VERANDERPLAN
Bronvermelding afbeelding: www.lokocartoons.nl
,Voorwoord
Mijn naam is Suzy Lacunes-Heymen, ik ben 44 jaar en woon samen met mijn man, dochter en hond in
Zevenaar. Ik heb 20 jaar lang gewerkt in de commerciële sector en mijn laatste functie was salesmanager
ICT & Telecom voordat ik als consulent bij gemeente Xxx ben gaan werken.
In 2020 kregen we de mogelijkheid vanuit FNV om gebruik te maken van een opleidingsvoucher. De
voorwaarde van deze voucher was dat de opleiding geen betrekking mocht hebben op het huidige werk.
Nadat ik verschillende opleidingen bekeken had kwam ik uit bij “Social Work HBO – 1 jaar’. Dit trok mij
het meeste aan. Na het eerste jaar beviel het mij zo goed dat ik de opleiding heb omgezet in de volledige
4-jarige bachelor. Ik heb uiteindelijk gekozen voor het profiel ‘Welzijn en samenleving’.
Vervolgens ben ik op zoek gegaan naar een baan welke meer aansloot bij mijn opleiding. Uiteindelijk ben
ik ondanks mijn gebrek aan ervaring in het sociaal domein aangenomen door gemeente Xxx als
Frontoffice consulent. Als Frontoffice consulent ben ik het eerste aanspreekpunt voor alle
(ondersteunings-)vragen van inwoners en zorgaanbieders die telefonisch, aan de balie, per e-mail of per
post binnenkomen. Ik werk daarbij nauw samen met de collega’s binnen het Sociaal Team,
zorgaanbieders en voorliggende organisaties die van belang zijn bij het juist doorgeleiden van vragen van
inwoners.
Sinds kort ben ik ook nazorg coördinator (ex-)gedetineerden. Ik ondersteun (ex-)gedetineerden uit onze
gemeente bij hun terugkeer naar de samenleving. Samen met de (ex-)gedetineerden en de
casemanagers zorgen we dat alles gereed is op het gebied van: werk en inkomen; huisvesting; financiën
en schulden; een geldig identiteitsbewijs; mogelijke zorg/begeleiding.
Deze moduleopdracht is geschreven voor het vak Organisatie & Kwaliteit in het Sociaal Domein. Hiervoor
heb ik een veranderplan opgesteld voor gemeente Xxx, waar ik werkzaam ben.
De reden hiervoor is om de kwaliteit voor de afdeling Wmo te verhogen. Ik laat in de opdracht zien dat ik
de geleerde lessen van deze module kan toepassen in de praktijk.
Beoordeling: 9
De samenvatting is helder en bondig en de inhoudsopgave maakt duidelijk dat alle
relevante en verplichte onderdelen die genoemd worden in de exameninformatie
aanwezig zullen zijn. In de inleiding is de context van de opdracht onderbouwd
toegelicht en de leeswijzer is prettig voor de lezer. In 1.2 is niet onderbouwd waarom
een veranderplan de situatie realistisch zal verbeteren want door de SWOT is alleen
een beschrijvend onderzoek gedaan en daaruit volgt niet automatisch een conclusie.
Wellicht zou een confrontatiematrix extra kunnen ondersteunen. In H2 is veel nuttige
informatie gegeven maar een fase van kwaliteitsontwikkeling van de organisatie wordt
niet benoemd; dit kan het beste gedaan worden middels een INK-benadering waarmee
de fase gemeten kan worden (activiteit, afdeling, proces, organisatie, keten). In 3.1
mag de verander-noodzaak intensiever worden onderzocht en nu wordt vrij snel naar de
oplossing overgegaan. H4 is keurig uitgewerkt en daarbij zijn de hoofdlijnen van de
opdracht volledig uitgewerkt en daarbij zijn de juiste relevante theorieën toegepast. De
tijdlijn ondersteunt duidelijk en overtuigend. In H5 wordt zichtbaar gemaakt dat het
mensgerichte aspect van veranderen met veel motivatie en inspiratie is uitgewerkt in
deze opdracht. H6 benoemd duidelijk de betrokkenen en in H7 is de grootste uitdaging
voor verandersucces duidelijk beschreven.
