Ken & Stuurgetallen voor
personeelsmanagement
Financieel HRM
Samenvatting H2 t/m H4 en §7.3 + PowerPoints
lesweken 1 t/m 6
Hoofdstuk 2 - Methode Ken- en stuurgetallen voor
personeelsmanagement
De methode ken- en stuurgetallen bestaat uit vijf stappen die leiden tot een set ken-
en stuurgetallen. Deze stappen zijn:
1. Benoemen van de dominante thema’s;
2. Bepalen van de personeelscategorieën;
3. Bepalen van de werkterreinen;
4. Bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie;
5. Samenstellen van een set ken- of stuurgetallen;
§2.1
De behoefte aan informatie is het vertrekpunt en is daarmee de eerste belangrijke
stap in het zoekproces naar ken- en stuurgetallen. Er moet onderzoek gedaan worden
naar het prille van de organisatie. Vanuit een kritische succesfactor ontstaat een
taakstelling die als dominant thema worden gedefinieerd als de vraagstukken die
cruciaal zijn voor het succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het
personeelsmanagement. Dominante thema’s zijn niet hetzelfde als instrumenten voor
personeelsmanagement. Zij worden ingezet voor het realiseren van dominante
thema’s zoals het verhogen van resultaatgerichtheid.
§2.2
Na het formuleren van dominante thema’s kan een start worden gemaakt met de
vertaling daarvan naar ken- en stuurgetallen. Als we met behulp van kwantitatieve
informatie ons een beeld willen vormen over de organisatie, dan gaat onze aandacht
uit naar gegevens die iets vertellen over bijvoorbeeld de leeftijd van het personeel. De
functie van kengetallen is tweeledig. Ten eerste geven zij inzicht in de hoedanigheid
van het personeelsbestand en het personeelsmanagement en kunnen, wanneer zij
periodiek worden verzameld, ontwikkelingen daarin zichtbaar maken. De tweede
functie van kengetallen, het signaleren, is te vergelijken met het
onderzoeksinstrumentarium van een huisarts, bijvoorbeeld temperatuur en bloeddruk.
Kengetallen hebben een identieke signalerende werking. Zij sporen gemakkelijk
symptomen van disfunctioneren op of kondigen die in een vroeg stadium aan zonder
daarbij direct een verklaring voor de oorzaak van de afwijking te geven. Kengetallen
kunnen ons een snel beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen
die daarin plaatsvinden. Ook geven ze indicaties voor het te voeren beleid.
Kengetallen staan niet op zichzelf, maar moeten in samenhang met de
organisatorische omstandigheden en het gevoerde personeelsbeleid worden
bestudeerd. Stuurgetallen makken onderdeel uit van het besturingsproces. Zij meten
enerzijds de nulsituatie en gegeven anderzijds met behulp van streefwaarden de
richting aan van het beleid. Aan stuurgetallen moeten daarom conclusies kunnen
worden verbonden: doen we het goed of niet. Stuurgetallen zijn onderwerp van
managementoverleg. Zij zijn daarom beperkt in aantal zodat snel overzicht op de
situatie ontstaat. Een tot drie stuurgetallen per dominant thema moet voldoende zijn
om de belangrijkste zaken voor het voetlicht te brengen. Goedgekozen stuurgetallen
Pagina 1 van 8
, zijn in de eerste plaats meetbaar in termen van tijd, kwaliteit, kosten en productiviteit.
Ook zijn ze uitdagend en prikkelend geformuleerd. Zij moeten wel beïnvloedbaar zijn.
De betrokkenen moeten in staat zijn die beslissingen te nemen die voor het halen van
dat resultaat noodzakelijk zijn. Stuurgetallen kunnen dus naast het opstellen van
beleidsplannen ook worden gebruikt voor het evalueren daarvan. Ze hebben dus twee
functies: een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid
(planning), en een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat
beleid (control).
