Hoorcolleges Arbeidsrecht 2015/2016

Hoorcolleges Arbeidsrecht:
Ainsley Hoogeboom

Week 1:
Het arbeidsrecht is onderverdeeld in drie gebieden:
 Individueel arbeidsrecht, relatie werkgever – werknemer. Onzelfstandige
beroepsbevolking.
 Collectief arbeidsrecht, bijv. een ondernemingsraad. Rechten en plichten
van de werkgever naar het collectief toe (de verzameling werkgevers).
Denk aan medezeggenschap en de rol van de vakbonden.
 Sociale werknemersverzekeringen (veel publiekrecht). Verhouding tussen
werkgever en overheid (premie betalen bijv.) en de verhouding tussen de
werknemer en de overheid (uitkering of niet?).

Het publiek socialezekerheidsrecht: Hier vallen de sociale
werknemersverzekeringen en de sociale volksverzekeringen onder. Sociale
volksverzekering  Iedere ingezetene van NL heeft hier recht op als hij aan de
voorwaarden van de regeling voldoet. Bij de werknemersverzekeringen kunnen
alleen de werknemers hier rechten aan ontlenen. Kenmerk van de sociale
verzekeringen is dat ze verplicht zijn. Bij het publieke socialezekerheidsrecht
horen ook de sociale voorzieningen: Regelingen zodat de mensen niet in armoede
verkeren (denk aan bijstand)  Zie Participatiewet.

Doelstelling/functies van het arbeidsrecht:
Algemeen:
 Regulering (uniformiteit, belang van cao).
 Ongelijkheidscompensatie en bescherming van de werknemer. Als
werknemer heb je een inkomen nodig, je bent afhankelijk van een bedrijf
om jouw een contract te geven en dus kun je weinig eisen stellen.
 Ordening arbeidsmarkt

Socialezekerheidsrecht specifiek:
 Waarborg bieden van een inkomen (vervangend of aanvullend)
 Activering: preventie en re-integratie (denk aan verplicht solliciteren).

Arbeidsovereenkomst:
Belangrijkste titel is BW boek 7 titel 10. In 2015 is er veel gewijzigd middels de
Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Een overeenkomst tot verrichten arbeid tegen
betaling kan zijn (gesloten systeem, meer mogelijkheden zijn er niet):
 Een arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW. Verschillende cumulatieve
elementen:
o Persoonlijke arbeidsverplichting (zie art. 7:659 BW). ‘Zich verbinden’
 Verplicht hebben om arbeid te verrichten.
o Loonbetalingsverplichting. Dit kan ook in de vorm van kost en
inwoning. Fooi is geen loon  geen tegenprestatie van werkgever.
o In dienst (art. 7:660 directierecht) (gedurende een zekere tijd).
Gedurende een zekere tijd heeft weinig te maken met een contract
voor bepaalde tijd (dat is namelijk voor 6 maanden bijv.)
Zie ook HR Iva/Queijssen: alle elementen zijn aanwezig, dus de ‘freelance’
thuiswerkster heeft een arbeidsovereenkomst.
 Overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW, advocaten.

,  Overeenkomst van aanneming van werk, 7:750 BW. Stukadoor,
bouwvakkers.



‘Wezen gaat voor schijn’:
HR Groen/Schoevers:
Bij vaststellen van de inhoud van de overeenkomst moet men ook kijken naar:
 De bedoelingen van partijen bij sluiten overeenkomst en
 Hoe partijen feitelijk overeenkomst hebben uitgevoerd.
Voor de kwalificatie van overeenkomst is niet één enkel kenmerk
doorslaggevend, maar de rechtsgevolgen moten in onderling verband bezien
worden. De maatschappelijke positie kan een kenmerk zijn. In de zaak was het
uiteindelijk geen arbeidsovereenkomst.

Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst:
De wetgever heeft bescherming willen bieden aan de arbeidskracht met
onduidelijke arbeidsrelatie:
Op grond van feitelijke situatie wordt overeenkomst vermoed een
arbeidsovereenkomst te zijn, art. 7:610a BW  Tegenbewijs is mogelijk.

Zie ook HR Beurspromovendi: Waren zij werknemers?
Er was sprake van een overeengekomen prestatie  Namelijk het verrichten van
arbeid. Belangrijk doel van de UVA is wetenschappelijk onderzoek doen, dit wordt
mede bereikt door mensen die al afgestudeerd zijn onderzoek te laten verrichten.
Er was dus wel degelijk sprake van arbeid.
De beurspromovendi kregen een stipendium, dit werd door de HR wel gezien als
loon. Tegenprestatie voor de verrichtte arbeid (hoogte is mede afhankelijk van
tijd die eraan besteed is  Fulltime/parttime). Het rechtsvermoeden is vervuld en
dus is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden kon door de
UVA niet weerlegd worden.

Uitzendovereenkomst:
Hierbij zijn drie partijen: een arbeidskracht, een uitlener en een inlener. Het
uitzendbureau spreekt af met iemand dat hij zal werken voor een beloning. De
inlener is het bedrijf waar de uitzendkracht feitelijke te werk wordt gesteld.

Verhouding arbeidskracht en uitlener is vaak een arbeidsovereenkomst. Is deze
arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst (art. 7:690 BW), dan gelden
deels afwijkende regels (art. 7:691 BW). De ter beschikking stelling moet dan
plaatsvinden in beroep of bedrijf  Denk aan uitzendbureaus. De
uitzendwerknemer geniet iets minder bescherming tegenover zijn werknemer ten
opzichte van het uitzendbureau.

Verhouding tussen arbeidskracht en inlener: Zie HR ABN AMRO/Malhi. Bouwt
redelijk voort op Groen/Schoevers. Partijen moeten zich jegens elkaar verbonden
hebben (was in casu niet het geval), dit hoeft niet uitdrukkelijk gebeurd te zijn
maar kan blijken uit de wederzijdse verklaringen. Een uitzendkracht wordt na een
tijd automatisch daar werknemer op grond van de feitelijke situatie, dit moet
uitdrukkelijk uitgesproken zijn.

Oproepcontracten:
De kwalificatie (mits er sprake is van een gezagsverhouding) hangt af van of de
werknemer wel/niet verplicht is om na oproep te komen worden: