Hoofdstuk 7 Bedrijfsprocessen organiseren
§4 Organisatieverandering
Bedrijven staan nooit stil. Ze veranderen continu. Als je bedrijven en andere organisaties wil
organiseren en structureren, zul je ze af en toe ook moeten veranderen.
Niet-planmatige verandering: de groeifasen van Greiner
Een organisatie kan op 2 manieren veranderen. De eerste variant betreft de min of meer
ongecoördineerde veranderingen, zoals het schijnbaar automatisch groeiproces dat een
organisatie doormaakt (de groeifasen van Greiner). De tweede variant is de min of meer
gecontroleerde en geplande verandering, zoals die bij het strategisch veranderingsproces
(de planmatige verandering). Beide varianten treden op bij de strategische
organisatieverandering, maar zijn er niet automatisch aan gekoppeld. Een organisatie
doorloopt net als een product een levenscyclus. Een bedrijf groeit. Hoewel de leiding van
een onderneming het meestal zeer waardeert dat de organisatie groeit, moet het
management op de koop toe nemen dat het weinig grip heeft op de veranderingen die
veroorzaakt worden door de groei. De groei van organisaties is door Greiner in kaart
gebracht. Greiner onderscheidt een vijftal levensfasen die van elkaar gescheiden worden
door een kortstondige crisis waarin de verandering van levensfase plaatsvindt.
Volgens Greiner zijn er na de oprichting 5 levensfasen, in de loop waarvan de organisatie
steeds ouder en groter wordt:
- Fase 1. De eenvoudige, startende onderneming groeit door de creativiteit van de
medewerkers. Aan het einde van de eerste levensfase ontstaat een
leiderschapscrisis omdat de oprichter de leiding van de inmiddels gegroeide
organisatie niet meer alleen aankan.
- Fase 2. De crisis wordt opgelost omdat de oprichter de leiding en macht voortaan
deelt met enkele andere, hogere functionarissen uit de organisatie. De organisatie
groeit verder en er ontstaat een middenkader. Dit middenkader vormt de nieuwe
reden voor een crisis wanneer de leiding van de onderneming het middenkader te
weinig autonomie in zijn beslissingen geeft. Dit leidt tot de autonomiecrisis aan het
einde van de tweede fase.
- Fase 3. De leiding van de onderneming delegeert ter oplossing van de
autonomiecrisis meer macht naar het middenkader. Door de delegatie wordt de groei
van de onderneming gevoed. Initiatieven van het middenkader leiden namelijk tot
nieuwe omzetgenererende ontwikkelingen binnen het bedrijf. Dit leidt uiteindelijk tot
een beheerscrisis omdat de leiding van de onderneming te weinig grip heeft op het
middenkader, dat te veel adhoc-beslissingen gaat nemen.
§4 Organisatieverandering
Bedrijven staan nooit stil. Ze veranderen continu. Als je bedrijven en andere organisaties wil
organiseren en structureren, zul je ze af en toe ook moeten veranderen.
Niet-planmatige verandering: de groeifasen van Greiner
Een organisatie kan op 2 manieren veranderen. De eerste variant betreft de min of meer
ongecoördineerde veranderingen, zoals het schijnbaar automatisch groeiproces dat een
organisatie doormaakt (de groeifasen van Greiner). De tweede variant is de min of meer
gecontroleerde en geplande verandering, zoals die bij het strategisch veranderingsproces
(de planmatige verandering). Beide varianten treden op bij de strategische
organisatieverandering, maar zijn er niet automatisch aan gekoppeld. Een organisatie
doorloopt net als een product een levenscyclus. Een bedrijf groeit. Hoewel de leiding van
een onderneming het meestal zeer waardeert dat de organisatie groeit, moet het
management op de koop toe nemen dat het weinig grip heeft op de veranderingen die
veroorzaakt worden door de groei. De groei van organisaties is door Greiner in kaart
gebracht. Greiner onderscheidt een vijftal levensfasen die van elkaar gescheiden worden
door een kortstondige crisis waarin de verandering van levensfase plaatsvindt.
Volgens Greiner zijn er na de oprichting 5 levensfasen, in de loop waarvan de organisatie
steeds ouder en groter wordt:
- Fase 1. De eenvoudige, startende onderneming groeit door de creativiteit van de
medewerkers. Aan het einde van de eerste levensfase ontstaat een
leiderschapscrisis omdat de oprichter de leiding van de inmiddels gegroeide
organisatie niet meer alleen aankan.
- Fase 2. De crisis wordt opgelost omdat de oprichter de leiding en macht voortaan
deelt met enkele andere, hogere functionarissen uit de organisatie. De organisatie
groeit verder en er ontstaat een middenkader. Dit middenkader vormt de nieuwe
reden voor een crisis wanneer de leiding van de onderneming het middenkader te
weinig autonomie in zijn beslissingen geeft. Dit leidt tot de autonomiecrisis aan het
einde van de tweede fase.
- Fase 3. De leiding van de onderneming delegeert ter oplossing van de
autonomiecrisis meer macht naar het middenkader. Door de delegatie wordt de groei
van de onderneming gevoed. Initiatieven van het middenkader leiden namelijk tot
nieuwe omzetgenererende ontwikkelingen binnen het bedrijf. Dit leidt uiteindelijk tot
een beheerscrisis omdat de leiding van de onderneming te weinig grip heeft op het
middenkader, dat te veel adhoc-beslissingen gaat nemen.
