Samenvatting praktisch arbeidsrecht
DEEL 1 Toetreding tot de onderneming
Hoofdstuk 1: nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Indien een persoon vervangen moet worden binnen een arbeidsorganisatie moet er worden bepaald
tot wat voor soort aanstelling de arbeidsorganisatie over wilt gaan. In veel gevallen wordt de
beslissing over het soort aanstelling gebaseerd op de aanstelling van de persoon die de
arbeidsorganisatie heeft verlaten.
Er zijn verschillende soorten aanstellingsmogelijkheden:
Vaste kracht
De term ‘vaste kracht’ of ‘vast dienstverband’ komt in de wet niet voor, maar er wordt gesproken
over ‘iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd’. Het
gaat hierbij om een arbeidsovereenkomst die door middel van voorafgaande opzegging ten einde
moet komen.
Tijdelijke kracht
De term ‘tijdelijke kracht’ komt in de wet niet voor, maar er wordt gesproken over ‘iemand die
werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd’. Deze
arbeidsovereenkomst komt, met het verstrijken van de overeengekomen tijd, automatisch ten einde.
Het is ook mogelijk dat deze arbeidsovereenkomst niet alleen wordt gesloten voor een bepaalde
duur, maar ook voor een situatie waarin het einde intreedt als gevolg van een omstandigheid die
buiten de wil van partijen plaatsvindt en dit wordt een arbeidsovereenkomst voor een betrekkelijk
bepaalde tijd genoemd (vb. ziekte- of zwangerschapsverlof).
Uitzendkracht
Door middel van uitzendkrachten kan er snel en voor (betrekkelijk) korte tijd extra personeel worden
aangetrokken. In de uitzendrelatie is er sprake van drie partijen:
1. Het uitzendbureau
2. De uitzendkracht
3. De inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken)
De uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst.
Voor een onderneming is het gebruikmaken van uitzendkrachten duurder dan het in dienst nemen
van een werknemer, omdat het uitzendbureau zijn activiteiten gericht heeft op het maken van winst
en daarvoor moet de inlener betalen. Het uitzendbureau draagt zorg voor de betaling van loon van
de werknemer en het afdragen van loonbelasting en sociale verzekeringspremies.
Voordelen uitzendkracht t.o.v. vaste kracht
- Geen arbeidsovereenkomst
- De werkgever kan gedurende de eerste 26 weken ieder moment een einde maken aan de
gelding van de arbeidsovereenkomst
,Payrollwerknemer
Bij een payrollovereenkomst zijn 3 partijen betrokken:
1. Payrollwerkgever
2. Payrollwerknemer
3. Inlener
De inlener gaat sollicitatiegesprekken voeren met mensen die geïnteresseerd zijn in de functie en
neemt een werknemer aan. De werknemer gaat voor de inlener werken, maar sluit een
arbeidsovereenkomst met een andere partij: de payrollwerkgever. Inlener en payrollwerkgever
maken afspraken over het bedrag dat de inlener aan de payrollwerkgever moet betalen, voor het
overnemen van werkgeverschap.
Het verschil tussen een uitzend- en payrollovereenkomst is dat in de uitzendbranche vraag/aanbod
en arbeid bij elkaar worden gebracht (allocatiefunctie). Deze allocatiefunctie ontbreekt in de
payrollbranche: de payrollwerkgever heeft geen bestand waaruit mensen geselecteerd kunnen
worden; de inlener heeft immers zelf al iemand geselecteerd die de functie moet gaan vervullen.
Voordelen payrollconstructie:
- Inlener kan alle administratieve werkgeverstaken en -lasten aan een derde uitbesteden
- Omzeilen te hoge cao-voorwaarden
- Gemakkelijker realiseren van ontslag
Oproepkracht
Door bepaalde situaties kan een bedrijf plotseling een personeelstekort hebben (vb. ziekte, drukke
periodes e.d.). Uitzendkrachten kunnen op korte termijn het personeelstekort opvullen, maar deze
mensen zijn niet ingewerkt en moeten er hoge bemiddelingskosten worden betaald. Oproepkrachten
zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen (en dit vaak in het verleden al hebben
gedaan) bij een eerste oproep door een ondernemer.
