Hoofdstuk 1, Beroepenkunde
Kennis van beroepen is belangrijk voor:
Het werven en selecteren
Adviseren loopbanen/keuze opleidingen
Re-integreren
Beschrijven van functies
Hoofdstuk 6, Onderzoek en beschrijving van functies
Functieanalyse
Het proces om tot een functiebeschrijving te komen.
Het op systematische wijze verzamelen van functie-gerelateerde informatie over de inhoud van de
functie gericht op het werk zelf en over de eisen en kenmerken die nodig zijn om de functie te
vervullen.
Inhoud van de functie (functiegericht):
Eindresultaten of doelen van de functie, gebruikte hulpmiddelen, taken, rollen,
verantwoordelijkheden, bevoegdheden
Eisen en kenmerken (werknemer gericht):
kennis, vaardigheden, competenties, vermogens, persoonlijke en cognitieve kenmerken
functieanalyse:
Handig voor de 1ste fase van de selectieprocedure
Informatie voor de personeelsadvertentie
Handig bij keuzes omtrent training, loopbaanontwikkeling, functieherontwerp, veiligheid
Voor functiewaardering, inschaling en beloning
Functieanalyse bestaat uit 3 voorwaarden:
1. Procedure is systematisch van opzet. De procedure omvat keuzen m.b.t. bronnen en
methoden van dataverzameling
2. De functie wordt niet globaal maar gedetailleerd beschreven; dus ook
verantwoordelijkheden, taken, activiteiten en elementen
3. Het is een geschreven dat toegankelijk en begrijpbaar is
Model voor het analyseren van een beroep:
(Pols, Remmelst, van de Bergs, Bakker en Mooij 2010)
Het startpunt is het beroep
Dan worden de functies, taken, werkzaamheden, competenties, kennis, vaardigheden en attituden
omschreven.
Het beschrijvingsniveau is afhankelijk van de doelgroep.
,1. Beroep
Beroep= een groep functies met nagenoeg gelijke werkinhoud
Het beroep is hiermee ontdaan van specifieke arbeidsorganisatie gebonden details.
Er zijn beroepen die slechts in één arbeidsorganisatie voorkomen; de functie en het beroep
zijn dus identiek.
2. Functie
De functie is het geheel van (opgedragen) taken dat in een bepaalde organisatie door één
persoon wordt verricht. Er wordt slechts inzicht gegeven in welke taken onder een
functienaam zijn samengevoegd. Over de concrete inhoud van die taken wordt geen
uitspraak gedaan.
3. Opdrachten
Een verzameling van taken die of gelijksoortig zijn of sterk met elkaar samenhangen,
hoofdtaken. Het gaat om die delen van de functie die tot de hoofdverantwoordelijkheden van
de functievervuller gerekend moeten worden.
Taken worden doorgaans arbitrair (willekeurig) gekozen omdat:
- Met een zekere regelmaat in de werkzaamheden voorkomen
- Ze een aanzienlijk deel van de tijd in beslag nemen
- Bij de uitvoering ervan een beroep wordt gedaan op nauw aan elkaar gerelateerde
vaardigheden, capaciteiten en affiniteiten
In veel organisaties blijven functie analyses (functiebeschrijvingen) op het niveau van
opdrachten steken en zijn daarom niet geschikt voor selectie, vaststellen van beloningen en
dergelijke minder geschikt.
De niveaus van 1 en 2 bevinden zich op het niveau van doelstellingen of hoofdtaken.
Deze twee niveaus zouden eventueel wel geschikt zijn bij het beantwoorden van vragen over
organisatieveranderingen.
4. Taken
Een taak is een afgerond geheel van arbeidsverrichtingen (elementen en bewegingen). Het is
een essentieel punt of een essentiële vereiste van een functie, die lichamelijke of geestelijke
inspanning ter bereiking van een bepaald doel vergt. Op dit niveau worden procedures,
technieken en methoden vastgesteld die noodzakelijk zijn om een activiteit naar behoren te
kunnen vervullen. Ook komen te gebruiken middelen in beeld. En de objecten en producten
waaraan een functionaris werkt. Verder zijn de aan de functionaris te stellen eisen uit de
informatie in de beschrijving van de werkinhoud af te leiden.
Dit niveau is zeer geschikt voor selectiedoeleinden en het toepassen van vraagstukken op het
gebeid van carrièreplanning en loopbaanbegeleiding.
5. Elementen
Hoe wordt een bepaalde methode toegepast? Uit welke methoden kan iemand kiezen. Bv
een gesprek of een test. Dit niveau is zeer geschikt voor het vaststellen van
scholingsprogramma’s. (dit niveau is niet relevant voor selectiedoeleinden)
1
, 6. Bewegingen
Welke concrete bewegingen moet de functievervuller bij de uitoefening van de taak
verrichten? Het is evident dat dit het niveau is waar met name de ergonomie gebruik van zal
maken. (dit niveau is niet relevant voor selectie doeleinden)
Zie pagina 62 van de reader voor het schema dat het verband tussen beroep, functie en taken
weergeeft.
