G. Alblas, Wijsman E., Gedrag in Organisaties, 5e druk, Wolters-
Noordhof, 2005 Hoofdstuk 8 “Organisatiecultuur”
Paragraaf 8.1 Het begrip cultuur
Cultuur eigenheid van een organisatie. eigenheid wordt pas zichtbaar als groepsleden een
zekere mate van onderlinge gelijkheid vertonen in hun manier van doen. bijvoorbeeld specifieke
kleding gelijkheid in groepen gevolg van onderlinge beïnvloeding en opvoeding collectieve
mentale programmering.
Waarden beginselen die men van binnen een gemeenschap juist en nastrevenswaardig vindt.
gelijkheid, beleefdheid, eerlijkheid en moed. dieperliggende cultuurkenmerken. opvattingen
vaak verbonden aan waarden.
Normen gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten. bekenden
groeten als je ze tegenkomt.
Gedragingen specifiek voor een bepaalde cultuur komen voort uit geldende waarden en
normen.
Overdracht cultuur begin in vroege jeugd. Cultuur is iets gezamenlijks en onderscheidt zich van
individuele opvattingen.
Dominante cultuur bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele gemeenschap
gelden. vooral bepaald door dominante leden van gemeenschap. binnen gemeenschap
groepen met eigen subcultuur. onderscheidt van dominante op minder belangrijke punten.
Paragraaf 8.2 De organisatie cultuur
Elke organisatie heeft kenmerkende cultuur zichtbaar bij veranderingen die plaatsvinden.
Gelijkheid cultuur binnen organisatie belangrijk voor goede samenwerking medewerkers en betere
communicatie, meer arbeidstevredenheid en betere onderlinge relaties.
Sterke organisatie cultuur waarden, opvattingen, gedragingen van medewerkers in grote mate
door organisatie cultuur bepaald. Zwake organisatie cultuur veel minder het geval.
Toename omvang organisatie kans dat bepaalde delen van organisatie zich onderscheiden met
eigen subcultuur. vermindering eenheid van organisatiecultuur.
Paragraaf 8.3 Typen organisatiecultuur
8.3.1 De typologie van Harisson en Handy
Harisson en Handy taken, personen, regels en macht
Harisson organisatie moet rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en
organisatie. Individu bevrediging in werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten.
Organisatie overleven in een dynamische omgeving. Onderscheid tussen machtsgerichte
organisatie, rolgerichte en taakgerichte organisatie.
Noordhof, 2005 Hoofdstuk 8 “Organisatiecultuur”
Paragraaf 8.1 Het begrip cultuur
Cultuur eigenheid van een organisatie. eigenheid wordt pas zichtbaar als groepsleden een
zekere mate van onderlinge gelijkheid vertonen in hun manier van doen. bijvoorbeeld specifieke
kleding gelijkheid in groepen gevolg van onderlinge beïnvloeding en opvoeding collectieve
mentale programmering.
Waarden beginselen die men van binnen een gemeenschap juist en nastrevenswaardig vindt.
gelijkheid, beleefdheid, eerlijkheid en moed. dieperliggende cultuurkenmerken. opvattingen
vaak verbonden aan waarden.
Normen gedragsregels die voorschrijven wat men behoort te doen of te laten. bekenden
groeten als je ze tegenkomt.
Gedragingen specifiek voor een bepaalde cultuur komen voort uit geldende waarden en
normen.
Overdracht cultuur begin in vroege jeugd. Cultuur is iets gezamenlijks en onderscheidt zich van
individuele opvattingen.
Dominante cultuur bestaat uit alle waarden en normen die binnen de gehele gemeenschap
gelden. vooral bepaald door dominante leden van gemeenschap. binnen gemeenschap
groepen met eigen subcultuur. onderscheidt van dominante op minder belangrijke punten.
Paragraaf 8.2 De organisatie cultuur
Elke organisatie heeft kenmerkende cultuur zichtbaar bij veranderingen die plaatsvinden.
Gelijkheid cultuur binnen organisatie belangrijk voor goede samenwerking medewerkers en betere
communicatie, meer arbeidstevredenheid en betere onderlinge relaties.
Sterke organisatie cultuur waarden, opvattingen, gedragingen van medewerkers in grote mate
door organisatie cultuur bepaald. Zwake organisatie cultuur veel minder het geval.
Toename omvang organisatie kans dat bepaalde delen van organisatie zich onderscheiden met
eigen subcultuur. vermindering eenheid van organisatiecultuur.
Paragraaf 8.3 Typen organisatiecultuur
8.3.1 De typologie van Harisson en Handy
Harisson en Handy taken, personen, regels en macht
Harisson organisatie moet rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en
organisatie. Individu bevrediging in werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten.
Organisatie overleven in een dynamische omgeving. Onderscheid tussen machtsgerichte
organisatie, rolgerichte en taakgerichte organisatie.