In deze moduleopdracht is zichtbaar gemaakt dat de theorie van de opleiding toegepast
kan worden op de eigen werkpraktijk en derhalve zijn de leerdoelen overtuigend bereikt.
Het rapport ziet er verzorgd uit en de schrijfstijl is professioneel (en leest prettig). De
literatuur is conform APA-normen toegepast.
1
,Samenvatting
Deze moduleopdracht omvat een veranderplan voor de afdeling Wmo van gemeente Xxx.
Een aantal oorzaken heeft ertoe geleid dat de wachtlijst bij de Wmo momenteel is opgelopen naar
minimaal 3 maanden. Uit een SWOT-analyse, waarin de sterktes en zwaktes van de afdeling Wmo
worden onderzocht, komt de noodzaak van verandering naar voren.
Door een intern onderzoek onder Wmo consulenten, een enquête onder inwoners en een extern
onderzoek bij andere vergelijkbare gemeenten komt naar voren dat inwoners lang moeten wachten op
hulp, Wmo consulenten een hoge werkdruk ervaren en er niet voldaan wordt aan de kwaliteitseisen die
gesteld worden in de Verordening maatschappelijke ondersteuning gemeente Xxx (2021).
Het veranderplan omhelst een aantal zaken die moeten veranderen: Helderheid creëren in rol en taak;
efficiënter en effectiever werken; zicht en grip krijgen op werkvoorraad; vacature uitzetten voor een
procesondersteuner; applicatie Suite4SocialeRegie optimaliseren. Het gewenste resultaat hierbij is:
inwoners worden sneller en beter geholpen door kortere wachtlijst; grip op werkvoorraad; minder
werkdruk Wmo; minder administratieve taken; uniformiteit; betere integrale samenwerking.
De veranderstrategie die gebruikt wordt in deze opdracht is Het ‘kleurdenken’ van Vermaak en De
Caluwé met als ondersteunende meetinstrumenten de PDCA- en IMWR-cyclus.
Het veranderplan zal gecommuniceerd worden door de teamleider van het Sociaal Team en de
projectleider zal hier nauw bij betrokken zijn door middel van een communicatieplan.
De verandering zal waarschijnlijk leiden tot weerstand onder de medewerkers van de gemeente die
hierbij betrokken zijn. Er zijn een aantal interventies mogelijk om te gaan met deze weerstand: het
onderzoeken van de achtergrond van de weerstand; het hanteerbaar maken van onzekerheid en houvast
bieden; informeren en communiceren.
De uiteindelijk doelen van de verandering zijn: het werken op basis van de kernwaarden; methodisch
werken; integraal werken; het werken volgens de kwaliteitseisen.
De grootste uitdaging van het veranderplan zal liggen bij het ‘omgaan met weerstand’.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
Hoofdstuk 1. Beschrijving & situatie van de organisatie 5
1.1 Missie, visie, strategie gemeente Xxx 5
1.2 Wat is de noodzaak/reden tot verandering? 5
Hoofdstuk 2. Fase van de kwaliteitsmanagementontwikkeling 5
2.1 Kwaliteitsmanagement 5
2.2 Waarom veranderen? 6
2.3 Kwaliteit van de interne - en externe samenwerkingsprocessen 6
Hoofdstuk 3. Gewenste resultaat & wijzigingen 7
3.1 Wat moet er veranderen? 7
3.2 Gewenst resultaat 7
Hoofdstuk 4. Veranderstrategie 8
4.1 Het ‘kleurdenken’ van Vermaak en De Caluwé 8
4.2 PDCA-cyclus en IMWR-cyclus 8
4.3 Hoe wordt de verandering gecommuniceerd binnen de organisatie? 8
Hoofdstuk 5. Weerstand binnen de organisatie 9
5.1 Weerstand 9
5.2 Interventies 10
Hoofdstuk 6. Betrokkenen bij het veranderproces 11
6.1 Stakeholders 11
6.2 Initiatiefnemers 11
6.3 Doelen 11
Hoofdstuk 7. Grootste uitdaging 11
Literatuurlijst 13
Bijlage I SWOT-analyse 14
Bijlage II Kleurenmodel van De Caluwé & Vermaak 15
3
, Inleiding
Voor deze moduleopdracht wordt er een veranderplan geschreven voor de afdeling Wet
maatschappelijke ondersteuning (Wmo) van gemeente Xxx. De burgemeester vormt samen met de
wethouders het dagelijks bestuur van de gemeente. Gemeente Xxx heeft ongeveer 31.000 inwoners en
bestaat uit de 6 dorpen Doorwerth, Heelsum, Heveadorp, Oosterbeek, Xxx en Wolfheze.
Het aandeel ouderen in Xxx is erg hoog in vergelijking met het landelijk gemiddelde en het aandeel
jongeren juist heel laag. Mede door vergrijzing, stijging van de levensverwachting en het langer thuis
blijven wonen van ouderen neemt het aandeel kwetsbare en eenzame inwoners toe (Van der Werff et al.,
2022).
Momenteel zijn er ongeveer 250 mensen werkzaam bij de gemeente Xxx, waarvan ongeveer 75 in het
sociaal domein. Het sociaal domein bestaat uit de afdelingen: Wmo, Participatie, Jeugd en Coaches.
Deze afdelingen worden ondersteund door de Frontoffice consulenten, de Backoffice en de
Uitkeringsadministratie.
Het veranderplan heeft betrekking op de afdeling Wmo. De afdeling Wmo helpt inwoners om langer
zelfstandig thuis te kunnen blijven wonen en actief mee te doen in de maatschappij. Een inwoner kan een
aanvraag indienen bij de gemeente, deze wordt dan persoonlijk beoordeeld door een Wmo consulent op
basis van de kwaliteitseisen die landelijk, maar ook door de gemeente zelf, zijn vastgelegd in een
speciale verordening (Xxx, 2021).
Er is momenteel een grote krapte op de arbeidsmarkt en gemeenten worstelen met het aantrekken van
voldoende personeel (Uitvoering sociaal domein staat op knappen, Divosa, 2023). Ook gemeente Xxx
ervaart dit, HRM geeft aan dat het moeilijk is om gekwalificeerd personeel te vinden en om personeel
vast te houden. Ook is het ziekteverzuim hoog, momenteel bijna 10% tegenover het landelijke
gemiddelde van 7,9%. Het aantal nieuwe Wmo aanvragen blijft echter stijgen. Ook krijgen de Wmo
consulenten jaarlijks te maken met de zogeheten herindicaties, de bestaande Wmo voorzieningen die
opnieuw bekeken en beoordeeld worden.
In 2020 heeft de overheid besloten om de inkomensafhankelijk eigen bijdrage naar een vast
abonnementstarief aan te passen. Hierop volgde een enorme toename van het aantal aanvragen van
vooral hulp in huis. Voor een bedrag van 'slechts' 19 euro konden mensen zich nu aanmelden voor
huishoudelijke hulp. Ook mensen die zelf een goed inkomen hadden en voorheen op eigen houtje hulp
regelden. Immers, hulp via de gemeente was een stuk goedkoper dan wanneer je zelf hulp inschakelt
(Gemeente.nu, 2023). Dit alles samen heeft ertoe geleid dat de wachtlijst bij de Wmo momenteel is
opgelopen naar 12 tot soms wel 16 weken. Deze lange wachtlijst levert voor kwetsbare inwoners veel
stress op. Bovendien voldoet de Wmo nu niet aan de kwaliteitsnormen die gesteld zijn door de gemeente
Xxx. Wettelijk gezien en zo staat het ook in de verordening van gemeente Xxx zou een Wmo aanvraag
binnen 8 weken opgepakt moeten worden. In het belang van de inwoner en voor de kwaliteit van de Wmo
verstrekking is de gewenste situatie dat de wachtlijst zo snel mogelijk korter wordt.
