SAMENVATTING - HRM
HOOFDSTUK 1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: SAMENHANG EN CONTEXT
1.1 D EFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Zonder de inbreng van mensen zou een organisatie niet kunnen functioneren. Om deze reden zal een
werkgever met meerdere of één medewerker een arbeidsrelatie aangaan. De afkorting HRM staat voor Human
Resource Management. Hierbij gaat het om alle dingen die horen bij de arbeidsrelatie. In de eerste plaats moet
een werknemer productief zijn. Ze dienen voor de organisatie iets op te leveren. Er dient ook voor beide
partijen een evenwicht te zijn in de arbeidsrelatie. Ook voor alle mensen buiten de organisatie moet de manier
waarop de arbeidsrelatie is gemaakt en de omstandigheden bij het uitvoeren van de werkzaamheden,
acceptabel zijn. Human Resource Management is alles wat te maken heeft met de bezigheden van een
organisatie, die ervoor zal zorgen, dat de werknemers productief zijn. Gelijktijdig moet het HRM van de
arbeidsrelatie voldoen aan de maatschappelijke verwachtingen en de normen. Deze moeten in evenwicht zijn.
1.2 D IMENSIES EN NIVEAUS VAN HRM
Hierna zullen als eerste de dimensies van de arbeidsrelatie weergegeven worden, waarna de drie niveaus van
de aansturing besproken worden. Deze drie niveaus zullen bestaan uit operationeel, strategisch en tot slot het
organisatorisch HRM.
1.2.1 D IMENSIES VAN HRM
De arbeidsrelatie kan gezien worden als de relatie die er is tussen de werknemer en de werkgever. Hierbij zal
de werknemer beloven een bepaalde arbeid te voldoen. In ruil hiervoor zal hij een beloning krijgen van zijn
werkgever. Dit wordt ook vaak weergegeven als een ruilrelatie. De arbeidsrelaties die we kennen hebben drie
verschillende dimensies, het gaat om:
1. Een samenwerkingsdimensie.
2. Een ruildimensie.
3. Een gezag dimensie.
Er is sprake van een gezagsrelatie, als de medewerker onder het gezag van de werkgever valt. Hiernaast zullen
de werknemers in veel gevallen moeten samenwerken met andere werknemers. In de meeste gevallen zal de
werknemer niet de keus hebben, met wie hij zal gaan samenwerken.
1.2.2 HRM AAN DE BASIS : OPERATIONEEL HRM
Er zal altijd spanning zijn in de arbeidsrelatie. Om deze reden is het belangrijk, dat deze goed gemanaged zal
worden. Dit zal beginnen bij het aannemen van een werknemer. Er dient juist beoordeeld te worden wie niet
en wie wel binnen de functie past. Daarom is een juiste selectie van groot belang. Deze inspanningen behoren
tot het zichtbare gedeelte van HRM. In de meeste gevallen zullen deze taken uitgevoerd worden door de direct
leidinggevenden. Dit zal ook wel weergegeven worden als operationeel, uitgevoerd Human Resource
Management.
Samenvatting Human Resource Management
1
,De HR-cyclus zal laten zien op welke wijze de operationele HRM-taken met elkaar te maken zullen hebben. De
werknemers worden in alle delen van de HR-cyclus direct aangestuurd door de leidinggevende. Er zal hierbij
sprake zijn van een directe gedragsregulering. Human Capital Management gaat over de inzet die bedrijven
tonen om zoveel mogelijk uit hun werknemers te krijgen. Zij zullen om die reden bereid zijn hierin te
investeren.
1.2.3 K OERS BEPALEN : STRATEGISCHE REGULERING
Het gedrag van de werknemers kan gestuurd worden door de chef, baas, teamleider of de manager. Dit kan hij
doen door de werknemer een beloning te geven, te ontwikkelen of door andere dingen. Maar deze directe
vorm die gebruikt kan worden om het gedrag te sturen, is niet de enige waarvan gebruik gemaakt kan worden.