§2.3
Met het benoemen van dominante thema’s kunnen we de juiste cijfers die we voor de
diagnose respectievelijk besturing nodig hebben. Het KSP-model geeft de
onderwerpen aan die met het dominante thema verbonden zijn en waarover ken- en
stuurgetallen kunnen worden gezocht. Dat zijn achtereenvolgens de
personeelscategorieën waar het dominante thema betrekking op heeft. De
werkterreinen die voor het onderscheiden personeelscategorieën kunnen worden
ingezet en de inbreng daarbij van de personeelsfunctie. Personeelscategorieën zijn
delen van het totale personeelsbestand met bepaalde gemeenschappelijke
kenmerken. Het zijn personeelsgroepen die belangrijk zijn voor het realiseren van de
strategische doelstellingen van de organisatie en daaruit afgeleide dominante thema’s
voor het personeelsmanagement. Door het onderkennen van personeelscategorieën
kan het personeelsbeleid specifiek worden gericht op doelgroepen. Willen we dus
informatie verzamelen over kritische beleidsterreinen (diagnose) of voor het
ontwikkelen en evalueren van beleid (besturing), dan beginnen we met ons af te
vragen bij welke personeelscategorieën veranderingen noodzakelijk zijn voor het
realiseren van het dominante thema. Criteria voor deze verschillende categorieën zijn
bijvoorbeeld functiesoort, aard van werkzaamheden, individuele kenmerken zoals
leeftijd of opleidingsniveau. Het onderscheiden van categorieën is een belangrijk
hulpmiddel bij het ontwikkelen van effectief personeelsbeleid. Daar komt bij dat het
ook de zeggingskracht van de informatie in positieve zin wordt beïnvloedt.
Na het selecteren van de personeelscategorieën kijken we naar de instrumenten van
personeelsmanagement waarmee aan het dominante thema uitvoering kan worden
gegeven.
Centraal in de HRM-cyclus staat prestatie van de medewerker. Daaraan ten grondslag
ligt een beschrijving van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de
functiehouder en zijn plaats in de organisatie. Een bijbehorend competentieprofiel
maakt duidelijk welke eisen de geschiktheid van de functionaris bepalen om de functie
uit te voeren. De beloning kijkt terug op wat er het afgelopen jaar is gepresteerd. De
loop via ontwikkeling is toekomstgericht en kijkt vooruit, het is de lange termijn in de
HRM-cyclus. Deze cyclus maakt vooral de samenhang duidelijk tussen instrumenten
voor een effectief personeelsmanagement.
Vervolgens moet de bijdrage van de personeelsfunctie aan het dominante thema
worden bepaald, uitgedrukt zin bezetting, tijd en kosten. Als bekend is waarover we
informatie gaan vermalen, bestaat de laatste stap uit het kiezen van bijbehorende
ken- en stuurgetallen. Om een volledige set ken- en stuurgetallen te verzamelen is het
Pagina 2 van 8
personeelsmanagement
Financieel HRM
Samenvatting H2 t/m H4 en §7.3 + PowerPoints
lesweken 1 t/m 6
Hoofdstuk 2 - Methode Ken- en stuurgetallen voor
personeelsmanagement
De methode ken- en stuurgetallen bestaat uit vijf stappen die leiden tot een set ken-
en stuurgetallen. Deze stappen zijn:
1. Benoemen van de dominante thema’s;
2. Bepalen van de personeelscategorieën;
3. Bepalen van de werkterreinen;
4. Bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie;
5. Samenstellen van een set ken- of stuurgetallen;
§2.1
De behoefte aan informatie is het vertrekpunt en is daarmee de eerste belangrijke
stap in het zoekproces naar ken- en stuurgetallen. Er moet onderzoek gedaan worden
naar het prille van de organisatie. Vanuit een kritische succesfactor ontstaat een
taakstelling die als dominant thema worden gedefinieerd als de vraagstukken die
cruciaal zijn voor het succes van een organisatie en een bijdrage vragen van het
personeelsmanagement. Dominante thema’s zijn niet hetzelfde als instrumenten voor
personeelsmanagement. Zij worden ingezet voor het realiseren van dominante
thema’s zoals het verhogen van resultaatgerichtheid.
§2.2
Na het formuleren van dominante thema’s kan een start worden gemaakt met de
vertaling daarvan naar ken- en stuurgetallen. Als we met behulp van kwantitatieve
informatie ons een beeld willen vormen over de organisatie, dan gaat onze aandacht
uit naar gegevens die iets vertellen over bijvoorbeeld de leeftijd van het personeel. De
functie van kengetallen is tweeledig. Ten eerste geven zij inzicht in de hoedanigheid
van het personeelsbestand en het personeelsmanagement en kunnen, wanneer zij
periodiek worden verzameld, ontwikkelingen daarin zichtbaar maken. De tweede
functie van kengetallen, het signaleren, is te vergelijken met het
onderzoeksinstrumentarium van een huisarts, bijvoorbeeld temperatuur en bloeddruk.
Kengetallen hebben een identieke signalerende werking. Zij sporen gemakkelijk
symptomen van disfunctioneren op of kondigen die in een vroeg stadium aan zonder
daarbij direct een verklaring voor de oorzaak van de afwijking te geven. Kengetallen
kunnen ons een snel beeld geven van het personeel, de organisatie en de processen
die daarin plaatsvinden. Ook geven ze indicaties voor het te voeren beleid.