Dit veranderplan gaat dieper in op de werkprocessen binnen de Wmo en de verbeteringen die daarin
nodig zijn om de huidige wachtlijst zo snel mogelijk te verkorten en de werkdruk van de Wmo consulenten
te verlichten. Het verbetertraject zal de volgende vragen beantwoorden:
Waarom veranderen? Wat maakt dat veranderen nodig, wenselijk of zinvol is?
Waartoe veranderen? Wat er moet gebeuren of wat streeft de organisatie na?
Wat moet veranderen? Wat moet er gebeuren om de gewenste situatie te bereiken?
Hoe te veranderen? Op welke manier gaan sturing en realisatie plaatsvinden, in welke
tijdspanne en met welke interventies?
Wie veranderen? Wie nemen er initiatieven en wie speelt welke rol?
Korte leeswijzer
Het veranderplan bestaat (volgens de richtlijnen van de NCOI) uit de volgende hoofdstukken:
1. Omschrijving van de organisatie en de situatie waarin de organisatie zich bevindt. 2. Beschrijving in
welke fase van kwaliteitsmanagementontwikkeling de organisatie zit. 3. Beschrijving wat er moet
veranderen en/of welke wijzigingen nodig en wenselijk zijn om de kwaliteit te verbeteren.
4. Veranderstrategie 5. Beschrijving (eventuele) weerstand binnen de organisatie. 6. Beschrijving door
wie de verandering wordt geïnitieerd. 7. Waar ligt de grootste uitdaging om de verandering succesvol te
laten verlopen
4
Bronvermelding afbeelding: www.lokocartoons.nl
,Voorwoord
Mijn naam is Suzy Lacunes-Heymen, ik ben 44 jaar en woon samen met mijn man, dochter en hond in
Zevenaar. Ik heb 20 jaar lang gewerkt in de commerciële sector en mijn laatste functie was salesmanager
ICT & Telecom voordat ik als consulent bij gemeente Xxx ben gaan werken.
In 2020 kregen we de mogelijkheid vanuit FNV om gebruik te maken van een opleidingsvoucher. De
voorwaarde van deze voucher was dat de opleiding geen betrekking mocht hebben op het huidige werk.
Nadat ik verschillende opleidingen bekeken had kwam ik uit bij “Social Work HBO – 1 jaar’. Dit trok mij
het meeste aan. Na het eerste jaar beviel het mij zo goed dat ik de opleiding heb omgezet in de volledige
4-jarige bachelor. Ik heb uiteindelijk gekozen voor het profiel ‘Welzijn en samenleving’.
Vervolgens ben ik op zoek gegaan naar een baan welke meer aansloot bij mijn opleiding. Uiteindelijk ben
ik ondanks mijn gebrek aan ervaring in het sociaal domein aangenomen door gemeente Xxx als
Frontoffice consulent. Als Frontoffice consulent ben ik het eerste aanspreekpunt voor alle
(ondersteunings-)vragen van inwoners en zorgaanbieders die telefonisch, aan de balie, per e-mail of per
post binnenkomen. Ik werk daarbij nauw samen met de collega’s binnen het Sociaal Team,
zorgaanbieders en voorliggende organisaties die van belang zijn bij het juist doorgeleiden van vragen van
inwoners.
Sinds kort ben ik ook nazorg coördinator (ex-)gedetineerden. Ik ondersteun (ex-)gedetineerden uit onze
gemeente bij hun terugkeer naar de samenleving. Samen met de (ex-)gedetineerden en de
casemanagers zorgen we dat alles gereed is op het gebied van: werk en inkomen; huisvesting; financiën
en schulden; een geldig identiteitsbewijs; mogelijke zorg/begeleiding.
