EXAMEN:
- 3 vragen per hoofdstuk (3 t/m 14)
- 2 vragen per colleges over hoofdstuk (college 3 t/m 8)
- 4 vragen per colleges buiten hoofdstuk (college 1, 2, 9)
College 1
I-O psychologie:
- Industrial: trainingen, selectie, analyseren werk
- Organizational: werktevredenheid, problemen in cultuur (1 in 5 burnout)
- Geschiedenis: the Hawthorne studies (verschillende werkcondities en
productiviteit) en the whitehall study (sociale aspecten van ziektes)
College 2
Sociale psychologie op werk steeds belangrijker -> wijdere netwerken, meer service werk,
grotere teams, meer samenwerking, meer diversiteit (cultuur, geslacht, technologie):
- Performance assessment -> cognitieve biases, sociale judgement
- Samenwerken -> coördinatie, social loafing, groupthink
- Leiders en hiërarchie -> status, obedience, persuasion
- Vriendschappen en rivalen -> soicale identitieit, sociale vergelijking
Fiske en Taylors model van de sociale denker: hoe sociale werk psychologie ontwikkelt
1. Consistentie zoeker: subjectieve dissonantie die verminderd moet worden
(’50-’60)
o Sunk cost fallacy: blijven bij beslissing door tijd/geld/effort zonder
voordelen om niet fout te accepteren (negatieve drive)
o Sterker als veel gekost, vrijwillig, publiek en vast aan identiteit
o Voorbeeld werk: blijven bij slecht product, slechte medewerker,
onderzoeksfaal
2. Naïeve onderzoeker: data uit ervaringen, hypotheses leggen, verwachtingen
(’60-’70)
o Attributie fouten: correspondentie interventie theorie (disposentieel,
situatie) en covariatie model (consensus, covariatie, consitentie)
o Voorbeeld werk: individu attribute goed aan harde werk, slecht aan externe
factoren en managers attribute falen aan bijv slechte attitude ipv workload
3. Cognitieve miser: mensen maken cognitieve shortcuts bij beslissingen door luiheid
( ’80)
o Bounded Rationality (Simon), Judgement under uncertainty (Tversky,
Kahneman)
o Heuristieken: mentale shortcuts die leiden tot biases
Beschikbaarheid (keuzes op wat makkelijkst naar boven komt)
-> vividness bias (dramatisch moment -> leiderschapskeuzes)
-> recency bias (recent moment -> performance review,
interview)
Anchoring (kennis niet aanpassen aan nieuwe info)
-> serial position effect (primacy effect -> eerste kandidaat/idee)
-> halo effect of horn effect (andere dimensie -> aantrekkelijkheid
!niet gelijk gender! / humor / bedrijfsreputatie)
Simulatie (hoe makkelijk we verhaal kunnen bedenken/geloven)
-> planning fallacies (overschatten/onderschatten hoe snel project
af en hoeveel nodig is, bijv. Sydney Opera House)
Representativiteit (judgement op wat past met gelimiteerde info)
-> stereotypering (minder diversiteit gender/leeftijd/cultuur ->
minder satisfaction, openheid, succesvolle samenwerking,
innovatie)
, 4. Gemotiveerd tactisch: niet lui, maar strategisch (’90)
o Theory of motivated cognition: mensen besteden gelimiteerde cognitive
door vertrouwen op herinnering structuren (schema’s/heuristieken) voor
goals
o Formal dual process model (snel en langzaam denken): extensional vs
intuitief reasoning en reflective-impulsive model
o Pygmalion effect: hogere verwachtingen -> betere uitkomsten
Rosenthal four-factor account: autoriteiten verwachten meer ->
warmer interpersoonlijk klimaat, meer input, meer kansen, meer
feedback -> self-fulfilling prophecy en preventie focus
o Golem Effect: lagere verwachting -> lagere uitkomsten
Alleen als bron geloofwaardig is -> demotivatie / self-fulfilling
prophecy
Bron ongeloofwaardig -> motivatie om tegendeel te bewijzen
(underdog effect en promotion focus)
o Status dynamica: door ervaring (informeel) en rollen (formeel)
Power: bronnen, invloed, leidinggevend
-> gedragen volgens verwachting
-> meer approach-georiënteerd en impulsief, meer abstract denken,
scherpe focus op goal, minder empathie
