Hoofdstuk 1 HRM en de lijnmanager: een korte beschouwing van de
context
1.1 De geschiedenis van personeelswerk
Verschillende factoren zijn van invloed geweest op het ontstaan van de personele
functie binnen
organisaties, zoals:
• Vakbonden/(bedrijfs)verenigingen
• Gedragswetenschappen
• Het taylorisme en het verdere denken over organisaties
• De invloed van de overheid
De fasen in de ontwikkeling van personeelsbeheer naar HRM zijn weergegeven in
een tabel.
Zie tabel 1.1: hfst. 1; blz. 13; Fasen in de ontwikkeling van personeelsbeheer naar
Human Resource Management.
De HR-functie wordt door Spencer in drie niveaus opgedeeld: strategische planning,
dienstverlening en administratie.
Zie figuur 1.1: hfst. 1; blz. 15; HR-niveaus volgens Spencer; Spencer.
1.2 Human resource management
Het human-relationsmodel richt zich erop de tevredenheid van lagere hiërarchische
niveaus te vergroten, door hen meer te laten participeren. Hierdoor wordt weerstand
verlaagd en de instemming vergroot.
Zie figuur 1.2; hfst. 1; blz. 17; Human-relationsmodel.
Het human-resourcesmodel ziet participatie ter verbetering van besluitvorming en
beheersing,
waardoor de tevredenheid en motivatie van medewerkers wordt vergroot.
Zie figuur 1.3; hfst. 1; blz. 17; Human-resourcesmodel.
Kenmerken van HRM:
• Afstemming personeelsinstrumenten op elkaar (horizontale integratie)
• Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie)
• Lijnverantwoordelijkheid
• Langetermijnvisie
• Mensen zijn geen kosten, maar baten
De theorievorming op het gebied van HRM kent twee klassieke modellen, het
Harvard-model en het Michigan-model.
Harvard-model: Systeembenadering. Brede benadering HRM met een algemeen
managementkarakter.
• Hoofdtaken personeelsbeleid:
• Ontwerpen beloningssystemen
• Ontwerpen werksystemen
,• Richting geven aan personeelsstromen
• Aandacht voor werknemersinvloed
Zie figuur 1.4; hfst. 1; blz. 21; Human Resource System in het Harvard-model.
Met het bovenstaande model is het onderstaande model ontwikkeld waarmee het
Human Resource System in een breder kader wordt geplaatst.
Zie figuur 1.5; hfst. 1;blz. 21; Conceptueel Human Resource Management-model.
Michigan-model: stroombenadering. Gericht op strategische activiteiten. Prestatie is
de afhankelijk variabele in de HR-cyclus . De lange termijn en de strategische
afstemming zijn bepalend.
Zie figuur 1.6; hfst. 1; blz. 24; Human Resource-cyclus; Fombrun et al.
De verschillen tussen beide modellen zijn gelegen in de volgende punten:
• Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan machtsverdeling intern en aan
externe culturele uitdagingen.
• De Michigan-benadering is sterker gericht op de kwantitatieve kant van HRM
• De Michigan-benadering benadrukt dat HRM een onderdeel is van strategisch en
integraal management.
• De Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan werknemersinvloed en het
ontwerp van werksystemen.
Harde versie van HRM; nadruk op de M van management
Zachte versie van HRM; gericht op de HR van Human Resources
Ulrich: verschillende HR-rollen
• Strategische partner
• Employee champion
• Administratieve expert
• Change agent
Zie figuur 1.7; hfst. 1; blz. 27; Activiteiten en focus; Ulrich.
Paauwe onderscheidt in zijn model drie verschillende dimensies, die de vormgeving
van HRM
beïnvloeden:
• Configuratie;
• SCL, sociale, culturele en juridische (legal) dimensie;
• PMT, product-, markt- en technologische dimensie.
Zie figuur 1.9; hfst. 1; blz. 32; The Contextually based human resource theory;
Paauwe.
Fasen van de personele functie volgens Vinke:
1. Personeelsadministratie (beheer)
2. Personeelsbeheer (ondersteunend)
3. Personeelsmanagement (beïnvloedend)
4. HRM (mede bepalend)
Zie figuur 1.10; hfst. 1; blz. 33; Fasen van de personele functie volgens Vinke; Vinke.
, Het meest recente model is dat van Boudreau en Ramstad. HR dient zich te
ontwikkelen tot een besluitvormingswetenschap en zich te richten op
talentgerelateerde beslissingen.
Zie figuur 1.11; hfst. 1; blz. 35; Besluitvormingsraamwerk van HC Bridge; Bondreau
et al.
1.3 De Manager en HRM
Volgens Biemans bestaat de top vijf van competenties voor succesvolle HR-
functionarissen uit de
volgende competenties:
• Stuurkracht
• Vakdeskundigheid
• Persoonlijke integriteit
• Zakelijke businesskennis
• Management van veranderingen
Hoofdstuk 2 Selectie
2.1 Beheersing van personeelsstromen vanuit drie perspectieven
De beheersing van de personeelsstroom kan worden benaderd vanuit drie
perspectieven:
vanuit de organisatie, vanuit het individu en vanuit de maatschappij.
