Digitaal transformeren boekstof
Organisatie en verandering in de praktijk H1
Organisatie en verandering in de prakt H2
Organisatie en verandering in de prakt H4
Organisatie en verandering in de prakt H5
Organisatie en verandering in de prakt H7
Kennismaken met Lean H3
Kennismaken met Lean H5
H1- Wat is veranderen?
Bij een verandering is er sprake van als er iets wijzigt of iets anders wordt. Je hebt een
zichtbare verandering bijvoorbeeld van je levensstijl ,huis ,baan of relatie maar je hebt ook een
onzichtbare verandering namelijk In de manier van denken. In dit hoofdstuk gaat het vooral om
veranderingen binnen organisaties die vaak aanleiding vinden buiten de organisatie : zo
denken we aan concurrentie verhoudingen, maatschappelijke ontwikkelingen of wetgeving. Het
gaat niet om de omschrijving van de exacte factoren maar om de invloed vanaf buiten op de
organisaties. Het doel van veranderingen is om verbeteringen te realiseren.
De verandering wordt binnen twee hoofd dimensies geplaatst door Cummings Worley: De mate
van verandering (degree of change) Hierbij gaat het om de incrementele veranderingen, of
terwijl meerdere veranderingen tegelijkertijd invoeren En het verbeteren van efficiëntie van
productieprocessen en het inzetten van een nieuwe koers in de organisatie.
Ook Spreken we over de rijkwijdte van verandering (scope of change). Dit laat zien hoeveel
verandering betrekking heeft op een subsysteem van de organisatie, zoals bij een
beloningssysteem of op het totale systeem. De twee gecombineerde dimensies geven 4 typen
,veranderingen zoals het figuur hieronder.
Er zijn in organisaties verschillende niveaus te onderscheiden waarop wordt veranderd.
Lawrence en Lorsch (1972) Onderscheiden de volgende gebieden binnen organisaties waarin
problemen kunnen wortelen en die om verandering vragen:
1. de wisselwerking tussen de organisaties en haar omgeving (bijvoorbeeld de overheid,
concurrentie, leveranciers, afnemers en kapitaalverschaffers etc.)
2. De wisselwerking tussen groepen in organisaties
3. de wisselwerking tussen individuele doelen en organisatiedoelen
door te kijken welke relaties dergelijke gebieden hebben met interne en externe betrokkenen is
het mogelijk om te bepalen welke relaties problematisch zijn en welke betrokkenen te maken
hebben met welk probleem.
French en Bell (1978) Geven 4 verschillende niveaus waarop interventies gericht kunnen zijn
namelijk:
1. individuen
2. groepen
3. onderlinge samenhangende groepen
4. instellingen of bedrijven
In het vigueur onder kun je een verband zien tussen de niveaus en de probleemgebieden
waarop interventies gericht moeten zijn.
2
, Hoe meer veranderingen er op verschillende niveaus moeten plaatsvinden, hoe groter de
complexiteit is. Vooral als die veranderingen radicaal van aard zijn wat wil zeggen dat de kloof
tussen oude en de nieuwe situatie zeer groot is.
Een verandering zou begrijpelijk moeten zijn en ook te concretiseren zijn naar de praktijk maar
ook daadwerkelijk tot verbeteringen moeten leiden. Het is belangrijk dat het gemakkelijk kan
worden uitgelegd wat de bedoelingen zijn van een veranderd type oftewel een verbeter
voorstel.
De verander eigenschappen zijn een essentiële indicatie om te bepalen welke effecten te
verwachten zijn van een bepaald type verandering op een mens en organisatie moeten er
veel aanpassingen In de organisatie aangebracht worden en/of is de verandering qua
aanpassingen te bedreigend voor de betrokkenen? Dit dient ook om eventuele negatieve
eigenschappen zoals “moeilijk uit te leggen’ , ‘Te abstract’ of ‘moeilijk aan te tonen voordelen’
van tevoren als risico in te kunnen schatten om vervolgens daar in de aansturing aandacht aan
te besteden.
Je hebt 3 verander eigenschappen, de belangrijkste daarvan zijn:
1. de complexiteit van een verandering dit wordt bepaald zowel In de breedte te
veranderen als In de diepte te veranderen. Teveel veranderingen dreigen binnen een
organisatie, zeker wanneer de verandercapaciteit laag is, kan dit leiden tot grote
ontregelingen in het systeem maar kan het ook leiden tot veel onduidelijkheden bij de
medewerkers.
