Casus 1: Ontzorg
1. Om welke twee redenen volgens de theorie reageren medewerkers in het algemeen allemaal
verschillend op veranderingen?
Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en kwalitatief werk. Dit maakt het
ontwerp van goed werk niet eenvoudig. Hiervoor geeft de literatuur twee verklaringen:
1. Individuele verschillen tussen werknemers. Werknemers verschillen onderling op de
beoordeling van werkaspecten; wat voor de een gevarieerd of belastend werk is, is
dat voor de ander minder of zelfs helemaal niet.
2. Tijdgerelateerde verschillen. Dezelfde werknemers reageren over de tijd anders op
dezelfde werkkenmerken; wat op tijdstip 1 gevarieerd of belastend werk is, is dat
voor dezelfde werknemer op tijdstip 2 wellicht minder of niet.
2. Welke ingrediënten bevat duurzaam werk zijn er volgens de theorie en welke vindt u terug in
de casus?
Duurzaam werk heeft drie ingrediënten: kwalitatief “goed werk”; dat optimaal wordt
afgestemd op de individuelle verschillen tussen werknemers; het weet mee te bewegen met
werknemers over de tijd. In de Casus 1 vind ik slechts kwalitatief “goed werk” terug. De
kwaliteit van bestaan van cliënten van Ontzorg is de prioriteit. De andere ingrediënten die
gelden de werknemers, zijn er niet. Hun mening telt niet bij de reorganisatie.
3. Hackman & Oldham dragen met hun taak(her)ontwerptheorie (job design theory)
bouwstenen van werk aan die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden
die leiden tot meer werktevredenheid. Noem drie bouwstenen van dit model en beschrijf
deze met behulp van de casus.
- Taakbelang – De zorginstelling Ontzorg ondersteunt mensen met beperkingen. Hun werk is
betekenisvol en belangrijk voor de maatschappij.
- Autonomie – De teams bij Ontzorg zijn zelfsturend (maar elk team bevat alle
zorgcompetenties die nodig zijn). Het werk biedt gelegenheid om zelfstandig beslissingen te
nemen.
- Feedback – Een medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat medewerkers
ontevreden zijn want ze konden niet meepraten bij de reorganisatie. Hun mening (feedback)
werd niet geluisterd.
4. Een dynamisch fitperspectief op werk is de person-job fit van o.a. Kristof. Wat houdt deze fit
en welke typen fits zijn er?
De person-job fit houdt een goede fit tussen individuele werknemers en werk. De onderlinge
verschillen tussen werknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling van werk
over de tijd zijn meegenomen bij het beoordelen van de kwaliteit van werk. Er zijn twee
typen “fits”, de demands-abilities fit (wat het werk vraagt en wat de werknemer kan) en de
supplies-values fit (wat de werknemer wil en wat het werk biedt).
Casus 2: Vertrouwen
1. HR4U werkt volgens de Semco-principes. Wat was het uitgangspunt van Ricardo Semler?
1. Om welke twee redenen volgens de theorie reageren medewerkers in het algemeen allemaal
verschillend op veranderingen?
Mensen reageren verschillend op ogenschijnlijk goed en kwalitatief werk. Dit maakt het
ontwerp van goed werk niet eenvoudig. Hiervoor geeft de literatuur twee verklaringen:
1. Individuele verschillen tussen werknemers. Werknemers verschillen onderling op de
beoordeling van werkaspecten; wat voor de een gevarieerd of belastend werk is, is
dat voor de ander minder of zelfs helemaal niet.
2. Tijdgerelateerde verschillen. Dezelfde werknemers reageren over de tijd anders op
dezelfde werkkenmerken; wat op tijdstip 1 gevarieerd of belastend werk is, is dat
voor dezelfde werknemer op tijdstip 2 wellicht minder of niet.
2. Welke ingrediënten bevat duurzaam werk zijn er volgens de theorie en welke vindt u terug in
de casus?
Duurzaam werk heeft drie ingrediënten: kwalitatief “goed werk”; dat optimaal wordt
afgestemd op de individuelle verschillen tussen werknemers; het weet mee te bewegen met
werknemers over de tijd. In de Casus 1 vind ik slechts kwalitatief “goed werk” terug. De
kwaliteit van bestaan van cliënten van Ontzorg is de prioriteit. De andere ingrediënten die
gelden de werknemers, zijn er niet. Hun mening telt niet bij de reorganisatie.
3. Hackman & Oldham dragen met hun taak(her)ontwerptheorie (job design theory)
bouwstenen van werk aan die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden
die leiden tot meer werktevredenheid. Noem drie bouwstenen van dit model en beschrijf
deze met behulp van de casus.
- Taakbelang – De zorginstelling Ontzorg ondersteunt mensen met beperkingen. Hun werk is
betekenisvol en belangrijk voor de maatschappij.
- Autonomie – De teams bij Ontzorg zijn zelfsturend (maar elk team bevat alle
zorgcompetenties die nodig zijn). Het werk biedt gelegenheid om zelfstandig beslissingen te
nemen.
- Feedback – Een medewerkerstevredenheidsonderzoek laat zien dat medewerkers
ontevreden zijn want ze konden niet meepraten bij de reorganisatie. Hun mening (feedback)
werd niet geluisterd.
4. Een dynamisch fitperspectief op werk is de person-job fit van o.a. Kristof. Wat houdt deze fit
en welke typen fits zijn er?
De person-job fit houdt een goede fit tussen individuele werknemers en werk. De onderlinge
verschillen tussen werknemers en de veranderingen in de beleving en beoordeling van werk
over de tijd zijn meegenomen bij het beoordelen van de kwaliteit van werk. Er zijn twee
typen “fits”, de demands-abilities fit (wat het werk vraagt en wat de werknemer kan) en de
supplies-values fit (wat de werknemer wil en wat het werk biedt).
Casus 2: Vertrouwen
1. HR4U werkt volgens de Semco-principes. Wat was het uitgangspunt van Ricardo Semler?
