,Beoordeling 8,5
Cijfer 8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Beste Sjors,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer de
koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het geheel
meer af. Goed gedaan, ik kijk uit naar de volgende module.
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
,Contents
Samenvatting..................................................................................................................................................................... 4
Inleiding.............................................................................................................................................................................7
Leeswijzer..........................................................................................................................................................................8
1. Strategie en structuur....................................................................................................................................................8
1.1 Strategie................................................................................................................................................................... 8
1.2 Structuur.................................................................................................................................................................. 9
2. Problematiek................................................................................................................................................................10
2.1 Korte omschrijving problematiek...........................................................................................................................10
2.2 korte omschrijving van aandachtspunten en knelpunten......................................................................................10
3. Organisatiecultuur.......................................................................................................................................................11
3.1 Cultuur van de huidige organisatie........................................................................................................................11
3.2 De huidige cultuur van de organisatie....................................................................................................................11
3.3 Cultuur op basis van het model Harrison en Handy...............................................................................................12
4. Een analyse van het huidige gedrag en van het gewenste...........................................................................................12
4.1 Organisatieniveau..................................................................................................................................................12
4.2 Individueel niveau..................................................................................................................................................13
4.3 Invloed van het gedrag op de prestaties................................................................................................................13
5. Analyse van factoren op huidige en gewenste gedrag.................................................................................................14
5.1 Analyse van competenties.....................................................................................................................................14
5.2 Persoonlijkheidsfactoren.......................................................................................................................................14
5.3 Werkwaarden........................................................................................................................................................15
5.4 Psychologische factoren.........................................................................................................................................16
6. Invloed van leiderschap...............................................................................................................................................16
7. Leren en ontwikkelen...................................................................................................................................................17
8. Knelpunten en aandachtspunten.................................................................................................................................17
9. Plan van aanpak...........................................................................................................................................................17
Literatuurlijst................................................................................................................................................................... 20
Bijlage 1: Beschrijving gemeenschappelijke waarde (The way of Life).............................................................................21
Bijlage 2: Organisatiecultuur volgens Harrison en Handy................................................................................................23
Bijlage 3: Big Five.............................................................................................................................................................29
Bijlage 4: Big Five uitwerking...........................................................................................................................................31
Voorwoord
Ik ben Sjors en woonachtig in Amsterdam. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de hbo-studie
integrale veiligheid afgerond. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de economische
crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn vakgebied waardoor het moeilijk
was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
,Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze organisatie heb ik de
kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende werkvers onder andere
wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij mij
past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het
vak HR is toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-business
partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie x.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de toekomst verder
te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019 met de opleiding HBO Human
Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen organisatie de x
waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt het
ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de x. Aan de hand van dit onderzoek kan men kijken
naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt een plan
van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige ongewenste
gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Samenvatting
x is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt x vanuit Business Unit (BU) onder
verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
x is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de x advies, ontwerp,
realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een organisatie die
wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande organisatie x en hoe dit kan worden
omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst binnen de x. Het belang van de opdracht is dat nieuwe
bedrijven die worden overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen x onder een eigen
, merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ en de ‘’
filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de x. Het onderzoek
focust zich voornamelijk op x organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich op het personeel van de
nieuwe overgenomen organisatie x.
Hoe kan x binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium x en de integratie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van x die wordt overgenomen en
geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie x en hoe dit kan worden omgebogen naar het
gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de x.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij x?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van x naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden worden
geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op sleutelposities (MT, HRBP,
Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft x nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie x heerst is de personen- en taakcultuur op basis van het model van
Harrison en Handy. Bij de organisatie x die wordt overgenomen heerst een rol-en machtscultuur. Er is een
analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij x, zowel op individueel niveau
als op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden. Daarbij is er beschreven welke invloed het
gedrag heeft op de prestatie van de medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en
x. Ook is er een analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren,
werkwaarden en psychologische factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op het gewenste
gedrag.
Bij x is er een hoge mate van destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als
gedragingen van een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit
van medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen waarom leiders destructief gedrag laten
zien ligt deels in de omgeving en deels in de persoon van de leider.
Bij x heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te kunnen denken over leren en ontwikkelen
gericht op het veranderen van het gedrag van de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om
onderscheid te maken tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt. Soms is
het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt beïnvloed door
omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut, 2016, p.