Zie afbeelding blz 63 van de reader.
In de praktijk zien we dat de grenzen van de functies onderling vrijwel nooit scherp bepaald
zijn. Deze is afhankelijk van de persoonlijke invulling door de functionarissen en ook van
diverse externe factoren. Externe factoren als: de affiniteiten en capaciteiten van de
personen die de omringende functies vervullen.
Naast de analyse en de beschrijving van de werkinhoud in de functieanalyse kan men ook
komen tot een analyse en vaststellingen van andere zaken die inherent zijn aan de functie:
De eisen waaraan de functionaris moet voldoen, zoals mentale, cognitieve en fysieke eisen
die het werk aan de uitvoeren kan stellen
Het niveau van de ingewikkeldheid van het werk
De arbeidsomstandigheden; de situaties waarmee de functionaris kan worden
geconfronteerd, inconvenienten, omstandigheden waaronder het werk moet worden verricht
Samenvattend
Wanneer is welke methode, welk analyseniveau het meest geschikt als toepassing?
Organisatieveranderingen; het niveau van de functie zelf als ook de opdrachten
W&S en allocatiedoeleinden; taken, eisen, niveau, arbeidsomstandigheden
Beroepskeuze-advisering/beroepenvoorlichting: beroep, maar vaak ook eisen, niveau en
arbeidsomstandigheden
Ergonomische doeleinden: bewegingen, elementen, fysieke eisen, arbeidsomstandigheden
Trainings-en opleidingsdoeleinden: elementen, eisen
Beloningsdoeleinden: taken en opdrachten, vaak ook (enkele) eisen en
arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2, Beroepen, introductie op het thema
Een functieanalyse en een functieomschrijving wordt door veel HRM domeinen toegepast.
Functieanalyse Functiebeschrijving
Arbo Werving
Organisatiestructuur Functiewaardering/beloning
Competentiemanagement Matching/selectie
Functiegebouw Functieanalyse
Arbeidsvoorwaarden loopbaanontwikkeling
Benchmark in/extern
loopbaanontwikkeling
2
, Definitie beroepenkunde volgens Kiezenbrink:
Kennis van en inzicht in werkinhouden, van de daaruit afleidbare en afgeleide eisen die het werk aan
de uitvoerende van dat stelt, c.q. van de omstandigheden waaronder dat werk dient te worden
verricht, alsook van de factoren die van invloed kunnen zijn op veranderingen van werkinhouden.
Activiteiten beroepenkunde volgens Wiegersma:
1. Het verzamelen van gegevens met betrekking tot de kenmerken van bepaalde beroepen:
De aard van de arbeid
De te verrichten handelingen, de hulpmiddelen en materialen
De arbeidsomstandigheden (de ergonomie, arbeidshygiëne, bedrijfsgezondheidskunde)
De bevrediging
De eisen die gesteld worden
De opleiding
De perspectieven voor verdere ontplooiing
De sociaaleconomische karakteristiek (kansen op werk, beloning)
2. Het ontwikkelen van systemen voor de beschrijving en analyse van beroepen (de
functieanalyse)
Het object van beroepenkunde is vanuit 3 gezichtspunten te bestuderen, te herkennen als de
spanningsdriehoek: samenleving, Organisatie, Mens (SOM)
De relatie arbeidsorganisatie en beroep/functie (O)
De relatie persoon en beroep/functie (M)
Het beroep en de functie in een brede maatschappelijke context (S)
De relatie arbeidsorganisatie en beroep/functie (O)
- Doelen en mogelijkheden van de organisatie
- De eisen van de organisatie
- Bepalen van de personeelsinstrumenten
- Vastestellen van beloningen (zwaarte van de functies)
- W&S
- Opleidingsbeleid
- Voeren van beoordelingsgesprekken
- Arbobeleid
De relatie persoon en beroep/functie (M)
Het gaat om twee invalshoeken
- Enerzijds gaat het om de persoonlijke motieven en competenties die maken dat mensen
een beroep of functie kiezen. Dat betreft ook de mate waarin een persoon beried en in
staat is de functie uit te oefenen.
- Anderzijds gaat het om de speelruimte waar mensen gebruik van kunnen maken om
vorm te geven aan de beroepsuitoefening en het functioneren zelf.
Het beroep en de functie in een brede maatschappelijke context (S)
Komst van de automatisering in de 70/80 jaren heeft de inhoud van veel beroepen veranderd
De maatschappij wordt steeds complexer en turbulenter waardoor organisaties sneller tot
aanpassingen en veranderingen worden gedwongen.