Voordelen oproepkracht:
- Flexibel reageren op wisselende vragen van de markt
- Optimaal inspelen op de behoeften van consumenten, afnemers en andere derden
Andere benamingen voor oproepkrachten zijn:
- Nulurencontractanten: door de onderneming wordt geen enkele garantie gegeven dat de
oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen
- Min-maxcontractanten: een oproepkracht wordt toegezegd dat hij minimaal een bepaald
aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen + een plafond ten aanzien van het
maximumaantal op te roepen uren
- Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag opgeroepen
kunnen worden
Oproepkrachten met een oproepovereenkomst genieten meer bescherming en hebben een
versterkte rechtspositie.
Oproepovereenkomst: oproepkrachten waarvan de omvang van de arbeid niet is vastgelegd
als een aantal uren per tijdseenheid (maand of jaar) en het recht op loon is niet gelijkmatig
verspreid over de tijdseenheid.
,De rechtspositie van de oproepkracht is verbeterd, want er zijn 2 rechtsvermoedens in de wet
vastgelegd:
1. Arbeidsovereenkomst: als iemand voor een ander, tegen beloning, 3 opeenvolgende
maanden wekelijks of minstens 20 uur per maand arbeid verricht is er sprake van een
arbeidsovereenkomst Bewijsvoordeel: de ondernemer zal moeten bewijzen dat de
oproepkracht geen arbeidsovereenkomst heeft.
2. Arbeidsomvang: als een arbeidsovereenkomst minstens 3 maanden heeft geduurd wordt
vermoed dat de bedongen arbeid in de 4e maand gelijk is aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de 3 maanden ervoor
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep recht op loon voor 3 uren, als:
- Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een omvang <15 uur/week en de tijdstippen
waarop de arbeid moet plaatsvinden niet zijn vastgelegd
- Er een overeenkomst is waarin de omvang van arbeid niet is vastgelegd
Zzp’er
Een zzp’er is een zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht.
Voordelen voor de zzp’er:
- Eigen baas
- Kan zelf bepalen voor wie hij werkt
- Kan zelf kiezen om in bepaalde periodes minder te werken
Nadelen voor de zzp’er:
- Geen vast inkomen
Voordelen inzetten zzp’er:
- Niet betalen werknemerspremie
- Minder administratiekosten (niet bijhouden loonadministratie, geen belasting afdragen)
- Alleen betalen voor een zzp’er als de werkgever deze nodig heeft
Werker die gedetacheerd wordt
Als er in een bedrijf een specifieke, eenmalige klus moet worden verricht waarbij deskundigheid een
vereiste is, is het verstandig een persoon aan te trekken van een bedrijf dat zich gespecialiseerd heeft
in het detacheren van werknemers bij bedrijven (vb. ICT’ers). De ICT’ers hebben een
arbeidsovereenkomst met het detacheerbedrijf en worden bij een klant gedetacheerd. Deze
plaatsing vindt plaats op basis van een detacheringsovereenkomst.
Het verschil tussen een gedetacheerde werker en een uitzendkracht, is dat een gedetacheerde
werker door het detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd. Een uitzendkracht wordt door de inlener
zelf aangestuurd, maar dat is bij een gedetacheerde werker niet het geval omdat de inlener geen
verstand heeft van de klus + uitzendwerk zijn vaak gespecialiseerde en laagopgeleide werknemers,
terwijl bij detachering het vooral om hoogopgeleide werknemers gaat.
Een overeenkomst tussen een gedetacheerde werker en een uitzendkracht is dat in beide gevallen
de werknemer werkzaam is o.b.v. een arbeidsovereenkomst (bij de uitlener) en feitelijk het werk
wordt verricht bij een derde (inlener)
, Concern: verzameling ondernemingen met dezelfde moedermaatschappij (holding)
maken vaak gebruik van detachering om specifieke werkzaamheden te verrichten
Flexibele arbeidsrelaties:
- Oproepkracht
- Tijdelijke kracht
- Uitzendkracht
DEEL 1 Toetreding tot de onderneming
Hoofdstuk 1: nieuw personeel: aanstellingsmogelijkheden
Indien een persoon vervangen moet worden binnen een arbeidsorganisatie moet er worden bepaald
tot wat voor soort aanstelling de arbeidsorganisatie over wilt gaan. In veel gevallen wordt de
beslissing over het soort aanstelling gebaseerd op de aanstelling van de persoon die de
arbeidsorganisatie heeft verlaten.