160). De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag onder de
medewerkers van x is het gebrek aan verbinding met de met de x en de frustratie van de medewerkers van
Cijfer 8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Beste Sjors,
Vanuit de inhoudsopgave is de structuur en inhoud van je opdracht overzichtelijk neergezet.
Inhoudelijk laat je in de hoofdstukken zien dat je de literatuur begrijpt en kunt spiegelen aan je
eigen organisatie en het gedrag van de medewerkers. In het plan van aanpak mag je nog meer de
koppeling maken met het voorgaande (inclusief een soort terug verwijzing). Dat maakt het geheel
meer af. Goed gedaan, ik kijk uit naar de volgende module.
De opdracht ziet er verzorgt uit en leest prettig!
,Contents
Samenvatting..................................................................................................................................................................... 4
Inleiding.............................................................................................................................................................................7
Leeswijzer..........................................................................................................................................................................8
1. Strategie en structuur....................................................................................................................................................8
1.1 Strategie................................................................................................................................................................... 8
1.2 Structuur.................................................................................................................................................................. 9
2. Problematiek................................................................................................................................................................10
2.1 Korte omschrijving problematiek...........................................................................................................................10
2.2 korte omschrijving van aandachtspunten en knelpunten......................................................................................10
3. Organisatiecultuur.......................................................................................................................................................11
3.1 Cultuur van de huidige organisatie........................................................................................................................11
3.2 De huidige cultuur van de organisatie....................................................................................................................11
3.3 Cultuur op basis van het model Harrison en Handy...............................................................................................12
4. Een analyse van het huidige gedrag en van het gewenste...........................................................................................12
4.1 Organisatieniveau..................................................................................................................................................12
4.2 Individueel niveau..................................................................................................................................................13
4.3 Invloed van het gedrag op de prestaties................................................................................................................13
5. Analyse van factoren op huidige en gewenste gedrag.................................................................................................14
5.1 Analyse van competenties.....................................................................................................................................14
5.2 Persoonlijkheidsfactoren.......................................................................................................................................14
5.3 Werkwaarden........................................................................................................................................................15
5.4 Psychologische factoren.........................................................................................................................................16
6. Invloed van leiderschap...............................................................................................................................................16
7. Leren en ontwikkelen...................................................................................................................................................17
8. Knelpunten en aandachtspunten.................................................................................................................................17
9. Plan van aanpak...........................................................................................................................................................17
Literatuurlijst................................................................................................................................................................... 20
Bijlage 1: Beschrijving gemeenschappelijke waarde (The way of Life).............................................................................21
Bijlage 2: Organisatiecultuur volgens Harrison en Handy................................................................................................23
Bijlage 3: Big Five.............................................................................................................................................................29
Bijlage 4: Big Five uitwerking...........................................................................................................................................31
Voorwoord
Ik ben Sjors en woonachtig in Amsterdam. Ik heb aan de Hogeschool in Leeuwarden de hbo-studie
integrale veiligheid afgerond. Helaas was de afronding van mijn opleiding ten tijde van de economische
crisis. Er waren toen veel bezuinigingen en regionaliseringen binnen mijn vakgebied waardoor het moeilijk
was om een baan te vinden binnen mijn vakgebied.
,Ik ben toen begonnen als recruiter bij een grote logistieke organisatie. Binnen deze organisatie heb ik de
kans gehad om mijzelf ontwikkelen als recruiter. Door bij verschillende werkvers onder andere
wervingselectiebureau te werken ben ik tot de conclusie gekomen dat commercieel recruitment niet bij mij
past. In mijn rol als recruiter heb ik diverse Human Resource (HR) taken uitgevoerd. Mijn interesse voor het
vak HR is toen ontstaan. Vanuit verschillende functies ben ik uiteindelijk doorgegroeid tot HR-business
partner (HRBP) bij mijn huidige organisatie x.
Ik heb geen basis achtergrond in de vorm van een opleiding als HRBP. Om mijzelf in de toekomst verder
te ontwikkelen en een goede basis te hebben ben ik begonnen in 2019 met de opleiding HBO Human
Resource Management via het NCOI.
Tijdens deze module heb ik gebruik gemaakt van relevante gegevens van mijn eigen organisatie de x
waar ik werkzaam ben.
Deze moduleopdracht is geschreven voor de module ‘Gedrag in organisaties’. Dit verslag onderzoekt het
ontstaan van ongewenst gedrag binnen het team van de x. Aan de hand van dit onderzoek kan men kijken
naar handvatten, waardoor het ongewenste gedrag wordt omgezet in gewenst gedrag. Er wordt een plan
van aanpak aangeleverd, waarin concrete maatregelen worden aangereikt om het huidige ongewenste
gedrag van medewerkers om te buigen naar meer gewenst gedrag.
