Tentamen GIO 1.4 15 Juni 2016
Gedrag in organisaties
GIO
Blok 1.4 Thema Literatuur
Week 1 Individueel gedrag H2.3 H3 en H5
Week 2 Motivatie H6 en H7
Week 3 Groepen H9 en H10
Week 4 Leiderschap en macht H12 en H13
Week 5 Cultuur H16 (HRM & H1?)
H2.3 Fysieke en mentale vermogens
Vermogen is het verschil in mensen. Vanuit het managementperspectief wordt de kennis van
vermogens gebruikt om de kans te vergroten dat iemand zijn of haar werk kan en zal doen.
Vermogen = De huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren. (algemeen : Intellectuele en lichamelijke vermogens)
Intellectuele vermogens = Zijn vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren:
denken, redeneren en problemen oplossen. (waarde aan intelligentie bijv via IQ-test).
de 7 dimensies : Rekenvaardigheid, Verbaal begrip, Waarnemingssnelheid, Inductief redeneren,
Deductief redeneren, Ruimtelijk inzicht en Geheugen.
Lichamelijke vermogens = Bepaalde taken vragen om specifieke fysieke eigenschappen.
Functiebeperkingen = lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken (of studeren)
kunnen belemmeren, zoals:
Visuele beperkingen (blind, slechtziend)
Auditieve beperkingen (doof, slechthorend)
Motorische beperkingen (dwarslaesie, RSI)
Psychische beperkingen (depressie, angststoornis)
Bijzondere hersenfunctie (autisme, ADHD, dyslexie)
Chronische ziekte (astma, diabetes, reuma)
Mensen met een functiebeperking hebben moeite met het vinden van een baan.
H3 Attitude en werktevredenheid
Attitude = Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Hieruit blijkt hoe je over iets denkt of hoe je je eronder voelt. Kan positief als negatief zijn. Attitude
bestaat uit drie componenten :
Cognitieve component Kennis (een oordeel of mening over iets) gedachte
Affectieve component Gevoel (negatief, positief, neutraal) emotie
Gedragscomponent Manier van gedragen (door gedachte en emotie)
Cognitieve dissonantie = De situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van het
gedrag/attitudes. Factoren die een rol spelen :
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
De invloed die je over de elementen denkt te hebben
De beloning van dissonantie
,Tentamen GIO 1.4 15 Juni 2016
Moderatorvariabelen = bepaalde factoren die de relatie tussen attitude en gedrag kunnen versterken
of verzwakken.
Belang van de attitude
Mate van specificiteit
Toegankelijkheid van de attitude
Aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Werk gerelateerde attitudes = Het gaat om de positieve en negatieve oordelen die werknemers
hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Vijf attitudes die voor organisaties van belang zijn:
Werktevredenheid
Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid
Iemand die zich met zijn baan of beroep identificeert.
Organisatiebinding
Iemand die zich met de organisatie identificeert of waar diegene in dienst is.
Affectieve binding = sterkere bijdrage aan wenselijke bedrijfsdoelen dan andere dimensies
van betrokkenheid.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
Dit is de mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en
zich bekommert om hun welzijn.
Bevlogenheid van de werknemer
De energie, de toewijding en het enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren.
De twee meest gebruikte methoden om het meten van werktevredenheid zijn:
Enkelvoudige algemene score (respons van algemene vragen)
Optelsom aantal werkfacetten (voornaamste elementen van een baan gevraagd)
Theoretisch model – Het exit stem loyaliteit verwaarlozingskader over gedragsalternatieven
ACTIEF
CONSTRUCTIEF Stem verheffen: Exitreactie: DESTRUCTIEF
Lid zijn vd OR Ontslag nemen
Loyaal blijven: Verwaarlozing:
Denken dat het beter Innerlijke emigratie
wordt
PASSIEF
De vijf effecten van werk(on)tevredenheid op specifieke aspecten van werkgedrag :
Werkprestaties
Voorbeeldig werkgedrag
Klanttevredenheid
Verzuim
Ongewenst gedrag
Systematische aanpak, instrumenten HRM :
- werktevredenheid (taakontwerp, selectie, begeleiding, beoordeling en beloning)
- betrokkenheid (training & opleiding en taakontwerp)
- organisatiebinding (affectieve binding)
- institutionele kaders
, Tentamen GIO 1.4 15 Juni 2016
H5 Besluitvorming en perceptie
Perceptie = Het proces waarin het individu zijn zintuigelijke indrukken ordent en interpreteert om zin
te geven aan zijn omgeving. Dus je eigen waarnemen door de omgeving.
Factoren van waarneming :
De waarnemer zelf
Het waargenomen object
De waarnemingscontext
Attributietheorie = Stelt dat wanneer we iemands gedrag observeren, we proberen te bepalen of aan
dat gedrag interne of externe oorzaken ten grondslag liggen.