Deze moduleopdracht is geschreven voor het vak Organisatie & Kwaliteit in het Sociaal Domein. Hiervoor
heb ik een veranderplan opgesteld voor gemeente Xxx, waar ik werkzaam ben.
De reden hiervoor is om de kwaliteit voor de afdeling Wmo te verhogen. Ik laat in de opdracht zien dat ik
de geleerde lessen van deze module kan toepassen in de praktijk.
Beoordeling: 9
De samenvatting is helder en bondig en de inhoudsopgave maakt duidelijk dat alle
relevante en verplichte onderdelen die genoemd worden in de exameninformatie
aanwezig zullen zijn. In de inleiding is de context van de opdracht onderbouwd
toegelicht en de leeswijzer is prettig voor de lezer. In 1.2 is niet onderbouwd waarom
een veranderplan de situatie realistisch zal verbeteren want door de SWOT is alleen
een beschrijvend onderzoek gedaan en daaruit volgt niet automatisch een conclusie.
Wellicht zou een confrontatiematrix extra kunnen ondersteunen. In H2 is veel nuttige
informatie gegeven maar een fase van kwaliteitsontwikkeling van de organisatie wordt
niet benoemd; dit kan het beste gedaan worden middels een INK-benadering waarmee
de fase gemeten kan worden (activiteit, afdeling, proces, organisatie, keten). In 3.1
mag de verander-noodzaak intensiever worden onderzocht en nu wordt vrij snel naar de
oplossing overgegaan. H4 is keurig uitgewerkt en daarbij zijn de hoofdlijnen van de
opdracht volledig uitgewerkt en daarbij zijn de juiste relevante theorieën toegepast. De
tijdlijn ondersteunt duidelijk en overtuigend. In H5 wordt zichtbaar gemaakt dat het
mensgerichte aspect van veranderen met veel motivatie en inspiratie is uitgewerkt in
deze opdracht. H6 benoemd duidelijk de betrokkenen en in H7 is de grootste uitdaging
voor verandersucces duidelijk beschreven.
In deze moduleopdracht is zichtbaar gemaakt dat de theorie van de opleiding toegepast
kan worden op de eigen werkpraktijk en derhalve zijn de leerdoelen overtuigend bereikt.
Het rapport ziet er verzorgd uit en de schrijfstijl is professioneel (en leest prettig). De
literatuur is conform APA-normen toegepast.
1
,Samenvatting
Deze moduleopdracht omvat een veranderplan voor de afdeling Wmo van gemeente Xxx.
Een aantal oorzaken heeft ertoe geleid dat de wachtlijst bij de Wmo momenteel is opgelopen naar
minimaal 3 maanden. Uit een SWOT-analyse, waarin de sterktes en zwaktes van de afdeling Wmo
worden onderzocht, komt de noodzaak van verandering naar voren.
Door een intern onderzoek onder Wmo consulenten, een enquête onder inwoners en een extern
onderzoek bij andere vergelijkbare gemeenten komt naar voren dat inwoners lang moeten wachten op
hulp, Wmo consulenten een hoge werkdruk ervaren en er niet voldaan wordt aan de kwaliteitseisen die
gesteld worden in de Verordening maatschappelijke ondersteuning gemeente Xxx (2021).
Het veranderplan omhelst een aantal zaken die moeten veranderen: Helderheid creëren in rol en taak;
efficiënter en effectiever werken; zicht en grip krijgen op werkvoorraad; vacature uitzetten voor een
procesondersteuner; applicatie Suite4SocialeRegie optimaliseren. Het gewenste resultaat hierbij is:
inwoners worden sneller en beter geholpen door kortere wachtlijst; grip op werkvoorraad; minder
werkdruk Wmo; minder administratieve taken; uniformiteit; betere integrale samenwerking.