3
Kennis van beroepen is belangrijk voor:
Het werven en selecteren
Adviseren loopbanen/keuze opleidingen
Re-integreren
Beschrijven van functies
Hoofdstuk 6, Onderzoek en beschrijving van functies
Functieanalyse
Het proces om tot een functiebeschrijving te komen.
Het op systematische wijze verzamelen van functie-gerelateerde informatie over de inhoud van de
functie gericht op het werk zelf en over de eisen en kenmerken die nodig zijn om de functie te
vervullen.
Inhoud van de functie (functiegericht):
Eindresultaten of doelen van de functie, gebruikte hulpmiddelen, taken, rollen,
verantwoordelijkheden, bevoegdheden
Eisen en kenmerken (werknemer gericht):
kennis, vaardigheden, competenties, vermogens, persoonlijke en cognitieve kenmerken
functieanalyse:
Handig voor de 1ste fase van de selectieprocedure
Informatie voor de personeelsadvertentie
Handig bij keuzes omtrent training, loopbaanontwikkeling, functieherontwerp, veiligheid
Voor functiewaardering, inschaling en beloning
Functieanalyse bestaat uit 3 voorwaarden:
1. Procedure is systematisch van opzet. De procedure omvat keuzen m.b.t. bronnen en
methoden van dataverzameling
2. De functie wordt niet globaal maar gedetailleerd beschreven; dus ook
verantwoordelijkheden, taken, activiteiten en elementen
3. Het is een geschreven dat toegankelijk en begrijpbaar is
Model voor het analyseren van een beroep:
(Pols, Remmelst, van de Bergs, Bakker en Mooij 2010)
Het startpunt is het beroep
Dan worden de functies, taken, werkzaamheden, competenties, kennis, vaardigheden en attituden
omschreven.
Het beschrijvingsniveau is afhankelijk van de doelgroep.
,1. Beroep
Beroep= een groep functies met nagenoeg gelijke werkinhoud
Het beroep is hiermee ontdaan van specifieke arbeidsorganisatie gebonden details.
Er zijn beroepen die slechts in één arbeidsorganisatie voorkomen; de functie en het beroep
zijn dus identiek.
2. Functie
De functie is het geheel van (opgedragen) taken dat in een bepaalde organisatie door één
persoon wordt verricht. Er wordt slechts inzicht gegeven in welke taken onder een
functienaam zijn samengevoegd. Over de concrete inhoud van die taken wordt geen
uitspraak gedaan.
3. Opdrachten
Een verzameling van taken die of gelijksoortig zijn of sterk met elkaar samenhangen,
hoofdtaken. Het gaat om die delen van de functie die tot de hoofdverantwoordelijkheden van
de functievervuller gerekend moeten worden.
Taken worden doorgaans arbitrair (willekeurig) gekozen omdat:
- Met een zekere regelmaat in de werkzaamheden voorkomen
- Ze een aanzienlijk deel van de tijd in beslag nemen
- Bij de uitvoering ervan een beroep wordt gedaan op nauw aan elkaar gerelateerde
vaardigheden, capaciteiten en affiniteiten
In veel organisaties blijven functie analyses (functiebeschrijvingen) op het niveau van
opdrachten steken en zijn daarom niet geschikt voor selectie, vaststellen van beloningen en
dergelijke minder geschikt.
De niveaus van 1 en 2 bevinden zich op het niveau van doelstellingen of hoofdtaken.
Deze twee niveaus zouden eventueel wel geschikt zijn bij het beantwoorden van vragen over
organisatieveranderingen.
4. Taken
Een taak is een afgerond geheel van arbeidsverrichtingen (elementen en bewegingen). Het is
een essentieel punt of een essentiële vereiste van een functie, die lichamelijke of geestelijke
inspanning ter bereiking van een bepaald doel vergt. Op dit niveau worden procedures,
technieken en methoden vastgesteld die noodzakelijk zijn om een activiteit naar behoren te
kunnen vervullen. Ook komen te gebruiken middelen in beeld. En de objecten en producten
waaraan een functionaris werkt. Verder zijn de aan de functionaris te stellen eisen uit de
informatie in de beschrijving van de werkinhoud af te leiden.
Dit niveau is zeer geschikt voor selectiedoeleinden en het toepassen van vraagstukken op het
gebeid van carrièreplanning en loopbaanbegeleiding.
5. Elementen
Hoe wordt een bepaalde methode toegepast? Uit welke methoden kan iemand kiezen. Bv
een gesprek of een test. Dit niveau is zeer geschikt voor het vaststellen van
scholingsprogramma’s. (dit niveau is niet relevant voor selectiedoeleinden)
1
, 6. Bewegingen
Welke concrete bewegingen moet de functievervuller bij de uitoefening van de taak
verrichten? Het is evident dat dit het niveau is waar met name de ergonomie gebruik van zal
maken. (dit niveau is niet relevant voor selectie doeleinden)
Zie pagina 62 van de reader voor het schema dat het verband tussen beroep, functie en taken
weergeeft.