Interne oorzaken = Geacht onder controle van het individu te vallen. (verslapen)
Externe oorzaken = Valt buiten zijn invloedssfeer, het gedrag is door de situatie afgedwongen. Kan er
persoonlijk niets aan doen (file, ongeluk)
Attribueren = Het toeschrijven van oorzaken voor gedrag aan interne en externe factoren.
Interne en externe factoren hangen af van drie factoren :
Kenmerkendheid (Gebeurt het vaker of is het uitzonderlijk)
Consensus (Iedereen)
Consistentie (hetzelfde gedrag steeds weer laten zien)
Fundamentele attributiefout = Onderzoek laat zien dat we bij de beoordeling van anderen de invloed
van externe factoren onderschatten en de invloed van interne factoren overschatten.
Vertekening uit eigenbelang = We schrijven de succes aan onszelf toe.
Beslisregels :
Selectieve perceptie (kiezen uit basis van interesses, ervaringen, achtergrond en attitudes)
Halo-effect (op basis van één kenmerk een mening vormen, bijv uiterlijk)
Contrasteffecten (oordeel wordt beïnvloed door andere mensen)
Stereotyperen (generaliseren beoordelen op de groep waarbij diegene hoort)
Besluitvorming = Een reactie op een probleem. Individuen in organisaties nemen beslissingen
wanneer ze moeten kiezen uit twee of meer alternatieven. Beslissingen worden beïnvloed door
perceptie. (rationeel/ethisch/creatief)
Meest voorkomende vertekeningen van de rationaliteit: (perceptuele foutbronnen)
Kunnen de kwaliteit van de besluitvorming ondermijnen.
Zelfoverschatting (denken meer te weten dan we werkelijk weten)
Verankering van de eerste indruk (eerste verkregen informatie is uitgangspunt)
Bevestiging achteraf (keuze informatie die het verleden bevestigt)
Beschikbaarheid van informatie (je baseert je oordeel op direct beschikbare info)
Escalerende inzet (feit dat iemand vasthoudt aan een beslissing)
Ontkenning van toeval (neiging geloven dat de uitkomst had voorspeld)
Risicovermijding (zekere uitkomst verkiezen boven riskante uitkomst)
Wijsheid achteraf (na uitkomst gebeurtenis geloven correct voorspeld)
Betrokken partijen = aandeelhouders, medewerkers, klanten, overheid en samenleving.
Gedrag in organisaties
GIO
Blok 1.4 Thema Literatuur
Week 1 Individueel gedrag H2.3 H3 en H5
Week 2 Motivatie H6 en H7
Week 3 Groepen H9 en H10
Week 4 Leiderschap en macht H12 en H13
Week 5 Cultuur H16 (HRM & H1?)
H2.3 Fysieke en mentale vermogens
Vermogen is het verschil in mensen. Vanuit het managementperspectief wordt de kennis van
vermogens gebruikt om de kans te vergroten dat iemand zijn of haar werk kan en zal doen.
Vermogen = De huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren. (algemeen : Intellectuele en lichamelijke vermogens)
Intellectuele vermogens = Zijn vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren:
denken, redeneren en problemen oplossen. (waarde aan intelligentie bijv via IQ-test).
de 7 dimensies : Rekenvaardigheid, Verbaal begrip, Waarnemingssnelheid, Inductief redeneren,
Deductief redeneren, Ruimtelijk inzicht en Geheugen.
Lichamelijke vermogens = Bepaalde taken vragen om specifieke fysieke eigenschappen.
Functiebeperkingen = lichamelijke, zintuigelijke of andere stoornissen die het werken (of studeren)
kunnen belemmeren, zoals:
Visuele beperkingen (blind, slechtziend)
Auditieve beperkingen (doof, slechthorend)
Motorische beperkingen (dwarslaesie, RSI)
Psychische beperkingen (depressie, angststoornis)
Bijzondere hersenfunctie (autisme, ADHD, dyslexie)
Chronische ziekte (astma, diabetes, reuma)
Mensen met een functiebeperking hebben moeite met het vinden van een baan.
H3 Attitude en werktevredenheid
Attitude = Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen.
Hieruit blijkt hoe je over iets denkt of hoe je je eronder voelt. Kan positief als negatief zijn. Attitude
bestaat uit drie componenten :
Cognitieve component Kennis (een oordeel of mening over iets) gedachte
Affectieve component Gevoel (negatief, positief, neutraal) emotie
Gedragscomponent Manier van gedragen (door gedachte en emotie)
Cognitieve dissonantie = De situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van het
gedrag/attitudes. Factoren die een rol spelen :
Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
De invloed die je over de elementen denkt te hebben
De beloning van dissonantie
,Tentamen GIO 1.4 15 Juni 2016
Moderatorvariabelen = bepaalde factoren die de relatie tussen attitude en gedrag kunnen versterken
of verzwakken.