De veranderstrategie die gebruikt wordt in deze opdracht is Het ‘kleurdenken’ van Vermaak en De
Caluwé met als ondersteunende meetinstrumenten de PDCA- en IMWR-cyclus.
Het veranderplan zal gecommuniceerd worden door de teamleider van het Sociaal Team en de
projectleider zal hier nauw bij betrokken zijn door middel van een communicatieplan.
De verandering zal waarschijnlijk leiden tot weerstand onder de medewerkers van de gemeente die
hierbij betrokken zijn. Er zijn een aantal interventies mogelijk om te gaan met deze weerstand: het
onderzoeken van de achtergrond van de weerstand; het hanteerbaar maken van onzekerheid en houvast
bieden; informeren en communiceren.
De uiteindelijk doelen van de verandering zijn: het werken op basis van de kernwaarden; methodisch
werken; integraal werken; het werken volgens de kwaliteitseisen.
De grootste uitdaging van het veranderplan zal liggen bij het ‘omgaan met weerstand’.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
Hoofdstuk 1. Beschrijving & situatie van de organisatie 5
1.1 Missie, visie, strategie gemeente Xxx 5
1.2 Wat is de noodzaak/reden tot verandering? 5
Hoofdstuk 2. Fase van de kwaliteitsmanagementontwikkeling 5
2.1 Kwaliteitsmanagement 5
2.2 Waarom veranderen? 6
2.3 Kwaliteit van de interne - en externe samenwerkingsprocessen 6
Hoofdstuk 3. Gewenste resultaat & wijzigingen 7
3.1 Wat moet er veranderen? 7
3.2 Gewenst resultaat 7
Hoofdstuk 4. Veranderstrategie 8
4.1 Het ‘kleurdenken’ van Vermaak en De Caluwé 8
4.2 PDCA-cyclus en IMWR-cyclus 8
4.3 Hoe wordt de verandering gecommuniceerd binnen de organisatie? 8
Hoofdstuk 5. Weerstand binnen de organisatie 9
5.1 Weerstand 9
5.2 Interventies 10
Hoofdstuk 6. Betrokkenen bij het veranderproces 11
6.1 Stakeholders 11
6.2 Initiatiefnemers 11
6.3 Doelen 11
Hoofdstuk 7. Grootste uitdaging 11
Literatuurlijst 13
Bijlage I SWOT-analyse 14
Bijlage II Kleurenmodel van De Caluwé & Vermaak 15
3
, Inleiding
Voor deze moduleopdracht wordt er een veranderplan geschreven voor de afdeling Wet
maatschappelijke ondersteuning (Wmo) van gemeente Xxx. De burgemeester vormt samen met de
wethouders het dagelijks bestuur van de gemeente. Gemeente Xxx heeft ongeveer 31.000 inwoners en
bestaat uit de 6 dorpen Doorwerth, Heelsum, Heveadorp, Oosterbeek, Xxx en Wolfheze.
Het aandeel ouderen in Xxx is erg hoog in vergelijking met het landelijk gemiddelde en het aandeel
jongeren juist heel laag. Mede door vergrijzing, stijging van de levensverwachting en het langer thuis
blijven wonen van ouderen neemt het aandeel kwetsbare en eenzame inwoners toe (Van der Werff et al.,
2022).
Momenteel zijn er ongeveer 250 mensen werkzaam bij de gemeente Xxx, waarvan ongeveer 75 in het
sociaal domein. Het sociaal domein bestaat uit de afdelingen: Wmo, Participatie, Jeugd en Coaches.
Deze afdelingen worden ondersteund door de Frontoffice consulenten, de Backoffice en de
Uitkeringsadministratie.
