1
,Samenvatting Gedrag in Organisatie
H1 Individu en organisatie
Interne krachten (behoeften)
Behoeften die onderscheiden worden Theorie van Maslow: (vaste volgorde)
1. Fysiologische behoeften (behoeften die nodig zijn om te leven)
2. Veiligheidsbehoeften (behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming) Deficiëntie-behoeften
3. Sociale behoeften (behoefte aan sociaal contact)
4. Erkenningsbehoeften (behoefte aan waardering, respect en status)
5. Zelfactualiseringsbehoeften ( behoefte aan kennis, zelfontplooiing, waarheid en wijsheid)
Theorie van Alderfer (geen vaste volgorde)
ERG- theorie:
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid, goede werkomstandigheden, etc.
2. Relationele behoeften (sociale behoeften)
3. Groeibehoeften (persoonlijke groei)
Frustratie- regressie- hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Theorie van McClelland:
1. Prestatiebehoefte
2. Machtsbehoefte
3. Affiliatiebehoefte (gericht op goede relaties)
Externe krachten (situatie)
De wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand die neiging heeft om die
handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Attribueren: is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun
eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Om dit te bepalen of de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op:
1. Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen
2. Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen
3. Of ze in veel situaties slagen
Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de fout aan het gedrag van de persoon
te koppelen in plaats van aan de omstandigheden.
2
Verwachtingstheorie Vroom
,BIG Five (persoonlijkheidstest):
1. Extraversie (expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid ( de werkstijl)
4. Emotionele stabiliteit ( de emotionele stijl)
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl)
Cognitieve overwegingen: voor- en nadelen naast elkaar zetten
Affectieve of emotionele overwegingen: als hij zijn gevoel laat meespelen.
Cognitieve dissonantie: mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn.
Meyer en Allen, Vormen van betrokkenheid
1. Affectieve betrokkenheid ( gevoel van deel uitmaken van de organisatie)
2. Normatieve betrokkenheid ( het is niet fatsoenlijk om de organisatie te verlaten)
3. Continuïteitsbetrokkenheid ( er is veel geïnvesteerd in het werk, moeilijk om ergens anders
op te bouwen) (rationele afweging)
Arbeidssatisfactie: de mate waarin iemand het werk als plezierig ervaart, hangt samen met:
1. Kenmerken van het werk
2. De sociale omgeving
3. Aard van beloning
Vergelijkingsprocessen billijkheid (Thibaut & Kelley)
1. Algemene vergelijkingsniveau ( vergelijking met andere)
2. Vergelijkingsniveau met alternatieven
Verschillende manieren om in actie te komen bij onbillijkheid:
1. De inbreng veranderen
2. De opbrengsten verbeteren
3. Veranderen van waardering
4. Andere referentiegroep kiezen
5. Weggaan, van baan veranderen
De verandering van Het Nieuwe Werken bestaat uit de volgende principes:
1. Onafhankelijk van tijd en plaats
2. Supervisie en controle is niet meer mogelijk
3. Vrij toegang tot alle informatie
4. Flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen
3
, H2 inpassen en motiveren
Het volgende moet over de functie bekend zijn:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die tot die functie behoren
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie behoren
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- De specifieke omstandigheden
Of te wel: vakspecifieke eisen en persoonsgebonden eisen
Halo- effect: positief beoordelen maar dit wordt achteraf niet waargemaakt.
Twee vaardigheden die nodig zijn:
- Taakvaardigheden
- Contextuele vaardigheden (past de persoon bij de organisatie)
Assessment center: is bedoeld om het werkelijke functioneren van de kandidaten vast te stellen.
Geeft een goed beeld over:
- De eigenschappen die de persoon dient te hebben
- De situaties waarin die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
- De manier waarop die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
Andere manier is task-based-assessment
Anticiperende socialisatie: wanneer een werknemer zijn gedrag al van te voren gaat richten.
Om goed te kunnen functioneren is het volgende nodig:
- De medewerkers moet kennis en vaardigheden aanleren
- De medewerker moet de organisatie goed kennen
- Hij heeft belang bij goede sociale contacten
Methoden van inpassen:
1. Informeren en begeleiden
2. Belonen en straffen
3. Voordoen
4. Scholing
Motiveren door:
1. Belonen
Keuzemogelijkheden Cafetaria- systeem:
- Geld voor tijd
- Tijd voor geld
- Arbeidsregelingen
- Verzekeringsopties
- Geldregelingen
- Overige regelingen
2. Aantrekkelijk werk
3. Uitdagende doelen
4
,Samenvatting Gedrag in Organisatie
H1 Individu en organisatie
Interne krachten (behoeften)
Behoeften die onderscheiden worden Theorie van Maslow: (vaste volgorde)
1. Fysiologische behoeften (behoeften die nodig zijn om te leven)
2. Veiligheidsbehoeften (behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming) Deficiëntie-behoeften
3. Sociale behoeften (behoefte aan sociaal contact)
4. Erkenningsbehoeften (behoefte aan waardering, respect en status)
5. Zelfactualiseringsbehoeften ( behoefte aan kennis, zelfontplooiing, waarheid en wijsheid)
Theorie van Alderfer (geen vaste volgorde)
ERG- theorie:
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid, goede werkomstandigheden, etc.