Status: respect en gewaardeerd -> niet gefixeerd
-> Status verlies leidt tot minder informatie delen, kleinere attentie
-> status winst leidt tot meer spreken en risico nemen
5. Geactiveerd actor: nadruk op snelle impliciete, automatische reacties (2000-nu)
o Sociale omgeving cue op sociale concepten (cognitie, evaluatie, affect,
motivatie, gedrag) zonder bewustzijn
o Priming: verandering hoe mensen waarnemen, denken en doen door cue
o Voorbeeld werk: priming voor performance en pro-sociaal
Werken in groepen (sociale motivatie):
- Nabijheid met anderen: motivatie ipv leren
o Sterke medewerkers niet slechter door zitten bij slechte medewerker
o Slechte medewerker meer productief door zitten bij sterke medewerker
- Werken met vrienden:
o Meer gemotiveerd, beter op taken door meer commitment/samenwerkinig
o Bandiera fruit-picking experiment: productief bij geen banden en bij andere
productieve vrienden -> minder productief bij minder productieve vrienden
- Team grootte:
o social loafing: minder effort in groep dan individueel -> hoe groter de
groep, hoe minder relaties en lagere motivatie (minder support en
erkenning)
o optimale grootte Wheelan: kleinere groepen altijd beter op GDQ (3-6 best)
- Pro-sociale contaminatie:
o Chancellor et al.: mensen die aardig werden behandeld prosocialere
normen en ook langetermijn door dankbaarheid en helpende norm/cultuur
op werk
, College 3 (chapter 12 en 14: 333-335)
Teamwork: sociale interactie, gezamenlijk doel, organisatorisch relevante taak,
afhankelijkheden, verschillende rollen en verantwoordelijkheden in team, binnen
organisatie
- Steeds meer teamwork op moderne werkplaats -> disfunctioneel soms
- werk team is vorm van werkgroep (interactie en interrelatedness)
o acties individuen afhankelijk, specifieke reollen, common doelen
Belangrijke concepten teams:
- rolverdeling: formeel (volgens werkvoorschrift) en informeel (volgens interacties)
- normen: als norm gebroken inform -> scold -> punish -> ostracize
- groep cohesie: waarom teamleden binnen team werken en blijven
o Interpersoonlijke aantrekking: attachment aan leden van de groep
o Task commitment: gedeelde commitment of belangrijk goal
o Group pride: belang van bij de groep horen (status, ideologie
- team conflict: objectieve/subjectieve verschillen tussen groepsleden
o Task conflict, relatie conflict, process conflict
o Cooperative <> competitive conflict
o Slechte gevolgen voor distal en proximal outcomes (met name
relatie/process conflict -> task conflict kan ook positieve gevolgen hebben
zoals innovatie)
o Nieuw: status conflict (relatieve binnen-team status) -> meest schadelijk
- process loss: hoeveel tijd aan team behouden dan werk performance
Team mental model: shared understanding over team, taken, situatie over task work en
team work
belangrijke KSAOs in team: kennis van teamwork (hoe samenwerken), sociale
vaardigheden/emotionele intelligentie, collectivistisch
- diversiteit belangrijk in teams: cognitieve diversiteit (taak relevant) en
demografische diversiteit (sociaal relevant)
- objectieve diversiteit (feitelijk) en subjectieve diversiteit (gevoel van anders-zijn)
- individuen werken juist slechter als ze diverser zijn
groep vs individueel werken:
- task performance beter bij simpele/sterke taak (sociale facilitatie) en slechter bij
moeilijke taak (sociale inhibitie)
- output additieve nominale groep (zelfstandige individuen) groter dan output team
door process loss en social loafing
- brainstorming in groep ook niet beter (tenzij virtueel en niet hoeven wachten) door
process loss en groepsinteractie vermindert inspiratie van elkaar
o hybride aanpak: ideeën uitwisselen en dan zelfstandig verder werken
o crowdsourcing: grote groepen mensen dragen ideeën bij, AI als
teamgenoot?