2. De mate van dreiging voor systeem en mens. Een verandering kan een dreiging zijn
voor kerntaken, de identiteit van de organisatie of voor de positie en de competenties
van de betrokkenen de relatieve voordelen van duidelijke resultaten abstracte nieuwe
3
Organisatie en verandering in de praktijk H1
Organisatie en verandering in de prakt H2
Organisatie en verandering in de prakt H4
Organisatie en verandering in de prakt H5
Organisatie en verandering in de prakt H7
Kennismaken met Lean H3
Kennismaken met Lean H5
H1- Wat is veranderen?
Bij een verandering is er sprake van als er iets wijzigt of iets anders wordt. Je hebt een
zichtbare verandering bijvoorbeeld van je levensstijl ,huis ,baan of relatie maar je hebt ook een
onzichtbare verandering namelijk In de manier van denken. In dit hoofdstuk gaat het vooral om
veranderingen binnen organisaties die vaak aanleiding vinden buiten de organisatie : zo
denken we aan concurrentie verhoudingen, maatschappelijke ontwikkelingen of wetgeving. Het
gaat niet om de omschrijving van de exacte factoren maar om de invloed vanaf buiten op de
organisaties. Het doel van veranderingen is om verbeteringen te realiseren.
De verandering wordt binnen twee hoofd dimensies geplaatst door Cummings Worley: De mate
van verandering (degree of change) Hierbij gaat het om de incrementele veranderingen, of
terwijl meerdere veranderingen tegelijkertijd invoeren En het verbeteren van efficiëntie van
productieprocessen en het inzetten van een nieuwe koers in de organisatie.
Ook Spreken we over de rijkwijdte van verandering (scope of change). Dit laat zien hoeveel
verandering betrekking heeft op een subsysteem van de organisatie, zoals bij een
beloningssysteem of op het totale systeem. De twee gecombineerde dimensies geven 4 typen
,veranderingen zoals het figuur hieronder.
Er zijn in organisaties verschillende niveaus te onderscheiden waarop wordt veranderd.
Lawrence en Lorsch (1972) Onderscheiden de volgende gebieden binnen organisaties waarin
problemen kunnen wortelen en die om verandering vragen:
1. de wisselwerking tussen de organisaties en haar omgeving (bijvoorbeeld de overheid,
concurrentie, leveranciers, afnemers en kapitaalverschaffers etc.)
2. De wisselwerking tussen groepen in organisaties
3. de wisselwerking tussen individuele doelen en organisatiedoelen
door te kijken welke relaties dergelijke gebieden hebben met interne en externe betrokkenen is
het mogelijk om te bepalen welke relaties problematisch zijn en welke betrokkenen te maken
hebben met welk probleem.
French en Bell (1978) Geven 4 verschillende niveaus waarop interventies gericht kunnen zijn
namelijk:
1. individuen
2. groepen
3. onderlinge samenhangende groepen
4. instellingen of bedrijven
In het vigueur onder kun je een verband zien tussen de niveaus en de probleemgebieden
waarop interventies gericht moeten zijn.
2
, Hoe meer veranderingen er op verschillende niveaus moeten plaatsvinden, hoe groter de
complexiteit is. Vooral als die veranderingen radicaal van aard zijn wat wil zeggen dat de kloof
tussen oude en de nieuwe situatie zeer groot is.
Een verandering zou begrijpelijk moeten zijn en ook te concretiseren zijn naar de praktijk maar
ook daadwerkelijk tot verbeteringen moeten leiden. Het is belangrijk dat het gemakkelijk kan
worden uitgelegd wat de bedoelingen zijn van een veranderd type oftewel een verbeter
voorstel.
De verander eigenschappen zijn een essentiële indicatie om te bepalen welke effecten te
verwachten zijn van een bepaald type verandering op een mens en organisatie moeten er
veel aanpassingen In de organisatie aangebracht worden en/of is de verandering qua
aanpassingen te bedreigend voor de betrokkenen? Dit dient ook om eventuele negatieve
eigenschappen zoals “moeilijk uit te leggen’ , ‘Te abstract’ of ‘moeilijk aan te tonen voordelen’
van tevoren als risico in te kunnen schatten om vervolgens daar in de aansturing aandacht aan
te besteden.
Je hebt 3 verander eigenschappen, de belangrijkste daarvan zijn:
1. de complexiteit van een verandering dit wordt bepaald zowel In de breedte te
veranderen als In de diepte te veranderen. Teveel veranderingen dreigen binnen een
organisatie, zeker wanneer de verandercapaciteit laag is, kan dit leiden tot grote
ontregelingen in het systeem maar kan het ook leiden tot veel onduidelijkheden bij de
medewerkers.
2. De mate van dreiging voor systeem en mens. Een verandering kan een dreiging zijn
voor kerntaken, de identiteit van de organisatie of voor de positie en de competenties
van de betrokkenen de relatieve voordelen van duidelijke resultaten abstracte nieuwe
3