Dit kan ook door de volgende twee dingen:
1. Het kan strategisch gedaan worden.
2. Het kan organisatorisch aangepakt worden.
Voor het voortbestaan zijn de instellingen en ondernemingen afhankelijk van hun eigen omgeving. Om te
starten dienen zij een afzetmarkt te vinden. Hierop zullen zij hun diensten en producten aanbieden. Tevens
dienen de bedrijven over genoeg geld te beschikken. Hierdoor kunnen zij investeringen doen. Bij een
organisatie zijn de strategische veranderingen niet alleen gericht op de veranderingen in het personeel van de
onderneming. Zij kunnen bijvoorbeeld als doel hebben het voortbestaan of de concurrentiekracht van het
bedrijf veilig te stellen. De keuze voor een bepaalde koers zal gaan over de richting die gegeven wordt aan een
bedrijf, zodat zij beter kan functioneren. De strategie zal niet gaan over wat nu gebeurt. Bij de strategie gaat
het over de toekomst. Voor het personeel zullen er wel gevolgen zijn bij een verandering van de koers. De
vragen die bij het HRM gesteld worden, gaan dan ook over de toekomst. Zij zullen samenhangen met de
strategische beslissingen die het bedrijf zal nemen.
1.2.4 I NRICHTEN VAN DE ORGANISATIE : ORGANISATORISCH OF TACTISCH HR- BELEID
Naast de directe sturing van het personeel, is ook de beïnvloeding of de sturing van de werknemers mogelijk.
Deze zal op strategisch niveau en organisatorisch niveau plaatsvinden. Als de koers uitgestippeld is door een
organisatie, moet deze vervolgens ingericht worden. Dit moet zodanig gedaan worden, dat de gemaakte
Samenvatting Human Resource Management
2
, doelen ook echt bereikt kunnen worden. Van de HRM-professionals wordt verwacht dat zij kunnen meedenken
op alle niveaus. Over het beleid van de organisatie in zijn geheel, moeten zij op strategisch niveau kunnen
meedenken. De inrichting van het bedrijf en wat dit zal betekenen voor het personeel, zal op organisatorisch
niveau plaatsvinden. Door Boxall en Purcell wordt het gedeelte van het HRM-vak als volgt beschreven: het
maken van Organisational Process Advantages. Hierbij zal het bedrijf en het werk zodanig ingericht worden, dat
het bedrijf
in vergelijking met zijn concurrenten goedkoper, sneller en beter kan leveren.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijkse handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van voortbestaan van de door
medewerkers organisatie organisatieprocessen en
arbeid slim in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
procedures en legitimiteit van de in belangen tussen
evenwichtige afweging organisatie individuen en
van belangen organisatie
1.2.5 HRM EN MAATSCHAPPIJ : INSTITUTIONELE REGULERING
Zojuist zijn de drie verschillende niveaus van aansturing besproken. Maar het plaatje zal hiermee nog niet
compleet zijn. Hiernaast is er nog een soort regulering van de arbeidsrelaties te noemen. Deze zal eigenlijk niet
tot het vakgebied van HRM behoren. Dit komt doordat deze vorm zich buiten de organisatie zal afspelen. Toch
zal deze vorm invloed hebben op het personeel dat werkzaam Is in een organisatie. Dit wordt het institutionele
niveau of maatschappelijke niveau van de regulering genoemd. De afgelopen jaren zijn er vele instituten
gekomen die zich bezighouden met de arbeidsrelaties van de organisaties. Een goed voorbeeld dat hiervan
genoemd kan worden zijn de vakbonden. Dit zijn de organisaties die overleg zullen voeren met de werkgevers
over de arbeidsrelaties, namens de medewerkers. Hiernaast zullen er ook wetten gemaakt worden door de
overheid. Hiermee zal bepaald worden wat de werknemer en werkgever niet of wel mogen uitvoeren. Over
deze onderwerpen zal de overheid zich laten adviseren. Dit advies komt van de SER (Sociaal Economische Raad)
en de Stichting van de Arbeid. Al deze instituten binnen Nederland, zullen invloed hebben op de
arbeidsrelaties. Zij worden samen dan ook wel weergegeven als het stelsel van de arbeidsverhoudingen. Dit
zullen voornamelijk de voorwaarden zijn waardoor het mogelijk is om arbeidsrelaties maken. Wat niet en wel is
toegestaan in de arbeidsrelatie, zal bepaald worden door het stelsel van de arbeidsverhoudingen.