Belang van de attitude
Mate van specificiteit
Toegankelijkheid van de attitude
Aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Werk gerelateerde attitudes = Het gaat om de positieve en negatieve oordelen die werknemers
hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Vijf attitudes die voor organisaties van belang zijn:
Werktevredenheid
Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid
Iemand die zich met zijn baan of beroep identificeert.
Organisatiebinding
Iemand die zich met de organisatie identificeert of waar diegene in dienst is.
Affectieve binding = sterkere bijdrage aan wenselijke bedrijfsdoelen dan andere dimensies
van betrokkenheid.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO)
Dit is de mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs stelt en
zich bekommert om hun welzijn.
Bevlogenheid van de werknemer
De energie, de toewijding en het enthousiasme waarmee mensen hun werk uitvoeren.
De twee meest gebruikte methoden om het meten van werktevredenheid zijn:
Enkelvoudige algemene score (respons van algemene vragen)
Optelsom aantal werkfacetten (voornaamste elementen van een baan gevraagd)
Theoretisch model – Het exit stem loyaliteit verwaarlozingskader over gedragsalternatieven
ACTIEF
CONSTRUCTIEF Stem verheffen: Exitreactie: DESTRUCTIEF
Lid zijn vd OR Ontslag nemen
Loyaal blijven: Verwaarlozing:
Denken dat het beter Innerlijke emigratie
wordt
PASSIEF
De vijf effecten van werk(on)tevredenheid op specifieke aspecten van werkgedrag :
Werkprestaties
Voorbeeldig werkgedrag
Klanttevredenheid
Verzuim
Ongewenst gedrag
Systematische aanpak, instrumenten HRM :
- werktevredenheid (taakontwerp, selectie, begeleiding, beoordeling en beloning)
- betrokkenheid (training & opleiding en taakontwerp)
- organisatiebinding (affectieve binding)
- institutionele kaders
, Tentamen GIO 1.4 15 Juni 2016
H5 Besluitvorming en perceptie
Perceptie = Het proces waarin het individu zijn zintuigelijke indrukken ordent en interpreteert om zin
te geven aan zijn omgeving. Dus je eigen waarnemen door de omgeving.
Factoren van waarneming :
De waarnemer zelf
Het waargenomen object
De waarnemingscontext
Attributietheorie = Stelt dat wanneer we iemands gedrag observeren, we proberen te bepalen of aan
dat gedrag interne of externe oorzaken ten grondslag liggen.
Interne oorzaken = Geacht onder controle van het individu te vallen. (verslapen)
Externe oorzaken = Valt buiten zijn invloedssfeer, het gedrag is door de situatie afgedwongen. Kan er
persoonlijk niets aan doen (file, ongeluk)
Attribueren = Het toeschrijven van oorzaken voor gedrag aan interne en externe factoren.
Interne en externe factoren hangen af van drie factoren :
Kenmerkendheid (Gebeurt het vaker of is het uitzonderlijk)
Consensus (Iedereen)
Consistentie (hetzelfde gedrag steeds weer laten zien)
Fundamentele attributiefout = Onderzoek laat zien dat we bij de beoordeling van anderen de invloed
van externe factoren onderschatten en de invloed van interne factoren overschatten.
Vertekening uit eigenbelang = We schrijven de succes aan onszelf toe.
Beslisregels :
Selectieve perceptie (kiezen uit basis van interesses, ervaringen, achtergrond en attitudes)
Halo-effect (op basis van één kenmerk een mening vormen, bijv uiterlijk)
Contrasteffecten (oordeel wordt beïnvloed door andere mensen)
Stereotyperen (generaliseren beoordelen op de groep waarbij diegene hoort)
Besluitvorming = Een reactie op een probleem. Individuen in organisaties nemen beslissingen
wanneer ze moeten kiezen uit twee of meer alternatieven. Beslissingen worden beïnvloed door
perceptie. (rationeel/ethisch/creatief)
Meest voorkomende vertekeningen van de rationaliteit: (perceptuele foutbronnen)
Kunnen de kwaliteit van de besluitvorming ondermijnen.
Zelfoverschatting (denken meer te weten dan we werkelijk weten)
Verankering van de eerste indruk (eerste verkregen informatie is uitgangspunt)
Bevestiging achteraf (keuze informatie die het verleden bevestigt)
Beschikbaarheid van informatie (je baseert je oordeel op direct beschikbare info)
Escalerende inzet (feit dat iemand vasthoudt aan een beslissing)
Ontkenning van toeval (neiging geloven dat de uitkomst had voorspeld)
Risicovermijding (zekere uitkomst verkiezen boven riskante uitkomst)
Wijsheid achteraf (na uitkomst gebeurtenis geloven correct voorspeld)
Betrokken partijen = aandeelhouders, medewerkers, klanten, overheid en samenleving.