Samenvatting
x is een grote internationale organisatie. In Nederland werkt x vanuit Business Unit (BU) onder
verschillende merken. De moduleopdracht is gericht op een van deze merken de xxxx. De
x is werkzaam in de industriële dienstverlening. Op dit expertise gebied biedt de x advies, ontwerp,
realisatie en onderhoud.
De moduleopdracht geeft een beeld van het huidige gedrag van de medewerkers van een organisatie die
wordt overgenomen xxxx en geïmplementeerd binnen de bestaande organisatie x en hoe dit kan worden
omgebogen naar het gewenste gedrag dat heerst binnen de x. Het belang van de opdracht is dat nieuwe
bedrijven die worden overgenomen binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen x onder een eigen
, merknaam. Hierbij ligt de noodzaak op de integratie van de cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ en de ‘’
filosofie’’ die de rode draad vormen van alle organisaties
en ons netwerk met elkaar verbindt. Deze moduleopdracht specificeert zich op de implementatie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ van een nieuwe overgenomen organisatie binnen de x. Het onderzoek
focust zich voornamelijk op x organisatieniveau. Het ongewenste gedrag richt zich op het personeel van de
nieuwe overgenomen organisatie x.
Hoe kan x binnen een jaar worden geïmplementeerd binnen de BU Actemium x en de integratie van de
cultuurwaarden ‘’The Way of Life’’ worden gerealiseerd?
Bij dit onderzoek ligt de focus op huidige gedrag van de medewerkers van x die wordt overgenomen en
geïmplementeerd wordt binnen de bestaande organisatie x en hoe dit kan worden omgebogen naar het
gewenste gedrag en cultuur ‘’The Way of Life’’ dat heerst binnen de x.
Aandachtspunten en knelpunten:
• Welke cultuur heerste er bij x?
• Is deze cultuur vergelijkbaar met de cultuurwaarden van x naar de ‘’The Way of Life’’?
• Op welke wijze kunnen door kleine aanpassingen de cultuurwaarden worden
geïmplementeerd?
• Wat is de mate van betrokkenheid van het bestaande personeel op sleutelposities (MT, HRBP,
Lead Engineers, clientmanagers en BU manager)?
• Wat heeft x nodig om te integreren?
De cultuur die bij de huidige organisatie x heerst is de personen- en taakcultuur op basis van het model van
Harrison en Handy. Bij de organisatie x die wordt overgenomen heerst een rol-en machtscultuur. Er is een
analyse gemaakt van het huidige gedrag en van het gewenste gedrag in bij x, zowel op individueel niveau
als op organisatieniveau aan de hand van diverse voorbeelden. Daarbij is er beschreven welke invloed het
gedrag heeft op de prestatie van de medewerkers en wat dit te weeg brengt bij de medewerkers van xxx en
x. Ook is er een analyse gemaakt van verschillende factoren zoals competenties, persoonlijkheidsfactoren,
werkwaarden en psychologische factoren die van invloed kunnen zijn op het huidige en op het gewenste
gedrag.
Bij x is er een hoge mate van destructief leiderschap. Destructief leiderschap wordt gedefinieerd als
gedragingen van een leider die een negatief effect hebben op het welzijn, de motivatie en de productiviteit
van medewerkers (Dijkstra & Wildschut, 2016, p. 272). De redenen waarom leiders destructief gedrag laten
zien ligt deels in de omgeving en deels in de persoon van de leider.
Bij x heerst er een hiërarchische omgeving. Om goed na te kunnen denken over leren en ontwikkelen
gericht op het veranderen van het gedrag van de medewerkers in de gewenste richting is het belangrijk om
onderscheid te maken tussen gedrag als reflectie van eigenschappen van een medewerker (zoals
competenties) en gedrag dat dat bepaald wordt door omstandigheden waarin iemand zich bevindt. Soms is
het beter om de omstandigheden te veranderen en niet de ontwikkeling van de competentie.
Een belangrijke vraag is bij gedragsverandering in welke mate het gewenste gedrag wordt beïnvloed door
omstandigheden en in welke mate kan het beïnvloed worden door training (Dijkstra & Wildschut, 2016, p.
160). De twee aandachtspunten die leiden tot weerstand of het uitblijven van gewenste gedrag onder de
medewerkers van x is het gebrek aan verbinding met de met de x en de frustratie van de medewerkers van