Kengetallen staan niet op zichzelf, maar moeten in samenhang met de
organisatorische omstandigheden en het gevoerde personeelsbeleid worden
bestudeerd. Stuurgetallen makken onderdeel uit van het besturingsproces. Zij meten
enerzijds de nulsituatie en gegeven anderzijds met behulp van streefwaarden de
richting aan van het beleid. Aan stuurgetallen moeten daarom conclusies kunnen
worden verbonden: doen we het goed of niet. Stuurgetallen zijn onderwerp van
managementoverleg. Zij zijn daarom beperkt in aantal zodat snel overzicht op de
situatie ontstaat. Een tot drie stuurgetallen per dominant thema moet voldoende zijn
om de belangrijkste zaken voor het voetlicht te brengen. Goedgekozen stuurgetallen
Pagina 1 van 8
, zijn in de eerste plaats meetbaar in termen van tijd, kwaliteit, kosten en productiviteit.
Ook zijn ze uitdagend en prikkelend geformuleerd. Zij moeten wel beïnvloedbaar zijn.
De betrokkenen moeten in staat zijn die beslissingen te nemen die voor het halen van
dat resultaat noodzakelijk zijn. Stuurgetallen kunnen dus naast het opstellen van
beleidsplannen ook worden gebruikt voor het evalueren daarvan. Ze hebben dus twee
functies: een functie bij het formuleren van doelstellingen voor het personeelsbeleid
(planning), en een functie bij het beoordelen van de resultaten en het effect van dat
beleid (control).
§2.3
Met het benoemen van dominante thema’s kunnen we de juiste cijfers die we voor de
diagnose respectievelijk besturing nodig hebben. Het KSP-model geeft de
onderwerpen aan die met het dominante thema verbonden zijn en waarover ken- en
stuurgetallen kunnen worden gezocht. Dat zijn achtereenvolgens de
personeelscategorieën waar het dominante thema betrekking op heeft. De
werkterreinen die voor het onderscheiden personeelscategorieën kunnen worden
ingezet en de inbreng daarbij van de personeelsfunctie. Personeelscategorieën zijn
delen van het totale personeelsbestand met bepaalde gemeenschappelijke
kenmerken. Het zijn personeelsgroepen die belangrijk zijn voor het realiseren van de
strategische doelstellingen van de organisatie en daaruit afgeleide dominante thema’s
voor het personeelsmanagement. Door het onderkennen van personeelscategorieën
kan het personeelsbeleid specifiek worden gericht op doelgroepen. Willen we dus
informatie verzamelen over kritische beleidsterreinen (diagnose) of voor het
ontwikkelen en evalueren van beleid (besturing), dan beginnen we met ons af te
vragen bij welke personeelscategorieën veranderingen noodzakelijk zijn voor het
realiseren van het dominante thema. Criteria voor deze verschillende categorieën zijn
bijvoorbeeld functiesoort, aard van werkzaamheden, individuele kenmerken zoals
leeftijd of opleidingsniveau. Het onderscheiden van categorieën is een belangrijk
hulpmiddel bij het ontwikkelen van effectief personeelsbeleid. Daar komt bij dat het
ook de zeggingskracht van de informatie in positieve zin wordt beïnvloedt.
Na het selecteren van de personeelscategorieën kijken we naar de instrumenten van
personeelsmanagement waarmee aan het dominante thema uitvoering kan worden
gegeven.
Centraal in de HRM-cyclus staat prestatie van de medewerker. Daaraan ten grondslag
ligt een beschrijving van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de
functiehouder en zijn plaats in de organisatie. Een bijbehorend competentieprofiel
maakt duidelijk welke eisen de geschiktheid van de functionaris bepalen om de functie
uit te voeren. De beloning kijkt terug op wat er het afgelopen jaar is gepresteerd. De
loop via ontwikkeling is toekomstgericht en kijkt vooruit, het is de lange termijn in de
HRM-cyclus. Deze cyclus maakt vooral de samenhang duidelijk tussen instrumenten
voor een effectief personeelsmanagement.
Vervolgens moet de bijdrage van de personeelsfunctie aan het dominante thema
worden bepaald, uitgedrukt zin bezetting, tijd en kosten. Als bekend is waarover we
informatie gaan vermalen, bestaat de laatste stap uit het kiezen van bijbehorende
ken- en stuurgetallen. Om een volledige set ken- en stuurgetallen te verzamelen is het
Pagina 2 van 8