Het veranderplan heeft betrekking op de afdeling Wmo. De afdeling Wmo helpt inwoners om langer
zelfstandig thuis te kunnen blijven wonen en actief mee te doen in de maatschappij. Een inwoner kan een
aanvraag indienen bij de gemeente, deze wordt dan persoonlijk beoordeeld door een Wmo consulent op
basis van de kwaliteitseisen die landelijk, maar ook door de gemeente zelf, zijn vastgelegd in een
speciale verordening (Xxx, 2021).
Er is momenteel een grote krapte op de arbeidsmarkt en gemeenten worstelen met het aantrekken van
voldoende personeel (Uitvoering sociaal domein staat op knappen, Divosa, 2023). Ook gemeente Xxx
ervaart dit, HRM geeft aan dat het moeilijk is om gekwalificeerd personeel te vinden en om personeel
vast te houden. Ook is het ziekteverzuim hoog, momenteel bijna 10% tegenover het landelijke
gemiddelde van 7,9%. Het aantal nieuwe Wmo aanvragen blijft echter stijgen. Ook krijgen de Wmo
consulenten jaarlijks te maken met de zogeheten herindicaties, de bestaande Wmo voorzieningen die
opnieuw bekeken en beoordeeld worden.
In 2020 heeft de overheid besloten om de inkomensafhankelijk eigen bijdrage naar een vast
abonnementstarief aan te passen. Hierop volgde een enorme toename van het aantal aanvragen van
vooral hulp in huis. Voor een bedrag van 'slechts' 19 euro konden mensen zich nu aanmelden voor
huishoudelijke hulp. Ook mensen die zelf een goed inkomen hadden en voorheen op eigen houtje hulp
regelden. Immers, hulp via de gemeente was een stuk goedkoper dan wanneer je zelf hulp inschakelt
(Gemeente.nu, 2023). Dit alles samen heeft ertoe geleid dat de wachtlijst bij de Wmo momenteel is
opgelopen naar 12 tot soms wel 16 weken. Deze lange wachtlijst levert voor kwetsbare inwoners veel
stress op. Bovendien voldoet de Wmo nu niet aan de kwaliteitsnormen die gesteld zijn door de gemeente
Xxx. Wettelijk gezien en zo staat het ook in de verordening van gemeente Xxx zou een Wmo aanvraag
binnen 8 weken opgepakt moeten worden. In het belang van de inwoner en voor de kwaliteit van de Wmo
verstrekking is de gewenste situatie dat de wachtlijst zo snel mogelijk korter wordt.
Dit veranderplan gaat dieper in op de werkprocessen binnen de Wmo en de verbeteringen die daarin
nodig zijn om de huidige wachtlijst zo snel mogelijk te verkorten en de werkdruk van de Wmo consulenten
te verlichten. Het verbetertraject zal de volgende vragen beantwoorden:
Waarom veranderen? Wat maakt dat veranderen nodig, wenselijk of zinvol is?
Waartoe veranderen? Wat er moet gebeuren of wat streeft de organisatie na?
Wat moet veranderen? Wat moet er gebeuren om de gewenste situatie te bereiken?
Hoe te veranderen? Op welke manier gaan sturing en realisatie plaatsvinden, in welke
tijdspanne en met welke interventies?
Wie veranderen? Wie nemen er initiatieven en wie speelt welke rol?
Korte leeswijzer
Het veranderplan bestaat (volgens de richtlijnen van de NCOI) uit de volgende hoofdstukken:
1. Omschrijving van de organisatie en de situatie waarin de organisatie zich bevindt. 2. Beschrijving in
welke fase van kwaliteitsmanagementontwikkeling de organisatie zit. 3. Beschrijving wat er moet
veranderen en/of welke wijzigingen nodig en wenselijk zijn om de kwaliteit te verbeteren.
4. Veranderstrategie 5. Beschrijving (eventuele) weerstand binnen de organisatie. 6. Beschrijving door
wie de verandering wordt geïnitieerd. 7. Waar ligt de grootste uitdaging om de verandering succesvol te
laten verlopen
4
