Hoofdstuk 13 Samenvatting HRM. Rollen HRM
Veranderingen voor arbeidsorganisaties
Niet allen de organisaties zijn ingrijpend veranderd sinds de vorige eeuw, ook de interne sturing van
arbeidsrelaties (HRM) is veranderd. De belangrijkste veranderingen hebben betrekking op:
Arbeidsorganisatie hebben de afgelopen vijftig jaar met de volgende veranderingen te maken gehad:
Er zijn minder industriële en meer dienstverlenende bedrijven (zakelijk/formeel)
ICT zijn veel ontwikkelingen
Sociale innovatie
Er worden veel meer wisselende en hogere eisen gesteld aan producten
Organisatie moeten flexibeler worden
Demografische ontwikkelingen: tekort en talenten
Competenties verouderen snel
Er vinden meer baanwisselingen plaats (verandering van functie en organisatie)
De verwachtingen van medewerkers over werk en loopbaan zijn veranderd
Minder industrie, meer dienstverlening
De dienstsector wordt belangrijker gemaakt en bestaat voor 77% uit de totale Nederlandse
economie.
Een kenmerk van de dienstverlening is: Dat wie de dienst levert, vaak direct te maken heeft met de
persoon die de dienst afneemt (de klant). De dienstverlener krijgt een kans om het goed te doen bij
de klant. Dat betekent dat hij moet weten waar hij het over heeft.
Invloed ICT op de werkplek
Digitaal karakter werkplek
We leven en werken in een online communicatieve wereld. Waarin de snelheid van informatie-
uitwisseling enorm is toegenomen. Zowel in de productomgevingen als in de dienstverlening is het
gebruik van ICT geworteld in de processen en wordt succes mede bepaald door het innoveren met
digitale media. Door robotisering en automatisering wordt veel menselijk arbeid vervangen.
Sociale innovatie
We spreken van sociale innovatie als het gaat om vernieuwingen, met wat betreft in de
arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties. Deze leiden tot verbeterde prestaties van de organisatie en
ontplooiing van talenten. Technologische vernieuwing is alleen succesvol als er aandacht is voor de
sociale dimensie. Het Nederlands Centrum voor Sociale innovatie dat succes of de
arbeidsproductiviteit van bedrijven niet zozeer bepaald wordt door technische innovaties, maar voor
het overgrote deel door factoren op het gebied van mens en organisatie. Door sociale innovatie
zouden organisaties beter in staat zijn, om technische innovaties toe te passen en beter kunnen
reageren op de veranderingen in de traditionele omgeving en organisatie.
Participatie en betrokkenheid
Het HRM-beleid moet de participatie en betrokkenheid waar maken.
, Sterk wisselende en hogere eisen producten
Consumenten stellen hoge eisen aan producten. De producten moeten een hoge kwaliteit hebben.
De levensloop van een product is bekort, het model of type is nog maar net op de markt of er wordt
alweer gewerkt aan een opvolger. Dit kan alleen als de organisatie goede en slimme medewerker
heeft. Deze medewerkers worden als belangrijk gezien.
Meer flexibiliteit
De afzetmarkten veranderen snel. Daardoor moeten ondernemingen flexibel en beweeglijk zijn. Het
kan op meerdere manieren. Bijv. Door de te werken met een flexibele schil aan arbeidskrachten,
door het delen van werk aan andere organisaties en door organisaties platter te maken zodat men
sneller kan beslissen
Demografische ontwikkeling
Door voornoemde ontwikkelingen wordt van medewerkers een veel bredere inzetbaarheid
verwacht. Ook moeten ze over veel meer vaardigheden tegelijkertijd beschikken. Bovendien komt er
de komende jaren een grote schaarste. Mede door de demografische ontwikkeling (afname
beroepsbevolking). Tussen 2014 en 2040 zal de bevolking russen 20 en 65 jaar afnemen. Dit komt
doordat vanaf 2011 de babyboomers de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Met als gevolg een
uitstroom van ouderen. Het aandeel 20-64jarigen daalt tot 52% in 2040. Een afname van 79 duizend
mensen. Niet alleen demografie speelt een rol, maar ook de arbeidsmarkt overschotberoepen en
tekortberoepen. Hierdoor is HRM nog belangrijker voor organisaties.