- probleemoplossing vaak wel beter in groep
- groepskeuzes vaak extremer dan standpunt individu (riskanter/conservatiever)
o groupthink: slechte beslissingen omdat harmonie en conses belangrijker is
(vaak sterke leider, afgesloten van externe info, sociale druk en sterke
cohesie)
o groupthink ontwijken door leider om kritiek te laten vragen, onpartijdige
gespreksleider, meer diversiteit en actief zoeken naar informatie tegen
besluiten
vaak veel werkgroepen binnen een organisatie die samenwerken tot hoger doel:
- 3 vragen per hoofdstuk (3 t/m 14)
- 2 vragen per colleges over hoofdstuk (college 3 t/m 8)
- 4 vragen per colleges buiten hoofdstuk (college 1, 2, 9)
College 1
I-O psychologie:
- Industrial: trainingen, selectie, analyseren werk
- Organizational: werktevredenheid, problemen in cultuur (1 in 5 burnout)
- Geschiedenis: the Hawthorne studies (verschillende werkcondities en
productiviteit) en the whitehall study (sociale aspecten van ziektes)
College 2
Sociale psychologie op werk steeds belangrijker -> wijdere netwerken, meer service werk,
grotere teams, meer samenwerking, meer diversiteit (cultuur, geslacht, technologie):
- Performance assessment -> cognitieve biases, sociale judgement
- Samenwerken -> coördinatie, social loafing, groupthink
- Leiders en hiërarchie -> status, obedience, persuasion
- Vriendschappen en rivalen -> soicale identitieit, sociale vergelijking
Fiske en Taylors model van de sociale denker: hoe sociale werk psychologie ontwikkelt
1. Consistentie zoeker: subjectieve dissonantie die verminderd moet worden
(’50-’60)
o Sunk cost fallacy: blijven bij beslissing door tijd/geld/effort zonder
voordelen om niet fout te accepteren (negatieve drive)
o Sterker als veel gekost, vrijwillig, publiek en vast aan identiteit
o Voorbeeld werk: blijven bij slecht product, slechte medewerker,
onderzoeksfaal
2. Naïeve onderzoeker: data uit ervaringen, hypotheses leggen, verwachtingen
(’60-’70)
o Attributie fouten: correspondentie interventie theorie (disposentieel,
situatie) en covariatie model (consensus, covariatie, consitentie)
o Voorbeeld werk: individu attribute goed aan harde werk, slecht aan externe
factoren en managers attribute falen aan bijv slechte attitude ipv workload
3. Cognitieve miser: mensen maken cognitieve shortcuts bij beslissingen door luiheid
( ’80)
o Bounded Rationality (Simon), Judgement under uncertainty (Tversky,
Kahneman)
o Heuristieken: mentale shortcuts die leiden tot biases
Beschikbaarheid (keuzes op wat makkelijkst naar boven komt)
-> vividness bias (dramatisch moment -> leiderschapskeuzes)
-> recency bias (recent moment -> performance review,
interview)
Anchoring (kennis niet aanpassen aan nieuwe info)
-> serial position effect (primacy effect -> eerste kandidaat/idee)
-> halo effect of horn effect (andere dimensie -> aantrekkelijkheid
!niet gelijk gender! / humor / bedrijfsreputatie)
Simulatie (hoe makkelijk we verhaal kunnen bedenken/geloven)
-> planning fallacies (overschatten/onderschatten hoe snel project
af en hoeveel nodig is, bijv. Sydney Opera House)
Representativiteit (judgement op wat past met gelimiteerde info)
-> stereotypering (minder diversiteit gender/leeftijd/cultuur ->
minder satisfaction, openheid, succesvolle samenwerking,
innovatie)
, 4. Gemotiveerd tactisch: niet lui, maar strategisch (’90)
o Theory of motivated cognition: mensen besteden gelimiteerde cognitive
door vertrouwen op herinnering structuren (schema’s/heuristieken) voor
goals
o Formal dual process model (snel en langzaam denken): extensional vs
intuitief reasoning en reflective-impulsive model
o Pygmalion effect: hogere verwachtingen -> betere uitkomsten
Rosenthal four-factor account: autoriteiten verwachten meer ->
warmer interpersoonlijk klimaat, meer input, meer kansen, meer
feedback -> self-fulfilling prophecy en preventie focus
o Golem Effect: lagere verwachting -> lagere uitkomsten
Alleen als bron geloofwaardig is -> demotivatie / self-fulfilling
prophecy
Bron ongeloofwaardig -> motivatie om tegendeel te bewijzen
(underdog effect en promotion focus)
o Status dynamica: door ervaring (informeel) en rollen (formeel)
Power: bronnen, invloed, leidinggevend
-> gedragen volgens verwachting
-> meer approach-georiënteerd en impulsief, meer abstract denken,
scherpe focus op goal, minder empathie