Zie afbeelding blz 63 van de reader.
In de praktijk zien we dat de grenzen van de functies onderling vrijwel nooit scherp bepaald
zijn. Deze is afhankelijk van de persoonlijke invulling door de functionarissen en ook van
diverse externe factoren. Externe factoren als: de affiniteiten en capaciteiten van de
personen die de omringende functies vervullen.
Naast de analyse en de beschrijving van de werkinhoud in de functieanalyse kan men ook
komen tot een analyse en vaststellingen van andere zaken die inherent zijn aan de functie:
De eisen waaraan de functionaris moet voldoen, zoals mentale, cognitieve en fysieke eisen
die het werk aan de uitvoeren kan stellen
Het niveau van de ingewikkeldheid van het werk
De arbeidsomstandigheden; de situaties waarmee de functionaris kan worden
geconfronteerd, inconvenienten, omstandigheden waaronder het werk moet worden verricht
Samenvattend
Wanneer is welke methode, welk analyseniveau het meest geschikt als toepassing?
Organisatieveranderingen; het niveau van de functie zelf als ook de opdrachten
W&S en allocatiedoeleinden; taken, eisen, niveau, arbeidsomstandigheden
Beroepskeuze-advisering/beroepenvoorlichting: beroep, maar vaak ook eisen, niveau en
arbeidsomstandigheden
Ergonomische doeleinden: bewegingen, elementen, fysieke eisen, arbeidsomstandigheden
Trainings-en opleidingsdoeleinden: elementen, eisen
Beloningsdoeleinden: taken en opdrachten, vaak ook (enkele) eisen en
arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2, Beroepen, introductie op het thema
Een functieanalyse en een functieomschrijving wordt door veel HRM domeinen toegepast.
Functieanalyse Functiebeschrijving
Arbo Werving
Organisatiestructuur Functiewaardering/beloning
Competentiemanagement Matching/selectie
Functiegebouw Functieanalyse
Arbeidsvoorwaarden loopbaanontwikkeling
Benchmark in/extern
loopbaanontwikkeling
2
, Definitie beroepenkunde volgens Kiezenbrink:
Kennis van en inzicht in werkinhouden, van de daaruit afleidbare en afgeleide eisen die het werk aan
de uitvoerende van dat stelt, c.q. van de omstandigheden waaronder dat werk dient te worden
verricht, alsook van de factoren die van invloed kunnen zijn op veranderingen van werkinhouden.
Activiteiten beroepenkunde volgens Wiegersma:
1. Het verzamelen van gegevens met betrekking tot de kenmerken van bepaalde beroepen:
De aard van de arbeid
De te verrichten handelingen, de hulpmiddelen en materialen
De arbeidsomstandigheden (de ergonomie, arbeidshygiëne, bedrijfsgezondheidskunde)
De bevrediging
De eisen die gesteld worden
De opleiding
De perspectieven voor verdere ontplooiing
De sociaaleconomische karakteristiek (kansen op werk, beloning)
2. Het ontwikkelen van systemen voor de beschrijving en analyse van beroepen (de
functieanalyse)
Het object van beroepenkunde is vanuit 3 gezichtspunten te bestuderen, te herkennen als de
spanningsdriehoek: samenleving, Organisatie, Mens (SOM)
De relatie arbeidsorganisatie en beroep/functie (O)
De relatie persoon en beroep/functie (M)
Het beroep en de functie in een brede maatschappelijke context (S)
De relatie arbeidsorganisatie en beroep/functie (O)
- Doelen en mogelijkheden van de organisatie
- De eisen van de organisatie
- Bepalen van de personeelsinstrumenten
- Vastestellen van beloningen (zwaarte van de functies)
- W&S
- Opleidingsbeleid
- Voeren van beoordelingsgesprekken
- Arbobeleid
De relatie persoon en beroep/functie (M)
Het gaat om twee invalshoeken
- Enerzijds gaat het om de persoonlijke motieven en competenties die maken dat mensen
een beroep of functie kiezen. Dat betreft ook de mate waarin een persoon beried en in
staat is de functie uit te oefenen.
- Anderzijds gaat het om de speelruimte waar mensen gebruik van kunnen maken om
vorm te geven aan de beroepsuitoefening en het functioneren zelf.
Het beroep en de functie in een brede maatschappelijke context (S)
Komst van de automatisering in de 70/80 jaren heeft de inhoud van veel beroepen veranderd
De maatschappij wordt steeds complexer en turbulenter waardoor organisaties sneller tot
aanpassingen en veranderingen worden gedwongen.
3