2. Relationele behoeften (sociale behoeften)
3. Groeibehoeften (persoonlijke groei)
Frustratie- regressie- hypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Theorie van McClelland:
1. Prestatiebehoefte
2. Machtsbehoefte
3. Affiliatiebehoefte (gericht op goede relaties)
Externe krachten (situatie)
De wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand die neiging heeft om die
handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Attribueren: is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun
eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Om dit te bepalen of de oorzaak van hun slagen of falen letten ze op:
1. Of ze dikwijls in dezelfde situatie falen of slagen
2. Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen
3. Of ze in veel situaties slagen
Fundamentele attributiefout: mensen hebben de neiging om de fout aan het gedrag van de persoon
te koppelen in plaats van aan de omstandigheden.
2
Verwachtingstheorie Vroom
,BIG Five (persoonlijkheidstest):
1. Extraversie (expressieve stijl)
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl)
3. Zorgvuldigheid ( de werkstijl)
4. Emotionele stabiliteit ( de emotionele stijl)
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl)
Cognitieve overwegingen: voor- en nadelen naast elkaar zetten
Affectieve of emotionele overwegingen: als hij zijn gevoel laat meespelen.
Cognitieve dissonantie: mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen
tegenstrijdig zijn.
Meyer en Allen, Vormen van betrokkenheid
1. Affectieve betrokkenheid ( gevoel van deel uitmaken van de organisatie)
2. Normatieve betrokkenheid ( het is niet fatsoenlijk om de organisatie te verlaten)
3. Continuïteitsbetrokkenheid ( er is veel geïnvesteerd in het werk, moeilijk om ergens anders
op te bouwen) (rationele afweging)
Arbeidssatisfactie: de mate waarin iemand het werk als plezierig ervaart, hangt samen met:
1. Kenmerken van het werk
2. De sociale omgeving
3. Aard van beloning
Vergelijkingsprocessen billijkheid (Thibaut & Kelley)
1. Algemene vergelijkingsniveau ( vergelijking met andere)
2. Vergelijkingsniveau met alternatieven
Verschillende manieren om in actie te komen bij onbillijkheid:
1. De inbreng veranderen
2. De opbrengsten verbeteren
3. Veranderen van waardering
4. Andere referentiegroep kiezen
5. Weggaan, van baan veranderen
De verandering van Het Nieuwe Werken bestaat uit de volgende principes:
1. Onafhankelijk van tijd en plaats
2. Supervisie en controle is niet meer mogelijk
3. Vrij toegang tot alle informatie
4. Flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen
3
, H2 inpassen en motiveren
Het volgende moet over de functie bekend zijn:
- De functienaam en het doel van de functie
- De plaats van de functie in de organisatie
- De taken die tot die functie behoren
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie behoren
- De interne en externe contacten die onderhouden moeten worden
- De specifieke omstandigheden
Of te wel: vakspecifieke eisen en persoonsgebonden eisen
Halo- effect: positief beoordelen maar dit wordt achteraf niet waargemaakt.
Twee vaardigheden die nodig zijn:
- Taakvaardigheden
- Contextuele vaardigheden (past de persoon bij de organisatie)
Assessment center: is bedoeld om het werkelijke functioneren van de kandidaten vast te stellen.
Geeft een goed beeld over:
- De eigenschappen die de persoon dient te hebben
- De situaties waarin die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
- De manier waarop die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
Andere manier is task-based-assessment
Anticiperende socialisatie: wanneer een werknemer zijn gedrag al van te voren gaat richten.
Om goed te kunnen functioneren is het volgende nodig:
- De medewerkers moet kennis en vaardigheden aanleren
- De medewerker moet de organisatie goed kennen
- Hij heeft belang bij goede sociale contacten
Methoden van inpassen:
1. Informeren en begeleiden
2. Belonen en straffen
3. Voordoen
4. Scholing
Motiveren door:
1. Belonen
Keuzemogelijkheden Cafetaria- systeem:
- Geld voor tijd
- Tijd voor geld
- Arbeidsregelingen
- Verzekeringsopties
- Geldregelingen
- Overige regelingen
2. Aantrekkelijk werk
3. Uitdagende doelen
4
