Hoofdstuk 14 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie
§1 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie: een introductie
Arbeidsorganisaties in Nederland kunnen worden ingedeeld in private organisaties
(profitorganisaties) en organisaties met een publieke functie (de meeste non-
profitorganisaties). Private organisaties zijn eigendom van de juridische eigenaren, vaak
degenen die het financiële risico dragen. Bij publieke organisaties is het eigendom in handen
van de belastingbetaler, alle burgers dus.
Eigendom in een maatschappij veronderstelt ook zeggenschap, het recht om te beslissen
wat een organisatie moet doen. In private organisaties bepalen de juridische eigenaren wat
er moet gebeuren, in een publieke organisatie bepalen de burgers dat. Medewerkers
hebben ook kennis van zaken, meningen en belangen die gehoord moeten kunnen worden.
Het geven van een stem aan medewerkers in besluitvorming in organisaties kan op
verschillende manieren. De meest voor de hand liggende vorm is de leidinggevende die
samen met zijn ondergeschikt en overlegt en zijn medewerkers raadpleegt over een te
nemen besluit. Een stap verder gaat het wanneer aan een groep medewerkers de ruimte
wordt gegeven om zelf beslissingen te nemen over de inrichting en verdeling van het werk.
Een in veel organisaties bekende vorm van formele medezeggenschap is de
ondernemingsraad. Een ondernemingsraad is een orgaan, bestaand uit gekozen
werknemers, dat vanuit de wet taken en bevoegdheden heeft in besluitvormingsprocessen in
organisaties. Een ondernemingsraad houdt zich niet bezig met loonvorming, dat is
voorbehouden aan vakbonden.
Medezeggenschap en medewerkersparticipatie nader verkend
Vanaf de jaren 80 ontstond er een verzakelijking van de arbeidsverhoudingen en werd
participatie van de medewerkers door de managers als tijdrovend ervaren. Met de intrede
van het HRM krijgt het onderwerp weer volop aandacht. De Harvardbenadering van HRM
beschouwt organisaties als een samenwerkingsverband van (groepen) mensen met een
bredere doelstellingenset dan enkel winst te maken. Meer nog is het bijdragen aan het
algemene welzijn van werknemers en op die manier aan het welzijn van de samenleving als
geheel, onderdeel van de doelstellingen van arbeidsorganisaties. Vanuit zo’n
medewerkersgecentreerde doelstelling is inspraak van medewerkers op besluitvorming in
organisaties dus feitelijk noodzakelijk om de organisatiedoelstellingen te realiseren.
Tegelijkertijd kan ook een versterkte institutionalisering, een officiële erkenning of gevestigde
instelling van werknemersparticipatie waargenomen worden met de veranderingen in de
Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Deze wet schrijft voor dat iedere organisatie vanaf
50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Een ondernemingsraad is een
orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt en hun belangen behartigt in een organisatie.
In de WOR staat beschreven welke rechten een ondernemingsraad heeft.
Werknemersparticipatie is een belangrijk onderdeel van het HRM-beleid van een
organisatie. Het kan door het management worden gebruikt om de prestaties van de
organisaties te beïnvloeden. Maar werknemersparticipatie kan ook het HRM-beleid
beïnvloeden. Werknemers kunnen namelijk medezeggenschap eisen in het vormgeven van
beleid en praktijken op het terrein van HRM. Er is dus een wisselwerking tussen
werknemersparticipatie en HRM.
§2 Definiëring van werknemersparticipatie en medezeggenschap
, Werknemersparticipatie, kortweg participatie, is het geheel van formele en informele
overlegvormen binnen een organisatie waardoor ondergeschikten de besluitvorming kunnen
beïnvloeden.
Wat opvalt is dat er gesproken wordt over ondergeschikten. Dat impliceert een hiërarchie in
organisaties. Het interessante is dat die hiërarchie minder wordt naarmate de participatie in
organisaties toeneemt.
Het begrip besluitvorming in de definitie van participatie moet breed worden opgevat.
