Videolectures Duurzame Inzetbaarheid Integrale
opdracht
Videolecture 0.1: Schijf van vijf – introductie duurzame
inzetbaarheid
5 succesfactoren:
1. Betrokkenheid
2. Organisatie
3. Gezondheid
4. Ontwikkeling
5. APK
1. Betrokkenheid:
Geef medewerkers de ruimte en verantwoordelijkheid om hun
vakmanschap uit te oefenen en daarmee een waardevolle bijdrage te
leveren. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere
prestaties en zijn minder vaak ziek.
2. Organisatie:
Faciliteer medewerkers door goede organisatie van het werk.
Leidinggevende ondersteunen de medewerkers zodat zij optimaal hun
werk kunnen doen.
3. Gezondheid:
Maak uw medewerkers bewust van het belang van hun gezondheid en
stimuleer een gezonde levensstijl. Ondersteun ze bij sporten, gezond leven
en stoppen met roken.
4. Ontwikkeling:
Bied uw werknemers mogelijkheden tot ontwikkeling , hiermee vergroten
zij hun flexibiliteit en hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en
vergroot u het vermogen van uw organisatie om in te spelen op
verandering in de markt
5. APK
Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid
van uw medewerkers. Gebruik het onderzoek als aanleiding om het
gesprek aan te gaan over de loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.
Videolecture 1.1: Introductie Duurzame Inzetbaarheid
Waarom duurzame inzetbaarheid?
Aandacht daarvoor vooral door demografische ontwikkelingen:
- Vergrijzing, we worden steeds ouder, kosten pensioen en zorg nemen toe
- Toenemende behoefte aan verplegend/verzorgend personeel
- Ontgroening, minder toetreders (dus meer druk) op de arbeidsmarkt
,Als gevolg van deze maatschappelijk trends is een aantal jaren geleden, in
overleg tussen overheid, werkgevers en werknemersorganisatie, is de
AOW-leeftijd verhoogd en mee te laten bewegen met de
levensverwachting van mensen. 67 jaar nu. Kans is groot dat het nog
oploopt richting de 70. De noodzaak om langer door te werken zorgde
voor aandacht hoe oudere werknemers langer door kunnen werken. Maar
die vraag geld nu voor iedereen.
Verhogen arbeidsparticipatie:
- Langer doorwerken, later met pensioen
- Aandacht voor gezondheid, leefstijl, bevlogenheid, ontwikkeling,
productiviteit
- Slimmer werken, gebruikmaken van nieuwe technologie
- Anders werken, flexibele arbeidscontracten, zelfsturing
Duurzame inzetbaarheid is actueel (voorbeelden)
- Staan vaak hoog in de HR-agenda
- Door coronacrisis alleen maar erger
‘CEO’s bang om talent te verliezen door coronacrisis’
‘HR-professionals zien stijging mentale gezondheidsproblemen door
thuiswerken’
DISC model: Duurzame Inzetbaarheid Score Card
- Is eigenlijk een menu, alle aspecten die samenhangen met het
stimuleren van Duurzame inzetbaarheid
- Boven is vooral gericht op werknemers, onder vooral gericht op
werkgevers
- Ander videolecture wordt het nader besproken
, Betrokkenheid en productiviteit
- Hierbij kun je denken aan vragen als binden en boeien bij medewerkers,
hoe doe je dat?
- Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers niet alleen naar het werk komen
voor salaris maar zo gemotiveerd en betrokken zijn dat ze uit zichzelf
keuzes maken die bijdragen aan een goed resultaat van de onderneming
intrinsieke motivatie. Daar willen we naar streven
- Wat we nog meer zien: dat de psychologische basisbehoefte
(zelfdeterminatie-theorie van desy en rian) een belangrijke rol spelen.
Verbondenheid, groei en ontwikkeling van competenties en talenten en
autonomie in het functioneren zijn van groot belang om de duurzame
inzetbaarheid te bevorderen. (zeker interessant bij het thuiswerken)
Huis van werkvermogen
- Werkvermogen: mate waar iemand in dit moment in
staat is om aan de eisen van het werk te kunnen doen
- Er is aandacht voor gezondheid.
- En competenties, vaardigheden en kennis
- Dat allemaal speelt zich af binnen de context van het werk
waar normen en waarden de houding en motivatie van een
medewerker grote invloed hebben op de samenwerking met
anderen en op het kunnen leveren van de juiste prestaties
- Zo zie je: op andere verdieping op het huis van
werkvermogen er verschillende aandachtsgebieden aan bod komen
- De bovenste: de verdieping van het werk: de arbeidsomstandigheden,
arbeidsinhoud en de manier waarop de leidinggevende daar sturing aan
geven heel bepalend kunnen zijn voor de manier waarop mensen hun
werkvermogen in de praktijk kunne brengen
opdracht
Videolecture 0.1: Schijf van vijf – introductie duurzame
inzetbaarheid
5 succesfactoren:
1. Betrokkenheid
2. Organisatie
3. Gezondheid
4. Ontwikkeling
5. APK
1. Betrokkenheid:
Geef medewerkers de ruimte en verantwoordelijkheid om hun
vakmanschap uit te oefenen en daarmee een waardevolle bijdrage te
leveren. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere
prestaties en zijn minder vaak ziek.