1.3 W AT IS EEN GOED HRM- BELEID ? HRM VANUIT VERSCHILLENDE PERSPECTIEVEN
Een vraag die veel gesteld wordt is, wanneer is een HRM-beleid ook goed te noemen? Op deze vraag is geen
eenvoudig antwoord beschikbaar. Dit komt doordat de eisen de afgelopen jaren zijn veranderd. Een andere
reden is dat de beoordeling afhankelijk is van de kijk en het belang van de beoordelaar. Er kunnen verschillende
antwoorden verkregen worden op de vraag of een HRM-beleid ook echt goed is. Als we willen zien hoe dit in de
praktijk werkt, kan het HRM-beleid bekeken worden vanuit vier verschillende invalshoeken, dit zijn:
1. Sociaalpsychologische perspectief: Bij organisaties gaat het om meer dan alleen kostenbesparingen,
efficiëntie en geld. Zij zullen ook over samenwerkingsverbanden en mensen gaan. De werknemers
zullen niet alleen arbeidskrachten zijn. Zij zullen ook mensen zijn die kenmerken en persoonlijke
eigenschappen bezitten. Het wordt ook wel weergegeven als het sociaalpsychologisch perspectief.
2. Het bedrijfseconomisch perspectief: Als iemand met een bedrijfseconomische bril zal kijken, dan zal
hij/zij de mensen zien als machines, kapitaal en gebouwen. Het zullen allemaal middelen zijn, die het
bedrijf zal gebruiken bij het bereiken van zijn doelen.
3. Het maatschappelijk perspectief: De kwaliteit van het HRM kan ook beoordeeld worden door de
relaties die de organisaties met de samenleving heeft.
4. Het politiek perspectief: Een ander gezichtspunt van de kwaliteit die het HRM zal benadrukken, is het
verschil in de belangen tussen alle partijen. In een organisatie zijn de mensen niet alleen een individu.
Zij zullen ook belanghebbende zijn. Zij zullen niet alleen belang hebben bij een juist resultaat van het
Samenvatting Human Resource Management
3
HOOFDSTUK 1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: SAMENHANG EN CONTEXT
1.1 D EFINITIE EN DOELEN VAN HRM
Zonder de inbreng van mensen zou een organisatie niet kunnen functioneren. Om deze reden zal een
werkgever met meerdere of één medewerker een arbeidsrelatie aangaan. De afkorting HRM staat voor Human
Resource Management. Hierbij gaat het om alle dingen die horen bij de arbeidsrelatie. In de eerste plaats moet
een werknemer productief zijn. Ze dienen voor de organisatie iets op te leveren. Er dient ook voor beide
partijen een evenwicht te zijn in de arbeidsrelatie. Ook voor alle mensen buiten de organisatie moet de manier
waarop de arbeidsrelatie is gemaakt en de omstandigheden bij het uitvoeren van de werkzaamheden,
acceptabel zijn. Human Resource Management is alles wat te maken heeft met de bezigheden van een
organisatie, die ervoor zal zorgen, dat de werknemers productief zijn. Gelijktijdig moet het HRM van de
arbeidsrelatie voldoen aan de maatschappelijke verwachtingen en de normen. Deze moeten in evenwicht zijn.
1.2 D IMENSIES EN NIVEAUS VAN HRM
Hierna zullen als eerste de dimensies van de arbeidsrelatie weergegeven worden, waarna de drie niveaus van
de aansturing besproken worden. Deze drie niveaus zullen bestaan uit operationeel, strategisch en tot slot het
organisatorisch HRM.
1.2.1 D IMENSIES VAN HRM
De arbeidsrelatie kan gezien worden als de relatie die er is tussen de werknemer en de werkgever. Hierbij zal
de werknemer beloven een bepaalde arbeid te voldoen. In ruil hiervoor zal hij een beloning krijgen van zijn
werkgever. Dit wordt ook vaak weergegeven als een ruilrelatie. De arbeidsrelaties die we kennen hebben drie
verschillende dimensies, het gaat om:
1. Een samenwerkingsdimensie.
2. Een ruildimensie.
3. Een gezag dimensie.
Er is sprake van een gezagsrelatie, als de medewerker onder het gezag van de werkgever valt. Hiernaast zullen
de werknemers in veel gevallen moeten samenwerken met andere werknemers. In de meeste gevallen zal de
werknemer niet de keus hebben, met wie hij zal gaan samenwerken.