Hieronder verstaan we het signaleren van problemen, het analyseren van oorzaken, het
voorbereiden van plannen en het nemen en uitvoeren van besluiten. Medezeggenschap is
een onderdeel van participatie. Het heeft betrekking op alle formele wijzen van overleg
waardoor ondergeschikten de besluitvorming kunnen beïnvloeden.
Motieven voor participatie
In een onderzoek werd aan managers en werknemersvertegenwoordigers gevraagd hoe zij
staan tegenover de inspraak van werknemers bij invoering van nieuwe technologie. De
motieven voor participatie die werden aangedragen waren de volgende:
- Goede arbeidsverhoudingen. Participatie draagt bij aan goede
arbeidsverhoudingen binnen een arbeidsorganisatie, onder andere door betere
communicatie tussen management en medewerkers.
- Machtsdeling. Participatie leidt tot een verdeling van de macht binnen een
organisatie die beter is voor alle partijen. Er ontstaat een gelijkwaardiger toegang tot
de middelen en beheersing van veranderingsprocessen.
- Motivatie. Medewerkers zijn gemotiveerder als zij invloed kunnen uitoefenen op
organisatiezaken. Ook kan door participatie het probleemoplossend vermogen
gestimuleerd worden, evenals de creativiteit op de werkvloer.
- Efficiency. Door participatie kunnen kosten worden bespaard door een rationeel en
geaccepteerd gebruik van middelen.
Participatievormen
Participatie en medezeggenschap komen in verschillende vormen voor. We onderscheiden
3 criteria:
- De mate van formalisering (in welke mate heeft participatie een formele vorm in
organisaties?)
- De wijze van vertegenwoordiging (zitten managers en werknemers zelf met elkaar
om tafel of zijn het hun vertegenwoordigers?)
- De mate van participatie (waarover kunnen medewerkers meepraten?) en de mate
van invloed (hoe zwaar weegt de inbreng van medewerkers?)
Door 2 van deze criteria, mate van formalisering en wijze van vertegenwoordiging, te
combineren ontstaat er een driedeling in participatievormen:
- Formeel-indirecte participatie
- Formeel-directe participatie
- Informeel-directe participatie
§1 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie: een introductie
Arbeidsorganisaties in Nederland kunnen worden ingedeeld in private organisaties
(profitorganisaties) en organisaties met een publieke functie (de meeste non-
profitorganisaties). Private organisaties zijn eigendom van de juridische eigenaren, vaak
degenen die het financiële risico dragen. Bij publieke organisaties is het eigendom in handen
van de belastingbetaler, alle burgers dus.
Eigendom in een maatschappij veronderstelt ook zeggenschap, het recht om te beslissen
wat een organisatie moet doen. In private organisaties bepalen de juridische eigenaren wat
er moet gebeuren, in een publieke organisatie bepalen de burgers dat. Medewerkers
hebben ook kennis van zaken, meningen en belangen die gehoord moeten kunnen worden.
Het geven van een stem aan medewerkers in besluitvorming in organisaties kan op
verschillende manieren. De meest voor de hand liggende vorm is de leidinggevende die
samen met zijn ondergeschikt en overlegt en zijn medewerkers raadpleegt over een te
nemen besluit. Een stap verder gaat het wanneer aan een groep medewerkers de ruimte
wordt gegeven om zelf beslissingen te nemen over de inrichting en verdeling van het werk.
Een in veel organisaties bekende vorm van formele medezeggenschap is de
ondernemingsraad. Een ondernemingsraad is een orgaan, bestaand uit gekozen
werknemers, dat vanuit de wet taken en bevoegdheden heeft in besluitvormingsprocessen in
organisaties. Een ondernemingsraad houdt zich niet bezig met loonvorming, dat is
voorbehouden aan vakbonden.