2. Organisatie:
Faciliteer medewerkers door goede organisatie van het werk.
Leidinggevende ondersteunen de medewerkers zodat zij optimaal hun
werk kunnen doen.
3. Gezondheid:
Maak uw medewerkers bewust van het belang van hun gezondheid en
stimuleer een gezonde levensstijl. Ondersteun ze bij sporten, gezond leven
en stoppen met roken.
4. Ontwikkeling:
Bied uw werknemers mogelijkheden tot ontwikkeling , hiermee vergroten
zij hun flexibiliteit en hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en
vergroot u het vermogen van uw organisatie om in te spelen op
verandering in de markt
5. APK
Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid
van uw medewerkers. Gebruik het onderzoek als aanleiding om het
gesprek aan te gaan over de loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.
Videolecture 1.1: Introductie Duurzame Inzetbaarheid
Waarom duurzame inzetbaarheid?
Aandacht daarvoor vooral door demografische ontwikkelingen:
- Vergrijzing, we worden steeds ouder, kosten pensioen en zorg nemen toe
- Toenemende behoefte aan verplegend/verzorgend personeel
- Ontgroening, minder toetreders (dus meer druk) op de arbeidsmarkt
,Als gevolg van deze maatschappelijk trends is een aantal jaren geleden, in
overleg tussen overheid, werkgevers en werknemersorganisatie, is de
AOW-leeftijd verhoogd en mee te laten bewegen met de
levensverwachting van mensen. 67 jaar nu. Kans is groot dat het nog
oploopt richting de 70. De noodzaak om langer door te werken zorgde
voor aandacht hoe oudere werknemers langer door kunnen werken. Maar
die vraag geld nu voor iedereen.
Verhogen arbeidsparticipatie:
- Langer doorwerken, later met pensioen
- Aandacht voor gezondheid, leefstijl, bevlogenheid, ontwikkeling,
productiviteit
- Slimmer werken, gebruikmaken van nieuwe technologie
- Anders werken, flexibele arbeidscontracten, zelfsturing
Duurzame inzetbaarheid is actueel (voorbeelden)
- Staan vaak hoog in de HR-agenda
- Door coronacrisis alleen maar erger
‘CEO’s bang om talent te verliezen door coronacrisis’
‘HR-professionals zien stijging mentale gezondheidsproblemen door
thuiswerken’
DISC model: Duurzame Inzetbaarheid Score Card
- Is eigenlijk een menu, alle aspecten die samenhangen met het
stimuleren van Duurzame inzetbaarheid
- Boven is vooral gericht op werknemers, onder vooral gericht op
werkgevers
- Ander videolecture wordt het nader besproken
, Betrokkenheid en productiviteit
- Hierbij kun je denken aan vragen als binden en boeien bij medewerkers,
hoe doe je dat?
- Hoe zorgen we ervoor dat medewerkers niet alleen naar het werk komen
voor salaris maar zo gemotiveerd en betrokken zijn dat ze uit zichzelf
keuzes maken die bijdragen aan een goed resultaat van de onderneming
intrinsieke motivatie. Daar willen we naar streven
- Wat we nog meer zien: dat de psychologische basisbehoefte
(zelfdeterminatie-theorie van desy en rian) een belangrijke rol spelen.
Verbondenheid, groei en ontwikkeling van competenties en talenten en
autonomie in het functioneren zijn van groot belang om de duurzame
inzetbaarheid te bevorderen. (zeker interessant bij het thuiswerken)
Huis van werkvermogen
- Werkvermogen: mate waar iemand in dit moment in
staat is om aan de eisen van het werk te kunnen doen
- Er is aandacht voor gezondheid.
- En competenties, vaardigheden en kennis
- Dat allemaal speelt zich af binnen de context van het werk
waar normen en waarden de houding en motivatie van een
medewerker grote invloed hebben op de samenwerking met
anderen en op het kunnen leveren van de juiste prestaties
- Zo zie je: op andere verdieping op het huis van
werkvermogen er verschillende aandachtsgebieden aan bod komen
- De bovenste: de verdieping van het werk: de arbeidsomstandigheden,
arbeidsinhoud en de manier waarop de leidinggevende daar sturing aan
geven heel bepalend kunnen zijn voor de manier waarop mensen hun
werkvermogen in de praktijk kunne brengen