1.2.2 HRM AAN DE BASIS : OPERATIONEEL HRM
Er zal altijd spanning zijn in de arbeidsrelatie. Om deze reden is het belangrijk, dat deze goed gemanaged zal
worden. Dit zal beginnen bij het aannemen van een werknemer. Er dient juist beoordeeld te worden wie niet
en wie wel binnen de functie past. Daarom is een juiste selectie van groot belang. Deze inspanningen behoren
tot het zichtbare gedeelte van HRM. In de meeste gevallen zullen deze taken uitgevoerd worden door de direct
leidinggevenden. Dit zal ook wel weergegeven worden als operationeel, uitgevoerd Human Resource
Management.
Samenvatting Human Resource Management
1
,De HR-cyclus zal laten zien op welke wijze de operationele HRM-taken met elkaar te maken zullen hebben. De
werknemers worden in alle delen van de HR-cyclus direct aangestuurd door de leidinggevende. Er zal hierbij
sprake zijn van een directe gedragsregulering. Human Capital Management gaat over de inzet die bedrijven
tonen om zoveel mogelijk uit hun werknemers te krijgen. Zij zullen om die reden bereid zijn hierin te
investeren.
1.2.3 K OERS BEPALEN : STRATEGISCHE REGULERING
Het gedrag van de werknemers kan gestuurd worden door de chef, baas, teamleider of de manager. Dit kan hij
doen door de werknemer een beloning te geven, te ontwikkelen of door andere dingen. Maar deze directe
vorm die gebruikt kan worden om het gedrag te sturen, is niet de enige waarvan gebruik gemaakt kan worden.
Dit kan ook door de volgende twee dingen:
1. Het kan strategisch gedaan worden.
2. Het kan organisatorisch aangepakt worden.
Voor het voortbestaan zijn de instellingen en ondernemingen afhankelijk van hun eigen omgeving. Om te
starten dienen zij een afzetmarkt te vinden. Hierop zullen zij hun diensten en producten aanbieden. Tevens
dienen de bedrijven over genoeg geld te beschikken. Hierdoor kunnen zij investeringen doen. Bij een
organisatie zijn de strategische veranderingen niet alleen gericht op de veranderingen in het personeel van de
onderneming. Zij kunnen bijvoorbeeld als doel hebben het voortbestaan of de concurrentiekracht van het
bedrijf veilig te stellen. De keuze voor een bepaalde koers zal gaan over de richting die gegeven wordt aan een
bedrijf, zodat zij beter kan functioneren. De strategie zal niet gaan over wat nu gebeurt. Bij de strategie gaat
het over de toekomst. Voor het personeel zullen er wel gevolgen zijn bij een verandering van de koers. De
vragen die bij het HRM gesteld worden, gaan dan ook over de toekomst. Zij zullen samenhangen met de
strategische beslissingen die het bedrijf zal nemen.
1.2.4 I NRICHTEN VAN DE ORGANISATIE : ORGANISATORISCH OF TACTISCH HR- BELEID
Naast de directe sturing van het personeel, is ook de beïnvloeding of de sturing van de werknemers mogelijk.
Deze zal op strategisch niveau en organisatorisch niveau plaatsvinden. Als de koers uitgestippeld is door een
organisatie, moet deze vervolgens ingericht worden. Dit moet zodanig gedaan worden, dat de gemaakte
Samenvatting Human Resource Management
2
, doelen ook echt bereikt kunnen worden. Van de HRM-professionals wordt verwacht dat zij kunnen meedenken
op alle niveaus. Over het beleid van de organisatie in zijn geheel, moeten zij op strategisch niveau kunnen
meedenken. De inrichting van het bedrijf en wat dit zal betekenen voor het personeel, zal op organisatorisch
niveau plaatsvinden. Door Boxall en Purcell wordt het gedeelte van het HRM-vak als volgt beschreven: het
maken van Organisational Process Advantages. Hierbij zal het bedrijf en het werk zodanig ingericht worden, dat
het bedrijf
in vergelijking met zijn concurrenten goedkoper, sneller en beter kan leveren.