Competenties verouderen snel
Medewerkers moeten steeds specialere competenties hebben. Alleen dan kunnen organisaties
meegaan met de veranderingen in de markt. Daarom is het belangrijk dat de talenten worden
onderhouden en verder ontwikkeld worden. Medewerkers moeten meer kunnen en competenties
die verouderen sneller worden.
Baanwisseling
Ook de wensen van de beroepsbevolking zijn veranderd. Ouderen en jongeren zoeken voor een
groot deel nog steeds hetzelfde werk. Ze willen een beloning, zijn opzoek naar leuk werk, goede
collega’s en een prettige werksfeer. Het moet voor de werkzoekende aantrekkelijk zijn. Zo niet dan
gaan ze er uiteraard niet op in.
Veranderende verwachtingen
De tijd dat arbeidsvoorwaarden voor iedereen gelijk was. Is langzaam aan het verdwijnen. Elke
werknemer kan zelf het beste bepalen en hij of zij bepaald op een moment in de carrière waar hij of
zij behoefte aan hebt. Het kan extra vakantiedagen zijn, specifieke opleiding of een hoger salaris en
minder vrije tijd. HR-afdelingen moeten meer inspelen op al de ze wensen.
De organisaties die in de toekomst een rol willen spelen, moeten niet nadenken over al deze
veranderen. Maar invulling geven. Elke sector heeft te maken met veranderende
werkomstandigheden, wet en regelgeving, nieuwe spelers en technologische ontwikkelingen. Dit
heeft gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, strategische personeelsplanning,
mobiliteit en specialisatie in werving en selectie.
Veranderingen voor arbeidsorganisaties
Niet allen de organisaties zijn ingrijpend veranderd sinds de vorige eeuw, ook de interne sturing van
arbeidsrelaties (HRM) is veranderd. De belangrijkste veranderingen hebben betrekking op:
Arbeidsorganisatie hebben de afgelopen vijftig jaar met de volgende veranderingen te maken gehad:
Er zijn minder industriële en meer dienstverlenende bedrijven (zakelijk/formeel)
ICT zijn veel ontwikkelingen
Sociale innovatie
Er worden veel meer wisselende en hogere eisen gesteld aan producten
Organisatie moeten flexibeler worden
Demografische ontwikkelingen: tekort en talenten
Competenties verouderen snel
Er vinden meer baanwisselingen plaats (verandering van functie en organisatie)
De verwachtingen van medewerkers over werk en loopbaan zijn veranderd
Minder industrie, meer dienstverlening
De dienstsector wordt belangrijker gemaakt en bestaat voor 77% uit de totale Nederlandse
economie.
Een kenmerk van de dienstverlening is: Dat wie de dienst levert, vaak direct te maken heeft met de
persoon die de dienst afneemt (de klant). De dienstverlener krijgt een kans om het goed te doen bij
de klant. Dat betekent dat hij moet weten waar hij het over heeft.
Invloed ICT op de werkplek
Digitaal karakter werkplek
We leven en werken in een online communicatieve wereld. Waarin de snelheid van informatie-
uitwisseling enorm is toegenomen. Zowel in de productomgevingen als in de dienstverlening is het
gebruik van ICT geworteld in de processen en wordt succes mede bepaald door het innoveren met
digitale media. Door robotisering en automatisering wordt veel menselijk arbeid vervangen.
