HR – Blok 1
Jaar 1
Thema 1 + 2:
Kennis 1 Oriëntatie op HRM
Vastellen van cultuur van organisaties
Het ui-model:
Doel van het ui-model Het ui-model laat zien dat organisatiecultuur uit verschillende,
over elkaar liggende lagen bestaat.
- Hoe dieper de laag, des te moeilijker deze is te veranderen.
Door de lagen in kaart te brengen kunnen communicatieproblemen worden voorkomen en
kan er beter worden samengewerkt. Ook kan het model worden gebruikt om succesvol
veranderingen in de organisatiecultuur door te voeren.
De cultuurelementen van het ui-model
Waarden
De binnenste laag van de organisatiecultuur wordt gevormd door de kernwaarden,
normen en grondbeginselen.
Deze fundamentele waarden geven aan welk gedrag gepast is en welk gedrag niet.
Bijvoorbeeld: er wordt niet over andere medewerkers gesproken waar ze niet bij zijn. Of als
het vijf uur is en het werk is niet af, gaan we nog even door. Waarden kunnen vaak worden
uitgedrukt in de vorm van een metafoor. Waarden zijn niet direct zichtbaar, maar altijd
aanwezig. Als een medewerker zich er niet aan conformeert zal hij/zij het moeilijk krijgen in
het bedrijf.
Rituelen
Rituelen en tradities bestaan uit activiteiten die niet zichtbaar bijdragen aan het doel van
de organisatie maar uiterst belangrijk zijn voor de cultuur.
Een voorbeeld is casual friday de aansluitende vrijdagse borrel, gebak bij verjaardagen of de
blauwe hap bij de marine.
,Helden
Helden zijn de in het bedrijf werkzaam zijnde personen en/of personen die er gewerkt
hebben, die dienen als rolmodel voor de medewerkers.
Een voorbeeld hiervan is Steve Jobs, als oprichter van Apple leeft zijn gedachtegoed voort in
elk product wat het bedrijf maakt.
Helden zijn charismatische en/of karakteristieke persoonlijkheden wiens invloed ondermeer
tot uitdrukking komt in de managementstijl en in de missie/visie van het bedrijf. Een nieuwe
manager kan deze laag aanzienlijk beïnvloeden.
Symbolen
De meest eenvoudig te beïnvloeden schil uit de ui, is die van de symbolen. Bij symbolen
moet denken aan dresscode, haardracht, huisstijl, logo en slogans.
Een voorbeeld van symbolen zijn de pakken in de bancaire wereld.
De HR3P-methoden:
De HR3P methode kunt u inzetten als leidraad (handleiding of gebruiksaanwijzing)
voor een strategische personeelsplanning.
HR3P staat voor Human Resources Performance Potential Portfolio en wordt toegepast
om te anticiperen op toekomstige kwalitatieve ontwikkelingen op het gebied van
personeelsplanning.
HR3P = Performance, Potentieel en Portfolio. De drie P’s uit de HR3P methode vatten goed
samen waar deze methode op is gericht. Het betreft een analyse van de gewenste
combinaties, prestatie en potentieel.
Bijvoorbeeld: Stel Nike is helemaal gespecialiseerd in het ontwerpen en ontwikkelen van
sportschoenen, maar ze denken in de toekomst dat ze ook sportkleding willen gaan
ontwerpen en ontwikkelen, dat betekent eigenlijk nog niet dat zij wel personeel hebben dat
daarvoor geschikt is, om achter te komen of zij wel de juiste kwaliteit in huis hebben kunnen
ze bijvoorbeeld gebruik maken van de HR3P-methoden. Daar zou je alle medewerkers
individueel beoordelen.
Je beoordeelt ze op:
1. Performance (onvoldoende, bevredigend, goed/ excellent)
2. Ontwikkelpotentieel (potentieel grenzen bereikt, verdere
ontwikkelingsmogelijkheden binnen functie, promoveerbaar op lange termijn/ direct
promoveerbaar)
Deze twee beoordelingen die zet je tegen elkaar af en je zet ze in de HR3P-matrix.
, Iedere medewerker wordt op die manier in een bepaalde cel geplaatst. Als je al deze
medewerkers hebt geplaatst dan kun je ook een algemene analyse doen, binnen de
algemene analyse maak je kwadranten. Kwadranten zijn achterblijvers, werkenbijen,
vraagtekens of goudhanen.
Achterblijver: Personeel met laag tot matig performance-niveau en laag potentieel
niveau.
Vraagtekens: Personeel met laag prestatieniveau en hoog potentieel.
Werkbijen: Personeel met hoog prestatieniveau en weinig ontwikkelingspotentieel.
Goudhaan: Personeel met hoog prestatieniveau en hoog ontwikkelingspotentieel.
Je kan ook een specifieke analyse doen; je
kan dan een extra factor toevoegen: zoals
geslacht, leeftijd of opleidingsniveau. Je kan
op deze manier een bepaalde deel
populatie afzetten tegen een andere
populatie.
