbaar werkpatroon: geeft de werknemer meer zekerheid over de tijden die hij moet werken.
Net zoals bij oproeparbeid moet de werkgever uiterlijk vier dagen van tevoren duidelijkheid
verschaffen over het werkrooster. – artikel 7:628b lid 1 jo. Lid 3 BW.
2.6 Uitzendovereenkomst:
arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Het gaat om een
driehoeksverhouding. Een uitzendovereenkomst is een
arbeidsovereenkomst, maar ook een speciale soort
arbeidsovereenkomst. Er zijn belangrijke afwijkende bepalingen:
gedurende 26 weken van de uitzendovereenkomst word er niet
gekeken naar bepaalde tijd voor onbepaalde tijd, na 26 weken begin je met tellen. – artikel 7:691 BW.
er mag ook een uitzendbeding worden overeengekomen: einde dienstverband dat rechtswege
eindigt doordat de inlener de opdracht beëindigd. Hiervan mag de CAO van afwijken.
- Payrolling en detachering: sprake van een driehoeksverhouding. De payrolling selecteert de
opdrachtgever zelf de arbeidskracht., en stuurt hem vervolgens door naar de payrollononderneming.
Artikel 7:692 kent de wettelijke definitie van de payrollovereenkomst: een uitzendovereenkomst, maar
de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de inlener is niet tot stand gekomen in het
kader van vraag en aanbod en de payrollonderneming is alleen met toestemming van de inlener
bevoegd de werknemer aan een andere ter beschikking te stellen.
2.7 Overige arbeidsrelaties:
- Aanneming van werk: art 7:750 BW: doet niet toe of je het persoonlijk verricht, het gaat om het
resultaat. Gaat om stoffelijk werk.
- Contracting: komt niet voor in de wet. De werkgever is op basis van een gewone
arbeidsovereenkomst in dienst bij een bedrijf dat werk verricht in opdracht van een ander bedrijf.
Er is geen sprake van toezicht en leiding overdragen. Het toezicht blijft op werk bij de
opdrachtnemer of aannemer. Kan als doel hebben dure arbeidsvoorwaarden te ontlopen.
- Zzp’er: zelfstandige zonder personeel. Werken op basis van een overeenkomst van opdracht of
aanneming van werk.
- Aanstelling als ambtenaar: tot 1 januari 2020 hadden ambtenaren geen overeenkomst maar een
eenzijdige aanstelling, vanaf 2020 vallen ambtenaren wel onder het gewone
arbeidsovereenkomstenrecht.
- Bemiddelingsovereenkomst: komt voor in de zorg en media en cultuursector. Er is dan de vraag
of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de zorgverlener en de zorgvrager of tussen
de zorgverlener en het bemiddelingsbureau.
2.8 aangaan en tot stand komen van de arbeidsovereenkomst:
, De fase voordat de werknemer met daadwerkelijk zijn werkzaamheden aanvangt, noemen we de
precontractuele fase of de sollicitatie fase:
- sollicitatiefase: de werkgever mag niet zomaar vragen naar de gezondheid van de sollicitant. Als
keuring is toegestaan dient een onafhankelijke bedrijf arts dit uit te voeren. Houdt de werkgever zich
niet hieraan: kan de betrokkene een klacht indienen bij de commissie aanstellingskeuringen.
- aanbod en aanvaarding: wanneer is de arbeidsovereenkomst tot stand gekomen?
arbeidsovereenkomst is een overeenkomst dus boek 7 titel 10 BW en boek 6 BW. het is een
tweezijdige rechtshandeling. Een overeenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding – artikel
6:217 BW. een mondeling aanbod vervalt als hier niet gelijk op word gereageerd. Schriftelijk als het
niet binnen een redelijke tijd wordt aanvaard - artikel 6:221 BW). een arbeidsovereenkomst mag niet
in strijd zijn met goede zeden of de openbare orde – artikel 3:40 BW.
de arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden overeengekomen. Schriftelijk kan een
bewijs middel zijn, mondeling kan bewijs met behulp van getuigen.
Er moet een wilsovereenstemming bestaan. Hierbij is van belang dat partijen over en weer hebben
verklaard en uit elkaars gedragingen hebben afgeleid of redelijkerwijs mochten afleiden. (Havitex-
norm).
Is er geen proeftijd overeengekomen, dan handelt de partij in strijd met het ontslag recht en is het
vernietigbaar – artikel 7:681 BW/
- informatieplicht: schriftelijke informatie over de arbeidsovereenkomst of verhouding te verstrekken
binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden (artikel 7:655 BW). in praktijk is het
onderteken van de arbeidsovereenkomst vaak al aan de informatieplicht voldaan.
- minderjarigheid: een minderjarige moet ten minste 16 jaar zijn en is dan bekwaam om zelfstandig
een overeenkomst te sluiten. Onder de 16 jaar is er een wettelijke vertegenwoordiger nodig, die
binnen vier weken de arbeidsovereenkomst kan vernietigen. Concurrentiebeding kan alleen met een
meerderjarige worden gesloten. – artikel 7:612 jo. Artikel 7:653 lid 1 BW.
2.9 arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd:
bij onbepaalde tijd weet je niet waar de overeenkomst stopt. Bij bepaalde tijd wil. – artikel 7:655 lid 1
onder e jo. lid 3 BW. BW kent geen beperkte tijdsduur voor bepaalde tijd, kan dus drie uur maar ook
vijf jaar. Gebruikelijk is halfjaar of jaar. In de cao wordt een maximumduur vastgelegd. Wanneer
bepaalde tijd eindigt is objectief bepaal baar door verschillende mogelijkheden:
Bepaald tijdstip word afgesproken.
Wordt gekoppeld aan de duur van een bepaald project.
Wordt gekoppeld aan de duur van de vervanging van een bepaalde werknemer.
De bepaalde tijd eindigt van rechtswege. er is dus geen opzegverbod of opzegtermijn. De werkgever
moet de werknemer die werkzaam zijn op bepaalde tijd, tijdig inlichten als er een vacature is voor een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – artikel 7:657 BW.
2.10 Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst:
- Proeftijdbeding: de werkgever en werknemer kunnen met onmiddellijke ingang het
dienstverband opzeggen. Geen ontslagbescherming. – artikel 7:676 BW. In artikel 7:652 BW
staan de regels voor een rechtsgeldige proeftijd.
IJzeren proeftijd: de duur van de proeftijd kan niet worden opgerekt. Bijvoorbeeld met ziekte, kan
dit niet. De proeftijd begint te lopen vanaf te dag dat de werknemer feitelijk aanvangt met het
verrichten van de afgesproken werkzaamheden.
- Concurrentiebeding: Artikel 7;653 BW. ziet op de tijd nadat de arbeidsovereenkomst afloopt. Het
beding verbiedt een bepaalde soort werk in een bepaald gebied gedurende een termijn van een of
twee jaar te verrichten. Twee jaar is alleen voor zwaarwegende omstandigheden. De eisen:
schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst staan en bij onbepaalde tijd. Kan niet in de cao