Status: respect en gewaardeerd -> niet gefixeerd
-> Status verlies leidt tot minder informatie delen, kleinere attentie
-> status winst leidt tot meer spreken en risico nemen
5. Geactiveerd actor: nadruk op snelle impliciete, automatische reacties (2000-nu)
o Sociale omgeving cue op sociale concepten (cognitie, evaluatie, affect,
motivatie, gedrag) zonder bewustzijn
o Priming: verandering hoe mensen waarnemen, denken en doen door cue
o Voorbeeld werk: priming voor performance en pro-sociaal
Werken in groepen (sociale motivatie):
- Nabijheid met anderen: motivatie ipv leren
o Sterke medewerkers niet slechter door zitten bij slechte medewerker
o Slechte medewerker meer productief door zitten bij sterke medewerker
- Werken met vrienden:
o Meer gemotiveerd, beter op taken door meer commitment/samenwerkinig
o Bandiera fruit-picking experiment: productief bij geen banden en bij andere
productieve vrienden -> minder productief bij minder productieve vrienden
- Team grootte:
o social loafing: minder effort in groep dan individueel -> hoe groter de
groep, hoe minder relaties en lagere motivatie (minder support en
erkenning)
o optimale grootte Wheelan: kleinere groepen altijd beter op GDQ (3-6 best)
- Pro-sociale contaminatie:
o Chancellor et al.: mensen die aardig werden behandeld prosocialere
normen en ook langetermijn door dankbaarheid en helpende norm/cultuur
op werk
, College 3 (chapter 12 en 14: 333-335)
Teamwork: sociale interactie, gezamenlijk doel, organisatorisch relevante taak,
afhankelijkheden, verschillende rollen en verantwoordelijkheden in team, binnen
organisatie
- Steeds meer teamwork op moderne werkplaats -> disfunctioneel soms
- werk team is vorm van werkgroep (interactie en interrelatedness)
o acties individuen afhankelijk, specifieke reollen, common doelen
Belangrijke concepten teams:
- rolverdeling: formeel (volgens werkvoorschrift) en informeel (volgens interacties)
- normen: als norm gebroken inform -> scold -> punish -> ostracize
- groep cohesie: waarom teamleden binnen team werken en blijven
o Interpersoonlijke aantrekking: attachment aan leden van de groep
o Task commitment: gedeelde commitment of belangrijk goal
o Group pride: belang van bij de groep horen (status, ideologie
- team conflict: objectieve/subjectieve verschillen tussen groepsleden
o Task conflict, relatie conflict, process conflict
o Cooperative <> competitive conflict
o Slechte gevolgen voor distal en proximal outcomes (met name
relatie/process conflict -> task conflict kan ook positieve gevolgen hebben
zoals innovatie)
o Nieuw: status conflict (relatieve binnen-team status) -> meest schadelijk
- process loss: hoeveel tijd aan team behouden dan werk performance
Team mental model: shared understanding over team, taken, situatie over task work en
team work
belangrijke KSAOs in team: kennis van teamwork (hoe samenwerken), sociale
vaardigheden/emotionele intelligentie, collectivistisch
- diversiteit belangrijk in teams: cognitieve diversiteit (taak relevant) en
demografische diversiteit (sociaal relevant)
- objectieve diversiteit (feitelijk) en subjectieve diversiteit (gevoel van anders-zijn)
- individuen werken juist slechter als ze diverser zijn
groep vs individueel werken:
- task performance beter bij simpele/sterke taak (sociale facilitatie) en slechter bij
moeilijke taak (sociale inhibitie)
- output additieve nominale groep (zelfstandige individuen) groter dan output team
door process loss en social loafing
- brainstorming in groep ook niet beter (tenzij virtueel en niet hoeven wachten) door
process loss en groepsinteractie vermindert inspiratie van elkaar
o hybride aanpak: ideeën uitwisselen en dan zelfstandig verder werken
o crowdsourcing: grote groepen mensen dragen ideeën bij, AI als
teamgenoot?
- probleemoplossing vaak wel beter in groep
- groepskeuzes vaak extremer dan standpunt individu (riskanter/conservatiever)
o groupthink: slechte beslissingen omdat harmonie en conses belangrijker is
(vaak sterke leider, afgesloten van externe info, sociale druk en sterke
cohesie)
o groupthink ontwijken door leider om kritiek te laten vragen, onpartijdige
gespreksleider, meer diversiteit en actief zoeken naar informatie tegen
besluiten
vaak veel werkgroepen binnen een organisatie die samenwerken tot hoger doel:
