Toegepaste Organisatiekunde
Deel 1: Het begrijpen van organisatiekunde en management
Hoofdstuk 1: Een begrippenkader voor de organisatiekunde
1.1 Wat is een organisatie?
1.1.1 Kenmerken van een organisatie
Belangrijke kenmerken van een organisatie:
1. De menselijke factor;
2. Een samenwerkingsvorm;
3. Doelgerichtheid;
4. Continuïteit
1/2 De menselijke samenwerking in een organisatie
De mens is belangrijk zonder mens bestaat de organisatie niet. Vanuit vroeger gingen
mensen samenwerken omdat je zo bereikt wat je individueel niet bereikt. Al snel kwamen
mensen met het synergie-effect te maken. Het synergie-effect wil zeggen dat het resultaat
van een samenwerkingsverband meer oplevert dan de optelling van de resultaten van de
individuele prestaties.
3 Doelgerichtheid binnen een organisatie
Doelgerichtheid binnen een organisatie zorgt voor eenheid binnen de organisatie. Een of
meerdere doelen moeten dus altijd aanwezig zijn, deze kunnen veranderen, anders gaan
mensen hun eigen doelen nastreven. Een mensenrechtenorganisatie heeft als doel om
mensenrechten te bewaken. Een bedrijf heeft vaak een winstdoelstelling. Naast de
doelstelling continuïteit
4 Continuïteit in een organisatie
Onder normale condities streven de leden ernaar de organisatie te continueren. Dit kan
door investeringen (onderneming) of door leden te werven (vereniging). Soms als het
einddoel definitief is bereikt kan de organisatie woeden opgeheven. Soms is de eindigheid
van een organisatie te bepalen van tevoren. Na de Olympische Spelen kan het lokale
organisatiecomité weer ontbinden en terug naar de orde van de dag.
De organisatiekunde gaat echter meestal uit van de going-concerngedachte dit wil zeggen
dat men bij het nemen van managementbeslissingen uitgaat van de continuïteit van een
organisatie. Dit is belangrijk want als een bedrijf waarschijnlijk failliet gaat dan kan het zin
hebben om machines te verkopen of mensen te ontslaan.
,Interne hoofddoelstelling: Het voortbestaan van de organisatie
Externe hoofddoelstelling: Het voorzien in een maatschappelijke behoefte.
Gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie
Sinds de industriële revolutie zijn de uitvoerige studie van organisaties en de activiteit van
het organiseren pas echt op gang gekomen. Uit onderzoeken blijkt dat deze
welvaartverhogende ondernemingen een aantal essentiële gemeenschappelijke kenmerken
hebben. Deze kenmerken zijn:
• Machtsverdeling in lagen
• Geschoold personeel
• Formele communicatie, regelgeving en methoden
• Werkdeling naar functie (bijvoorbeeld productie-, inkoop-, verkoop- en
boekhoudkundig personeel)
• Omschreven doelstellingen
1.1.2 Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
1. Het functionele organisatiebegrip: Het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten. Als
men spreekt van een marketingcampagne door de marketeers van Philips.
2. Het institutionele organisatiebegrip: De organisatie als object, met naam en vestiging. De
organisatie Philips in Eindhoven.
3. Het instrumentele organisatiebegrip: Het refereren als middel waarmee we bepaalde
doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. Het organiseren binnen een
organisatie. De wijze waarop Philips is onderverdeeld in afdelingen, divisies,
managementlagen, regio’s enz.
1.2 Organisatie bedrijf en onderneming
Organisatie: Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Bedrijf: een organisatie die goederen en/of diensten voortbrengt met het doel deze op een
afzetmarkt te verkopen.
Er zijn bedrijven zonder winstoogmerk. Zij willen de goederen en/of diensten voor algemeen
nut tegen de laatst mogelijke offers. (Niet-geprivatiseerde waterleidingmaatschappij). Ze
kunnen wel winst maken dat is mooi meegenomen maar zij hebben geen winstdoelstelling.
Er zijn bedrijven met winstoogmerk, deze streven naar winst. Ze verkopen producten voor
een hogere prijs dan de kosten van het produceren. Dit met de bedoeling winst ter
beschikking te stellen aan de eigenaar.
Onderneming: Een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst.
,Organisatie -> Bedrijf -> Onderneming.
1.4 Productiviteit, effectiviteit en efficiëntie
Om organisaties te kunnen vergelijken moet je hun prestaties vergelijken. De
meetinstrumenten hiervoor zijn productiviteit, effectiviteit en efficiëntie.
Productiviteit, hiermee duiden wij op de verhouding tussen het bereikte (of beoogde)
resultaat (R) en de daarvoor gebrachte offers (O). Resultaat (opbrengst diensten producten)
en Offers (kosten grondstoffen en arbeid).
Productiviteit = Resultaat/Offers
2 -> het resultaat is 2x zoveel als de offers die zijn gemaakt.
De maximale haalbare productiviteit is de productiviteit waarbij met de laagste offers het
maximale resultaat kan worden gerealiseerd.