Er zijn verschillende soorten aanstellingsmogelijkheden:
Vaste kracht
De term ‘vaste kracht’ of ‘vast dienstverband’ komt in de wet niet voor, maar er wordt gesproken
over ‘iemand die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd’. Het
gaat hierbij om een arbeidsovereenkomst die door middel van voorafgaande opzegging ten einde
moet komen.
Tijdelijke kracht
De term ‘tijdelijke kracht’ komt in de wet niet voor, maar er wordt gesproken over ‘iemand die
werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd’. Deze
arbeidsovereenkomst komt, met het verstrijken van de overeengekomen tijd, automatisch ten einde.
Het is ook mogelijk dat deze arbeidsovereenkomst niet alleen wordt gesloten voor een bepaalde
duur, maar ook voor een situatie waarin het einde intreedt als gevolg van een omstandigheid die
buiten de wil van partijen plaatsvindt en dit wordt een arbeidsovereenkomst voor een betrekkelijk
bepaalde tijd genoemd (vb. ziekte- of zwangerschapsverlof).
Uitzendkracht
Door middel van uitzendkrachten kan er snel en voor (betrekkelijk) korte tijd extra personeel worden
aangetrokken. In de uitzendrelatie is er sprake van drie partijen:
1. Het uitzendbureau
2. De uitzendkracht
3. De inlener (het bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken)
De uitzendkracht heeft met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst.
Voor een onderneming is het gebruikmaken van uitzendkrachten duurder dan het in dienst nemen
van een werknemer, omdat het uitzendbureau zijn activiteiten gericht heeft op het maken van winst
en daarvoor moet de inlener betalen. Het uitzendbureau draagt zorg voor de betaling van loon van
de werknemer en het afdragen van loonbelasting en sociale verzekeringspremies.
Voordelen uitzendkracht t.o.v. vaste kracht
- Geen arbeidsovereenkomst
- De werkgever kan gedurende de eerste 26 weken ieder moment een einde maken aan de
gelding van de arbeidsovereenkomst
,Payrollwerknemer
Bij een payrollovereenkomst zijn 3 partijen betrokken:
1. Payrollwerkgever
2. Payrollwerknemer
3. Inlener
De inlener gaat sollicitatiegesprekken voeren met mensen die geïnteresseerd zijn in de functie en
neemt een werknemer aan. De werknemer gaat voor de inlener werken, maar sluit een
arbeidsovereenkomst met een andere partij: de payrollwerkgever. Inlener en payrollwerkgever
maken afspraken over het bedrag dat de inlener aan de payrollwerkgever moet betalen, voor het
overnemen van werkgeverschap.
Het verschil tussen een uitzend- en payrollovereenkomst is dat in de uitzendbranche vraag/aanbod
en arbeid bij elkaar worden gebracht (allocatiefunctie). Deze allocatiefunctie ontbreekt in de
payrollbranche: de payrollwerkgever heeft geen bestand waaruit mensen geselecteerd kunnen
worden; de inlener heeft immers zelf al iemand geselecteerd die de functie moet gaan vervullen.
Voordelen payrollconstructie:
- Inlener kan alle administratieve werkgeverstaken en -lasten aan een derde uitbesteden
- Omzeilen te hoge cao-voorwaarden
- Gemakkelijker realiseren van ontslag
Oproepkracht
Door bepaalde situaties kan een bedrijf plotseling een personeelstekort hebben (vb. ziekte, drukke
periodes e.d.). Uitzendkrachten kunnen op korte termijn het personeelstekort opvullen, maar deze
mensen zijn niet ingewerkt en moeten er hoge bemiddelingskosten worden betaald. Oproepkrachten
zijn mensen die op onregelmatige tijden kunnen inspringen (en dit vaak in het verleden al hebben
gedaan) bij een eerste oproep door een ondernemer.