Jaar 1
Thema 1 + 2:
Kennis 1 Oriëntatie op HRM
Vastellen van cultuur van organisaties
Het ui-model:
Doel van het ui-model Het ui-model laat zien dat organisatiecultuur uit verschillende,
over elkaar liggende lagen bestaat.
- Hoe dieper de laag, des te moeilijker deze is te veranderen.
Door de lagen in kaart te brengen kunnen communicatieproblemen worden voorkomen en
kan er beter worden samengewerkt. Ook kan het model worden gebruikt om succesvol
veranderingen in de organisatiecultuur door te voeren.
De cultuurelementen van het ui-model
Waarden
De binnenste laag van de organisatiecultuur wordt gevormd door de kernwaarden,
normen en grondbeginselen.
Deze fundamentele waarden geven aan welk gedrag gepast is en welk gedrag niet.
Bijvoorbeeld: er wordt niet over andere medewerkers gesproken waar ze niet bij zijn. Of als
het vijf uur is en het werk is niet af, gaan we nog even door. Waarden kunnen vaak worden
uitgedrukt in de vorm van een metafoor. Waarden zijn niet direct zichtbaar, maar altijd
aanwezig. Als een medewerker zich er niet aan conformeert zal hij/zij het moeilijk krijgen in
het bedrijf.
Rituelen
Rituelen en tradities bestaan uit activiteiten die niet zichtbaar bijdragen aan het doel van
de organisatie maar uiterst belangrijk zijn voor de cultuur.
Een voorbeeld is casual friday de aansluitende vrijdagse borrel, gebak bij verjaardagen of de
blauwe hap bij de marine.
,Helden
Helden zijn de in het bedrijf werkzaam zijnde personen en/of personen die er gewerkt
hebben, die dienen als rolmodel voor de medewerkers.
Een voorbeeld hiervan is Steve Jobs, als oprichter van Apple leeft zijn gedachtegoed voort in
elk product wat het bedrijf maakt.
Helden zijn charismatische en/of karakteristieke persoonlijkheden wiens invloed ondermeer
tot uitdrukking komt in de managementstijl en in de missie/visie van het bedrijf. Een nieuwe
manager kan deze laag aanzienlijk beïnvloeden.
Symbolen
De meest eenvoudig te beïnvloeden schil uit de ui, is die van de symbolen. Bij symbolen
moet denken aan dresscode, haardracht, huisstijl, logo en slogans.
Een voorbeeld van symbolen zijn de pakken in de bancaire wereld.
De HR3P-methoden:
De HR3P methode kunt u inzetten als leidraad (handleiding of gebruiksaanwijzing)
voor een strategische personeelsplanning.
HR3P staat voor Human Resources Performance Potential Portfolio en wordt toegepast
om te anticiperen op toekomstige kwalitatieve ontwikkelingen op het gebied van
personeelsplanning.
HR3P = Performance, Potentieel en Portfolio. De drie P’s uit de HR3P methode vatten goed
samen waar deze methode op is gericht. Het betreft een analyse van de gewenste
combinaties, prestatie en potentieel.
Bijvoorbeeld: Stel Nike is helemaal gespecialiseerd in het ontwerpen en ontwikkelen van
sportschoenen, maar ze denken in de toekomst dat ze ook sportkleding willen gaan
ontwerpen en ontwikkelen, dat betekent eigenlijk nog niet dat zij wel personeel hebben dat
daarvoor geschikt is, om achter te komen of zij wel de juiste kwaliteit in huis hebben kunnen
ze bijvoorbeeld gebruik maken van de HR3P-methoden. Daar zou je alle medewerkers
individueel beoordelen.
Je beoordeelt ze op:
1. Performance (onvoldoende, bevredigend, goed/ excellent)
2. Ontwikkelpotentieel (potentieel grenzen bereikt, verdere
ontwikkelingsmogelijkheden binnen functie, promoveerbaar op lange termijn/ direct
promoveerbaar)
Deze twee beoordelingen die zet je tegen elkaar af en je zet ze in de HR3P-matrix.
, Iedere medewerker wordt op die manier in een bepaalde cel geplaatst. Als je al deze
medewerkers hebt geplaatst dan kun je ook een algemene analyse doen, binnen de
algemene analyse maak je kwadranten. Kwadranten zijn achterblijvers, werkenbijen,
vraagtekens of goudhanen.
Achterblijver: Personeel met laag tot matig performance-niveau en laag potentieel
niveau.
Vraagtekens: Personeel met laag prestatieniveau en hoog potentieel.
Werkbijen: Personeel met hoog prestatieniveau en weinig ontwikkelingspotentieel.
Goudhaan: Personeel met hoog prestatieniveau en hoog ontwikkelingspotentieel.
Je kan ook een specifieke analyse doen; je
kan dan een extra factor toevoegen: zoals
geslacht, leeftijd of opleidingsniveau. Je kan
op deze manier een bepaalde deel
populatie afzetten tegen een andere
populatie.