Productiviteitmax = Resultaatmax/Offersmin
Deze maximale productiviteit wordt vaak nagestreefd. Deze is afhankelijk van twee dingen.
1 Het resultaat is minder dan max haalbaar (een machine die uitvalt). 2 De offers waren
meer dan minimaal nodig (producten moeten afgekeurd worden).
Effectiviteit: de verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat
men eigenlijk had moeten behalen.
Effectiviteit = Rwerkelijkheid/Rnorm
Efficiëntie: de verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen maken en de
offers die men heeft gemaakt.
Efficiëntie: Onorm/Owerkelijk
Productiviteit geeft aan wat een organisatie moet kunnen presteren, de effectiviteit geeft
aan in welke mate een organisatie de gestelde doelen heeft bereikt (offers maken hier niet
uit). En bij efficiëntie kijkt met juist naar de normoffers en de werkelijke offers.
, 1.5 Waarom organisatietheorieën bestuderen?
Organisatiekunde wordt gezien als een praktische bezigheid in plaats van als bestudering
van theoretische uitzettingen op papier. Toch geven Stoner en Freeman in hun boek
management (2002) terecht aan dat het in ieder geval al om de volgende redenen zinvol is
organisatie- en managementtheorieën te bestuderen:
- Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in managementpraktijk.
- Theorieën vormen onze visies op organisaties
- Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf
- Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën
Hoofdstuk 2: De belangrijkste stromingen in de Organisatiekunde
2.1 Uitgangssituatie
Men kan 4 krachten onderscheiden die aan de wieg stonden van de systematische studie
van het functioneren van de organisaties aan het eind van de 19e eeuw:
• De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
• Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
• De industriële revolutie
• Het productiviteitsprobleem
2.1.1 De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Luther en Calvijn hadden een, in de middeleeuwafwijkende, levensfilosofie. Dit kwam neer
op dat als je een beter leven in het hiernamaals wilde dat je dan je leven op aarde zinvol
moest invullen. Een sober en hardwerkend leven was de nieuwe gedachte -> De
protestants-christelijke werkethiek. Deze ethiek creëerde zelfcontrole,
verantwoordelijkheid en individualisme. Dit leidde tot meer bedrijvigheid en vraag naar
kennis van optimale organisatievormen.
2.1.2 Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
Deel 1: Het begrijpen van organisatiekunde en management
Hoofdstuk 1: Een begrippenkader voor de organisatiekunde
1.1 Wat is een organisatie?
1.1.1 Kenmerken van een organisatie
Belangrijke kenmerken van een organisatie:
1. De menselijke factor;
2. Een samenwerkingsvorm;
3. Doelgerichtheid;
4. Continuïteit
1/2 De menselijke samenwerking in een organisatie
De mens is belangrijk zonder mens bestaat de organisatie niet. Vanuit vroeger gingen
mensen samenwerken omdat je zo bereikt wat je individueel niet bereikt. Al snel kwamen
mensen met het synergie-effect te maken. Het synergie-effect wil zeggen dat het resultaat
van een samenwerkingsverband meer oplevert dan de optelling van de resultaten van de
individuele prestaties.
3 Doelgerichtheid binnen een organisatie
Doelgerichtheid binnen een organisatie zorgt voor eenheid binnen de organisatie. Een of
meerdere doelen moeten dus altijd aanwezig zijn, deze kunnen veranderen, anders gaan
mensen hun eigen doelen nastreven. Een mensenrechtenorganisatie heeft als doel om
mensenrechten te bewaken. Een bedrijf heeft vaak een winstdoelstelling. Naast de
doelstelling continuïteit
4 Continuïteit in een organisatie
Onder normale condities streven de leden ernaar de organisatie te continueren. Dit kan
door investeringen (onderneming) of door leden te werven (vereniging). Soms als het
einddoel definitief is bereikt kan de organisatie woeden opgeheven. Soms is de eindigheid
van een organisatie te bepalen van tevoren. Na de Olympische Spelen kan het lokale
organisatiecomité weer ontbinden en terug naar de orde van de dag.
De organisatiekunde gaat echter meestal uit van de going-concerngedachte dit wil zeggen
dat men bij het nemen van managementbeslissingen uitgaat van de continuïteit van een
organisatie. Dit is belangrijk want als een bedrijf waarschijnlijk failliet gaat dan kan het zin
hebben om machines te verkopen of mensen te ontslaan.
,Interne hoofddoelstelling: Het voortbestaan van de organisatie
Externe hoofddoelstelling: Het voorzien in een maatschappelijke behoefte.
Gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie
Sinds de industriële revolutie zijn de uitvoerige studie van organisaties en de activiteit van
het organiseren pas echt op gang gekomen. Uit onderzoeken blijkt dat deze
welvaartverhogende ondernemingen een aantal essentiële gemeenschappelijke kenmerken
hebben. Deze kenmerken zijn:
• Machtsverdeling in lagen
• Geschoold personeel
• Formele communicatie, regelgeving en methoden
• Werkdeling naar functie (bijvoorbeeld productie-, inkoop-, verkoop- en
boekhoudkundig personeel)
• Omschreven doelstellingen
1.1.2 Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
1. Het functionele organisatiebegrip: Het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten. Als
men spreekt van een marketingcampagne door de marketeers van Philips.