Voordelen oproepkracht:
- Flexibel reageren op wisselende vragen van de markt
- Optimaal inspelen op de behoeften van consumenten, afnemers en andere derden
Andere benamingen voor oproepkrachten zijn:
- Nulurencontractanten: door de onderneming wordt geen enkele garantie gegeven dat de
oproepkracht een bepaald aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen
- Min-maxcontractanten: een oproepkracht wordt toegezegd dat hij minimaal een bepaald
aantal uren per week/maand zal worden opgeroepen + een plafond ten aanzien van het
maximumaantal op te roepen uren
- Doza’s: oproepkrachten die alleen voor de donderdagavond en de zaterdag opgeroepen
kunnen worden
Oproepkrachten met een oproepovereenkomst genieten meer bescherming en hebben een
versterkte rechtspositie.
Oproepovereenkomst: oproepkrachten waarvan de omvang van de arbeid niet is vastgelegd
als een aantal uren per tijdseenheid (maand of jaar) en het recht op loon is niet gelijkmatig
verspreid over de tijdseenheid.
,De rechtspositie van de oproepkracht is verbeterd, want er zijn 2 rechtsvermoedens in de wet
vastgelegd:
1. Arbeidsovereenkomst: als iemand voor een ander, tegen beloning, 3 opeenvolgende
maanden wekelijks of minstens 20 uur per maand arbeid verricht is er sprake van een
arbeidsovereenkomst Bewijsvoordeel: de ondernemer zal moeten bewijzen dat de
oproepkracht geen arbeidsovereenkomst heeft.
2. Arbeidsomvang: als een arbeidsovereenkomst minstens 3 maanden heeft geduurd wordt
vermoed dat de bedongen arbeid in de 4e maand gelijk is aan de gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de 3 maanden ervoor
Oproepkrachten hebben bij iedere oproep recht op loon voor 3 uren, als:
- Zij een arbeidsovereenkomst hebben met een omvang <15 uur/week en de tijdstippen
waarop de arbeid moet plaatsvinden niet zijn vastgelegd
- Er een overeenkomst is waarin de omvang van arbeid niet is vastgelegd
Zzp’er
Een zzp’er is een zelfstandige met een (groot) aantal opdrachtgevers voor wie hij bepaalde
werkzaamheden verricht.
Voordelen voor de zzp’er:
- Eigen baas
- Kan zelf bepalen voor wie hij werkt
- Kan zelf kiezen om in bepaalde periodes minder te werken
Nadelen voor de zzp’er:
- Geen vast inkomen
Voordelen inzetten zzp’er:
- Niet betalen werknemerspremie
- Minder administratiekosten (niet bijhouden loonadministratie, geen belasting afdragen)
- Alleen betalen voor een zzp’er als de werkgever deze nodig heeft
Werker die gedetacheerd wordt
Als er in een bedrijf een specifieke, eenmalige klus moet worden verricht waarbij deskundigheid een
vereiste is, is het verstandig een persoon aan te trekken van een bedrijf dat zich gespecialiseerd heeft
in het detacheren van werknemers bij bedrijven (vb. ICT’ers). De ICT’ers hebben een
arbeidsovereenkomst met het detacheerbedrijf en worden bij een klant gedetacheerd. Deze
plaatsing vindt plaats op basis van een detacheringsovereenkomst.
Het verschil tussen een gedetacheerde werker en een uitzendkracht, is dat een gedetacheerde
werker door het detacheerbedrijf begeleid en aangestuurd. Een uitzendkracht wordt door de inlener
zelf aangestuurd, maar dat is bij een gedetacheerde werker niet het geval omdat de inlener geen
verstand heeft van de klus + uitzendwerk zijn vaak gespecialiseerde en laagopgeleide werknemers,
terwijl bij detachering het vooral om hoogopgeleide werknemers gaat.
Een overeenkomst tussen een gedetacheerde werker en een uitzendkracht is dat in beide gevallen
de werknemer werkzaam is o.b.v. een arbeidsovereenkomst (bij de uitlener) en feitelijk het werk
wordt verricht bij een derde (inlener)
, Concern: verzameling ondernemingen met dezelfde moedermaatschappij (holding)
maken vaak gebruik van detachering om specifieke werkzaamheden te verrichten
Flexibele arbeidsrelaties:
- Oproepkracht
- Tijdelijke kracht
- Uitzendkracht