Sociale innovatie
We spreken van sociale innovatie als het gaat om vernieuwingen, met wat betreft in de
arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties. Deze leiden tot verbeterde prestaties van de organisatie en
ontplooiing van talenten. Technologische vernieuwing is alleen succesvol als er aandacht is voor de
sociale dimensie. Het Nederlands Centrum voor Sociale innovatie dat succes of de
arbeidsproductiviteit van bedrijven niet zozeer bepaald wordt door technische innovaties, maar voor
het overgrote deel door factoren op het gebied van mens en organisatie. Door sociale innovatie
zouden organisaties beter in staat zijn, om technische innovaties toe te passen en beter kunnen
reageren op de veranderingen in de traditionele omgeving en organisatie.
Participatie en betrokkenheid
Het HRM-beleid moet de participatie en betrokkenheid waar maken.
, Sterk wisselende en hogere eisen producten
Consumenten stellen hoge eisen aan producten. De producten moeten een hoge kwaliteit hebben.
De levensloop van een product is bekort, het model of type is nog maar net op de markt of er wordt
alweer gewerkt aan een opvolger. Dit kan alleen als de organisatie goede en slimme medewerker
heeft. Deze medewerkers worden als belangrijk gezien.
Meer flexibiliteit
De afzetmarkten veranderen snel. Daardoor moeten ondernemingen flexibel en beweeglijk zijn. Het
kan op meerdere manieren. Bijv. Door de te werken met een flexibele schil aan arbeidskrachten,
door het delen van werk aan andere organisaties en door organisaties platter te maken zodat men
sneller kan beslissen
Demografische ontwikkeling
Door voornoemde ontwikkelingen wordt van medewerkers een veel bredere inzetbaarheid
verwacht. Ook moeten ze over veel meer vaardigheden tegelijkertijd beschikken. Bovendien komt er
de komende jaren een grote schaarste. Mede door de demografische ontwikkeling (afname
beroepsbevolking). Tussen 2014 en 2040 zal de bevolking russen 20 en 65 jaar afnemen. Dit komt
doordat vanaf 2011 de babyboomers de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Met als gevolg een
uitstroom van ouderen. Het aandeel 20-64jarigen daalt tot 52% in 2040. Een afname van 79 duizend
mensen. Niet alleen demografie speelt een rol, maar ook de arbeidsmarkt overschotberoepen en
tekortberoepen. Hierdoor is HRM nog belangrijker voor organisaties.
Competenties verouderen snel
Medewerkers moeten steeds specialere competenties hebben. Alleen dan kunnen organisaties
meegaan met de veranderingen in de markt. Daarom is het belangrijk dat de talenten worden
onderhouden en verder ontwikkeld worden. Medewerkers moeten meer kunnen en competenties
die verouderen sneller worden.
Baanwisseling
Ook de wensen van de beroepsbevolking zijn veranderd. Ouderen en jongeren zoeken voor een
groot deel nog steeds hetzelfde werk. Ze willen een beloning, zijn opzoek naar leuk werk, goede
collega’s en een prettige werksfeer. Het moet voor de werkzoekende aantrekkelijk zijn. Zo niet dan
gaan ze er uiteraard niet op in.
Veranderende verwachtingen
De tijd dat arbeidsvoorwaarden voor iedereen gelijk was. Is langzaam aan het verdwijnen. Elke
werknemer kan zelf het beste bepalen en hij of zij bepaald op een moment in de carrière waar hij of
zij behoefte aan hebt. Het kan extra vakantiedagen zijn, specifieke opleiding of een hoger salaris en
minder vrije tijd. HR-afdelingen moeten meer inspelen op al de ze wensen.
De organisaties die in de toekomst een rol willen spelen, moeten niet nadenken over al deze
veranderen. Maar invulling geven. Elke sector heeft te maken met veranderende
werkomstandigheden, wet en regelgeving, nieuwe spelers en technologische ontwikkelingen. Dit
heeft gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, strategische personeelsplanning,
mobiliteit en specialisatie in werving en selectie.