2. Het institutionele organisatiebegrip: De organisatie als object, met naam en vestiging. De
organisatie Philips in Eindhoven.
3. Het instrumentele organisatiebegrip: Het refereren als middel waarmee we bepaalde
doelstellingen van de organisatie kunnen verwezenlijken. Het organiseren binnen een
organisatie. De wijze waarop Philips is onderverdeeld in afdelingen, divisies,
managementlagen, regio’s enz.
1.2 Organisatie bedrijf en onderneming
Organisatie: Een menselijke samenwerking die doelgericht en blijvend is.
Bedrijf: een organisatie die goederen en/of diensten voortbrengt met het doel deze op een
afzetmarkt te verkopen.
Er zijn bedrijven zonder winstoogmerk. Zij willen de goederen en/of diensten voor algemeen
nut tegen de laatst mogelijke offers. (Niet-geprivatiseerde waterleidingmaatschappij). Ze
kunnen wel winst maken dat is mooi meegenomen maar zij hebben geen winstdoelstelling.
Er zijn bedrijven met winstoogmerk, deze streven naar winst. Ze verkopen producten voor
een hogere prijs dan de kosten van het produceren. Dit met de bedoeling winst ter
beschikking te stellen aan de eigenaar.
Onderneming: Een bedrijf dat altijd gericht is op het maken van winst.
,Organisatie -> Bedrijf -> Onderneming.
1.4 Productiviteit, effectiviteit en efficiëntie
Om organisaties te kunnen vergelijken moet je hun prestaties vergelijken. De
meetinstrumenten hiervoor zijn productiviteit, effectiviteit en efficiëntie.
Productiviteit, hiermee duiden wij op de verhouding tussen het bereikte (of beoogde)
resultaat (R) en de daarvoor gebrachte offers (O). Resultaat (opbrengst diensten producten)
en Offers (kosten grondstoffen en arbeid).
Productiviteit = Resultaat/Offers
2 -> het resultaat is 2x zoveel als de offers die zijn gemaakt.
De maximale haalbare productiviteit is de productiviteit waarbij met de laagste offers het
maximale resultaat kan worden gerealiseerd.
Productiviteitmax = Resultaatmax/Offersmin
Deze maximale productiviteit wordt vaak nagestreefd. Deze is afhankelijk van twee dingen.
1 Het resultaat is minder dan max haalbaar (een machine die uitvalt). 2 De offers waren
meer dan minimaal nodig (producten moeten afgekeurd worden).
Effectiviteit: de verhouding tussen het werkelijk bereikte resultaat en het normresultaat dat
men eigenlijk had moeten behalen.
Effectiviteit = Rwerkelijkheid/Rnorm
Efficiëntie: de verhouding tussen de normoffers die men eigenlijk had mogen maken en de
offers die men heeft gemaakt.
Efficiëntie: Onorm/Owerkelijk
Productiviteit geeft aan wat een organisatie moet kunnen presteren, de effectiviteit geeft
aan in welke mate een organisatie de gestelde doelen heeft bereikt (offers maken hier niet
uit). En bij efficiëntie kijkt met juist naar de normoffers en de werkelijke offers.
, 1.5 Waarom organisatietheorieën bestuderen?
Organisatiekunde wordt gezien als een praktische bezigheid in plaats van als bestudering
van theoretische uitzettingen op papier. Toch geven Stoner en Freeman in hun boek
management (2002) terecht aan dat het in ieder geval al om de volgende redenen zinvol is
organisatie- en managementtheorieën te bestuderen:
- Theorieën zijn een leidraad bij beslissingen in managementpraktijk.
- Theorieën vormen onze visies op organisaties
- Theorieën maken ons bewust van de omgeving van het bedrijf
- Theorieën zijn een bron van nieuwe ideeën
Hoofdstuk 2: De belangrijkste stromingen in de Organisatiekunde
2.1 Uitgangssituatie
Men kan 4 krachten onderscheiden die aan de wieg stonden van de systematische studie
van het functioneren van de organisaties aan het eind van de 19e eeuw:
• De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
• Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
• De industriële revolutie
• Het productiviteitsprobleem
2.1.1 De protestants-christelijke ethiek ten aanzien van arbeid
Luther en Calvijn hadden een, in de middeleeuwafwijkende, levensfilosofie. Dit kwam neer
op dat als je een beter leven in het hiernamaals wilde dat je dan je leven op aarde zinvol
moest invullen. Een sober en hardwerkend leven was de nieuwe gedachte -> De
protestants-christelijke werkethiek. Deze ethiek creëerde zelfcontrole,
verantwoordelijkheid en individualisme. Dit leidde tot meer bedrijvigheid en vraag naar
kennis van optimale organisatievormen.
2.1.2 Het kapitalisme en de opdeling van arbeid
