Samenvatting H12 – Basisboek Integrale Veiligheid
H12.1 Introductie
In het beroeps- en opleidingsprofiel Integrale Veiligheidskunde 2020 staat de competentie leiderschap
als volgt omschreven:
‘Zelfregulering is een eerste vorm van leiderschap: de veiligheidskundige is in staat om in te spelen op
veranderingen in de context waarin hij werkzaam is en zichzelf verder te professionaliseren om
inzetbaar te blijven. Daarnaast toont de veiligheidskundige leiderschap in de omgang met andere
professionals. Zo kan hij dialogen en discussies leiden over het te voeren veiligheidsbeleid en over het
lange termijn perspectief op veiligheid van de organisatie. Hij weet hoe hij binnen de organisatie
betrokkenheid kan creëren rondom veiligheidsbeleid. De veiligheidskundige beschikt over de
kwaliteiten om teams en groepen resultaatgericht te leiden, rekening houdend met zowel de
taakgerichte als de mensgerichte aspecten. Hij is teamgericht, creëert draagvlak en draagt bij aan
teambinding en het wij-gevoel’.
12.2 Leiderschapsstijlen, vroeger en nu
Door de tijd heen zijn er diverse leiderschapsstijlen ontwikkeld. In de basis zijn er drie stijlen van
leidinggeven: (1) autoritair (het geven van opdrachten), (2) democratisch (medewerkers denken
mee en er is ruimte voor beslissingsbevoegdheid en autonomie) en (3) laisser-faire (medewerkers
zijn vrij om te staan en doen zoals zij willen).
Taylor (1911) bedacht in zijn tijd een manier waarmee doorloopprocessen versneld konden worden
(wetenschappelijk management) in deze term wordt dit idee ook wel taylorisme genoemd en het gaat
erom dat ervan uit wordt gegaan dat de medewerker als mens van nature lui is en sturing nodig heeft.
Ook bij Transactioneel leiderschap wordt ervan uitgegaan dat medewerkers tot de beste resultaten
komen als zij extrinsiek gemotiveerd worden.
12.3 Leiderschapsmodellen
X en Y-model van McGregor (1960)
Beschrijft twee verschillende visies op het menselijk gedrag op de werkplek: Theorie X gaat uit van het
idee dat mensen van nature lui zijn en moeten worden gecontroleerd, terwijl Theorie Y gelooft dat
mensen van nature gemotiveerd zijn en verantwoordelijkheid kunnen nemen.
Managerial grid-model van Blake en Mouton (1964)
Stelt leiderschap voor aan de hand van twee dimensies: aandacht voor productie (taken) en aandacht
voor mensen. Het resulteert in een grid met verschillende leiderschapsstijlen: slecht leiderschap,
taakgericht leiderschap, teamgericht leiderschap, countryclub leiderschap en gebalanceerd
leiderschap.
Driedimensionaal leiderschapsmodel van Reddin (1970)
Combineert drie dimensies: taakgerichtheid, relatiegerichtheid en effectiviteit. Het model biedt
verschillende leiderschapsstijlen op basis van de combinatie van deze dimensies:
Seperatiestijl: weinig focus op de mens en weinig focus op de taak
Relatiestijl: veel focus op de mens en weinig focus op de taak
Integratiestijl: veel focus op de mens en veel focus op de taak
Dedicatiestijl: weinig focus op de mens en veel focus op de taak
Concurrerende waardenmodel van Cameron en Quinn (1999)
H12.1 Introductie
In het beroeps- en opleidingsprofiel Integrale Veiligheidskunde 2020 staat de competentie leiderschap
als volgt omschreven:
‘Zelfregulering is een eerste vorm van leiderschap: de veiligheidskundige is in staat om in te spelen op
veranderingen in de context waarin hij werkzaam is en zichzelf verder te professionaliseren om
inzetbaar te blijven. Daarnaast toont de veiligheidskundige leiderschap in de omgang met andere
professionals. Zo kan hij dialogen en discussies leiden over het te voeren veiligheidsbeleid en over het
lange termijn perspectief op veiligheid van de organisatie. Hij weet hoe hij binnen de organisatie
betrokkenheid kan creëren rondom veiligheidsbeleid. De veiligheidskundige beschikt over de
kwaliteiten om teams en groepen resultaatgericht te leiden, rekening houdend met zowel de
taakgerichte als de mensgerichte aspecten. Hij is teamgericht, creëert draagvlak en draagt bij aan
teambinding en het wij-gevoel’.
12.2 Leiderschapsstijlen, vroeger en nu
Door de tijd heen zijn er diverse leiderschapsstijlen ontwikkeld. In de basis zijn er drie stijlen van
leidinggeven: (1) autoritair (het geven van opdrachten), (2) democratisch (medewerkers denken
mee en er is ruimte voor beslissingsbevoegdheid en autonomie) en (3) laisser-faire (medewerkers
zijn vrij om te staan en doen zoals zij willen).
Taylor (1911) bedacht in zijn tijd een manier waarmee doorloopprocessen versneld konden worden
(wetenschappelijk management) in deze term wordt dit idee ook wel taylorisme genoemd en het gaat
erom dat ervan uit wordt gegaan dat de medewerker als mens van nature lui is en sturing nodig heeft.
Ook bij Transactioneel leiderschap wordt ervan uitgegaan dat medewerkers tot de beste resultaten
komen als zij extrinsiek gemotiveerd worden.
12.3 Leiderschapsmodellen
X en Y-model van McGregor (1960)
Beschrijft twee verschillende visies op het menselijk gedrag op de werkplek: Theorie X gaat uit van het
idee dat mensen van nature lui zijn en moeten worden gecontroleerd, terwijl Theorie Y gelooft dat
mensen van nature gemotiveerd zijn en verantwoordelijkheid kunnen nemen.
Managerial grid-model van Blake en Mouton (1964)
Stelt leiderschap voor aan de hand van twee dimensies: aandacht voor productie (taken) en aandacht
voor mensen. Het resulteert in een grid met verschillende leiderschapsstijlen: slecht leiderschap,
taakgericht leiderschap, teamgericht leiderschap, countryclub leiderschap en gebalanceerd
leiderschap.
Driedimensionaal leiderschapsmodel van Reddin (1970)
Combineert drie dimensies: taakgerichtheid, relatiegerichtheid en effectiviteit. Het model biedt
verschillende leiderschapsstijlen op basis van de combinatie van deze dimensies:
Seperatiestijl: weinig focus op de mens en weinig focus op de taak
Relatiestijl: veel focus op de mens en weinig focus op de taak
Integratiestijl: veel focus op de mens en veel focus op de taak
Dedicatiestijl: weinig focus op de mens en veel focus op de taak
Concurrerende waardenmodel van Cameron en Quinn (1999)