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijkse handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van voortbestaan van de door
medewerkers organisatie organisatieprocessen en
arbeid slim in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
procedures en legitimiteit van de in belangen tussen
evenwichtige afweging organisatie individuen en
van belangen organisatie
1.2.5 HRM EN MAATSCHAPPIJ : INSTITUTIONELE REGULERING
Zojuist zijn de drie verschillende niveaus van aansturing besproken. Maar het plaatje zal hiermee nog niet
compleet zijn. Hiernaast is er nog een soort regulering van de arbeidsrelaties te noemen. Deze zal eigenlijk niet
tot het vakgebied van HRM behoren. Dit komt doordat deze vorm zich buiten de organisatie zal afspelen. Toch
zal deze vorm invloed hebben op het personeel dat werkzaam Is in een organisatie. Dit wordt het institutionele
niveau of maatschappelijke niveau van de regulering genoemd. De afgelopen jaren zijn er vele instituten
gekomen die zich bezighouden met de arbeidsrelaties van de organisaties. Een goed voorbeeld dat hiervan
genoemd kan worden zijn de vakbonden. Dit zijn de organisaties die overleg zullen voeren met de werkgevers
over de arbeidsrelaties, namens de medewerkers. Hiernaast zullen er ook wetten gemaakt worden door de
overheid. Hiermee zal bepaald worden wat de werknemer en werkgever niet of wel mogen uitvoeren. Over
deze onderwerpen zal de overheid zich laten adviseren. Dit advies komt van de SER (Sociaal Economische Raad)
en de Stichting van de Arbeid. Al deze instituten binnen Nederland, zullen invloed hebben op de
arbeidsrelaties. Zij worden samen dan ook wel weergegeven als het stelsel van de arbeidsverhoudingen. Dit
zullen voornamelijk de voorwaarden zijn waardoor het mogelijk is om arbeidsrelaties maken. Wat niet en wel is
toegestaan in de arbeidsrelatie, zal bepaald worden door het stelsel van de arbeidsverhoudingen.
1.3 W AT IS EEN GOED HRM- BELEID ? HRM VANUIT VERSCHILLENDE PERSPECTIEVEN
Een vraag die veel gesteld wordt is, wanneer is een HRM-beleid ook goed te noemen? Op deze vraag is geen
eenvoudig antwoord beschikbaar. Dit komt doordat de eisen de afgelopen jaren zijn veranderd. Een andere
reden is dat de beoordeling afhankelijk is van de kijk en het belang van de beoordelaar. Er kunnen verschillende
antwoorden verkregen worden op de vraag of een HRM-beleid ook echt goed is. Als we willen zien hoe dit in de
praktijk werkt, kan het HRM-beleid bekeken worden vanuit vier verschillende invalshoeken, dit zijn:
1. Sociaalpsychologische perspectief: Bij organisaties gaat het om meer dan alleen kostenbesparingen,
efficiëntie en geld. Zij zullen ook over samenwerkingsverbanden en mensen gaan. De werknemers
zullen niet alleen arbeidskrachten zijn. Zij zullen ook mensen zijn die kenmerken en persoonlijke
eigenschappen bezitten. Het wordt ook wel weergegeven als het sociaalpsychologisch perspectief.
2. Het bedrijfseconomisch perspectief: Als iemand met een bedrijfseconomische bril zal kijken, dan zal
hij/zij de mensen zien als machines, kapitaal en gebouwen. Het zullen allemaal middelen zijn, die het
bedrijf zal gebruiken bij het bereiken van zijn doelen.
3. Het maatschappelijk perspectief: De kwaliteit van het HRM kan ook beoordeeld worden door de
relaties die de organisaties met de samenleving heeft.
4. Het politiek perspectief: Een ander gezichtspunt van de kwaliteit die het HRM zal benadrukken, is het
verschil in de belangen tussen alle partijen. In een organisatie zijn de mensen niet alleen een individu.
Zij zullen ook belanghebbende zijn. Zij zullen niet alleen belang hebben bij een juist resultaat van het
Samenvatting Human Resource Management
3
