Complete samenvatting GIO: Gedrag in Organisaties

Gedrag in organisaties


Week Inhoud Voorbereiden

1 Gedrag van mensen in organisaties en motivatie H 1, H 2.4 t/m 2.7
2 Ontwikkeling van groepen en samenwerking H 3, H 4
3 Vormen van communicatie en besluitvorming H 5, H 9.1 t/m 9.5
4 Macht en leidinggeven H6
5 Organisatiecultuur H8
6 Stress en conflicten H 10


Hoofdstuk 1: individu en organisatie
Gedrag van mensen in organisaties begrijpen en sturen.
Doel: beïnvloeden van arbeidsgedrag in organisaties zoals verzuim, productiviteit, samenwerking,
leidinggeven, motiveren.

Motiveren is jezelf of anderen bewegen iets met de nodige inspanning en energie te presteren.
Motieven: beweegredenen/ drijfveren
Het gaat om de vraag waarom mensen hun energie en talenten ergens in steken, of waarom ze dat
niet doen. Welke overtuigingen, drijfveren, emoties en externe factoren liggen daaraan ten
grondslag?

Ontstaan van motivatie
 Interne krachten (behoefte)
 Externe krachten (situatie)
 Betekenisgeving: wisselwerking tussen behoefte en situatie (cognitieve benadering)

Behoeftepiramide van Maslow (1943 – 1954)

Uitgangspunten

Deprivatie: de
mens komt in
actie bij een
tekort.

Hiërarchie:
behoeften
kunnen worden
geordend.




Eerste 4 behoeftes: deficiëntie behoeften.

ERG-theorie van Alderfer

,Meerdere behoefte kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn. Er is geen sprake van een vaste hiërarchie.
 Existentiële behoeften: materiele zekerheid
 Relationele behoeften: goede relaties, liefde en vriendschap
 Groeibehoefte: persoonlijke groei en zelfontplooiing
Verschillen met Maslow
 Verschillende soorten behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn.
 Frustratie- regressiehypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften bevredigd
wordt, des te belangrijker behoeften van lager niveau worden.
Overeenkomsten met Maslow
 Deprivatie zal leiden tot activatie

McClelland
 Prestatiebehoefte
 Machtsbehoefte
 Affiliatiebehoefte: mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
Verschillen met Alderfer en Maslow
 Ieder individu ontwikkelt in eerste levensjaren een behoefteprofiel
 In specifieke functies is vaak een dominante behoefte te vinden. Bijvoorbeeld
machtsbehoefte bij midden en hoger management.

Dominante behoefte is aangeleerd, in het leren speelt beloning van gedrag (reinforcement) een rol.

Externe situaties kunnen gedrag uitlokken
- Trial and error: door een proces van gissen en missen dingen leren en ontdekken.
- De wet van het effect: Skinner (1953)
De gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die te herhalen of
juist achterwege te laten.
- Groot deel van menselijk gedrag wordt automatisch uitgelokt (geconditioneerd).
- Bekrachtiging van gedrag.

Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie:
stimuli.

Trekkende kracht: gedrag wordt vertoond omdat dat wordt uitgelokt door de situatie.
Duwende kracht: aangezet tot gedrag door hun behoeften.

Verwachtingstheorie Vroom (1964)




De motivatie van een persoon om zich in te spannen is een functie van:
1. Inspanning- prestatieverwachting
2. Prestatie- opbrengstverwachting
3. Waarde van de opbrengsten




Attributietheorie: verklaart waarom mensen zich willen inspannen.

,Wat is de oorzaak van gedrag?
 Interne attributie: oorzaak ligt in de persoon zelf
 Externe attributie: oorzaak ligt in de situatie
Attributiefouten
 Fundamentele attributiefout: invloed van de situatie op gedrag van de ander wordt
onderschat
 Zelf dienende vertekening: neiging om succes intern te attribueren, en falen extern te
attribueren. Hierdoor blijft een positief zelfbeeld in stand.

Relatieve motivatie: via verwachting dat je zelf invloed kan uitoefenen op een resultaat.

Capaciteiten: intelligentie
Competenties: kennis en vaardigheden

Persoonlijkheid: patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen.
The Big Five van Goldberg (1992)




Attitudes
Attitude (opvattingen): relatief stabiele houding met betrekking tot een attitudeobject.

,  Cognitieve aspecten
 Emotionele/ affectieve aspecten
 Gedragsintentie

Gedragsintentie: attitude lever een neiging op om bepaald gedrag te vertonen.

Cognitieve dissonantie: ontstaat als attitudes en gedrag tegenstrijdig zijn.

ASE- model




Relatie individu en organisatie
Wederzijdse afhankelijkheid: inbreng en opbrengsten werknemer en werkgever: ruilrelatie.

Inbreng: tijd, inspanning, kennis, vaardigheden, sociale steun.
Opbrengsten: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarde, interessant werk, sociale contacten,
waardering en status, opleiding, training en loopbaanperspectief

Betrokkenheid
Betrokkenheid bij de organisatie heeft zijn oorsprong in emotionele en rationele afwegingen.
Meyer en Allen onderscheiden 3 vormen van betrokkenheid
 Affectieve betrokkenheid: gevoel deel uit te maken van de organisatie
 Normatieve betrokkenheid: fatsoenlijk om bij de organisatie te blijven
 Continuïteitsbetrokkenheid: moeilijk om verworvenheden elders weer op te bouwen

Arbeidssatisfactie: hoe plezierig mensen hun werk en werkomstandigheden ervaren.
Kenmerken van het werk
Sociale omgeving/ sociale steun
Aard van de beloning

(On)Billijkheid
Billijkheid: vergelijking van verhouding inbreng en opbrengsten van jezelf t.o.v. een ander.
Algemeen vergelijkingsniveau en vergelijkingsniveau met alternatieven.




Veranderende verhoudingen; het nieuwe werken
Werken onafhankelijk van tijd en plaats