Medezeggenschap en medewerkersparticipatie nader verkend
Vanaf de jaren 80 ontstond er een verzakelijking van de arbeidsverhoudingen en werd
participatie van de medewerkers door de managers als tijdrovend ervaren. Met de intrede
van het HRM krijgt het onderwerp weer volop aandacht. De Harvardbenadering van HRM
beschouwt organisaties als een samenwerkingsverband van (groepen) mensen met een
bredere doelstellingenset dan enkel winst te maken. Meer nog is het bijdragen aan het
algemene welzijn van werknemers en op die manier aan het welzijn van de samenleving als
geheel, onderdeel van de doelstellingen van arbeidsorganisaties. Vanuit zo’n
medewerkersgecentreerde doelstelling is inspraak van medewerkers op besluitvorming in
organisaties dus feitelijk noodzakelijk om de organisatiedoelstellingen te realiseren.
Tegelijkertijd kan ook een versterkte institutionalisering, een officiële erkenning of gevestigde
instelling van werknemersparticipatie waargenomen worden met de veranderingen in de
Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Deze wet schrijft voor dat iedere organisatie vanaf
50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Een ondernemingsraad is een
orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt en hun belangen behartigt in een organisatie.
In de WOR staat beschreven welke rechten een ondernemingsraad heeft.
Werknemersparticipatie is een belangrijk onderdeel van het HRM-beleid van een
organisatie. Het kan door het management worden gebruikt om de prestaties van de
organisaties te beïnvloeden. Maar werknemersparticipatie kan ook het HRM-beleid
beïnvloeden. Werknemers kunnen namelijk medezeggenschap eisen in het vormgeven van
beleid en praktijken op het terrein van HRM. Er is dus een wisselwerking tussen
werknemersparticipatie en HRM.
§2 Definiëring van werknemersparticipatie en medezeggenschap
, Werknemersparticipatie, kortweg participatie, is het geheel van formele en informele
overlegvormen binnen een organisatie waardoor ondergeschikten de besluitvorming kunnen
beïnvloeden.
Wat opvalt is dat er gesproken wordt over ondergeschikten. Dat impliceert een hiërarchie in
organisaties. Het interessante is dat die hiërarchie minder wordt naarmate de participatie in
organisaties toeneemt.
Het begrip besluitvorming in de definitie van participatie moet breed worden opgevat.
Hieronder verstaan we het signaleren van problemen, het analyseren van oorzaken, het
voorbereiden van plannen en het nemen en uitvoeren van besluiten. Medezeggenschap is
een onderdeel van participatie. Het heeft betrekking op alle formele wijzen van overleg
waardoor ondergeschikten de besluitvorming kunnen beïnvloeden.
Motieven voor participatie
In een onderzoek werd aan managers en werknemersvertegenwoordigers gevraagd hoe zij
staan tegenover de inspraak van werknemers bij invoering van nieuwe technologie. De
motieven voor participatie die werden aangedragen waren de volgende:
- Goede arbeidsverhoudingen. Participatie draagt bij aan goede
arbeidsverhoudingen binnen een arbeidsorganisatie, onder andere door betere
communicatie tussen management en medewerkers.
- Machtsdeling. Participatie leidt tot een verdeling van de macht binnen een
organisatie die beter is voor alle partijen. Er ontstaat een gelijkwaardiger toegang tot
de middelen en beheersing van veranderingsprocessen.
- Motivatie. Medewerkers zijn gemotiveerder als zij invloed kunnen uitoefenen op
organisatiezaken. Ook kan door participatie het probleemoplossend vermogen
gestimuleerd worden, evenals de creativiteit op de werkvloer.
- Efficiency. Door participatie kunnen kosten worden bespaard door een rationeel en
geaccepteerd gebruik van middelen.
Participatievormen
Participatie en medezeggenschap komen in verschillende vormen voor. We onderscheiden
3 criteria:
- De mate van formalisering (in welke mate heeft participatie een formele vorm in
organisaties?)
- De wijze van vertegenwoordiging (zitten managers en werknemers zelf met elkaar
om tafel of zijn het hun vertegenwoordigers?)
- De mate van participatie (waarover kunnen medewerkers meepraten?) en de mate
van invloed (hoe zwaar weegt de inbreng van medewerkers?)
Door 2 van deze criteria, mate van formalisering en wijze van vertegenwoordiging, te
combineren ontstaat er een driedeling in participatievormen:
- Formeel-indirecte participatie
- Formeel-directe participatie
- Informeel-directe participatie