Volgens Beer et al. worden er verschillende strategische patronen of systemen van
personeelsstroombeleid in organisaties onderscheiden:
• In-and-out-systeem
• Up-or-out-systeem
• Lifelong employment
• Mixed systeem
Er kan beter worden gesproken over een loopbaan dan over een carrière, omdat er
bij een carrière doorgaans wordt gedacht aan het hoger opklimmen in functie binnen
een organisatie, en dat hoeft niet altijd het geval te zijn.
Bij instroom van personeelsleden wordt gedacht aan:
• Werving
• Selectie
• Introductie
2.3 Begripsomschrijving
De vier fasen in het proces van werving en selectie zijn:
• Voorbereidende fase
• Wervingsfase
• Sollicitatiefase
• Selectiefase
2.4 Werving
Het proces van werving wordt gestart als duidelijk is geworden naar wat voor soort
werknemer de organisatie op zoek is. Het werven moet zo effectief en efficiënt
mogelijk gebeuren.
context
1.1 De geschiedenis van personeelswerk
Verschillende factoren zijn van invloed geweest op het ontstaan van de personele
functie binnen
organisaties, zoals:
• Vakbonden/(bedrijfs)verenigingen
• Gedragswetenschappen
• Het taylorisme en het verdere denken over organisaties
• De invloed van de overheid
De fasen in de ontwikkeling van personeelsbeheer naar HRM zijn weergegeven in
een tabel.
Zie tabel 1.1: hfst. 1; blz. 13; Fasen in de ontwikkeling van personeelsbeheer naar
Human Resource Management.
De HR-functie wordt door Spencer in drie niveaus opgedeeld: strategische planning,
dienstverlening en administratie.
Zie figuur 1.1: hfst. 1; blz. 15; HR-niveaus volgens Spencer; Spencer.
1.2 Human resource management
Het human-relationsmodel richt zich erop de tevredenheid van lagere hiërarchische
niveaus te vergroten, door hen meer te laten participeren. Hierdoor wordt weerstand
verlaagd en de instemming vergroot.
Zie figuur 1.2; hfst. 1; blz. 17; Human-relationsmodel.
Het human-resourcesmodel ziet participatie ter verbetering van besluitvorming en
beheersing,
waardoor de tevredenheid en motivatie van medewerkers wordt vergroot.
Zie figuur 1.3; hfst. 1; blz. 17; Human-resourcesmodel.
Kenmerken van HRM:
• Afstemming personeelsinstrumenten op elkaar (horizontale integratie)
• Integratie van personeelsbeleid met strategisch beleid van de organisatie (verticale
integratie)
• Lijnverantwoordelijkheid
• Langetermijnvisie
• Mensen zijn geen kosten, maar baten
De theorievorming op het gebied van HRM kent twee klassieke modellen, het
Harvard-model en het Michigan-model.
Harvard-model: Systeembenadering. Brede benadering HRM met een algemeen
managementkarakter.
• Hoofdtaken personeelsbeleid:
• Ontwerpen beloningssystemen
• Ontwerpen werksystemen
,• Richting geven aan personeelsstromen
• Aandacht voor werknemersinvloed
Zie figuur 1.4; hfst. 1; blz. 21; Human Resource System in het Harvard-model.
Met het bovenstaande model is het onderstaande model ontwikkeld waarmee het
Human Resource System in een breder kader wordt geplaatst.
Zie figuur 1.5; hfst. 1;blz. 21; Conceptueel Human Resource Management-model.
Michigan-model: stroombenadering. Gericht op strategische activiteiten. Prestatie is
de afhankelijk variabele in de HR-cyclus . De lange termijn en de strategische
afstemming zijn bepalend.
Zie figuur 1.6; hfst. 1; blz. 24; Human Resource-cyclus; Fombrun et al.
De verschillen tussen beide modellen zijn gelegen in de volgende punten:
• Het Harvard-model besteedt meer aandacht aan machtsverdeling intern en aan
externe culturele uitdagingen.
• De Michigan-benadering is sterker gericht op de kwantitatieve kant van HRM
• De Michigan-benadering benadrukt dat HRM een onderdeel is van strategisch en
integraal management.
• De Michigan-benadering besteedt weinig aandacht aan werknemersinvloed en het
ontwerp van werksystemen.
Harde versie van HRM; nadruk op de M van management
Zachte versie van HRM; gericht op de HR van Human Resources
Ulrich: verschillende HR-rollen
• Strategische partner
• Employee champion
• Administratieve expert
• Change agent
Zie figuur 1.7; hfst. 1; blz. 27; Activiteiten en focus; Ulrich.
Paauwe onderscheidt in zijn model drie verschillende dimensies, die de vormgeving
van HRM
beïnvloeden:
• Configuratie;
• SCL, sociale, culturele en juridische (legal) dimensie;
• PMT, product-, markt- en technologische dimensie.
Zie figuur 1.9; hfst. 1; blz. 32; The Contextually based human resource theory;
Paauwe.
Fasen van de personele functie volgens Vinke:
1. Personeelsadministratie (beheer)
2. Personeelsbeheer (ondersteunend)
3. Personeelsmanagement (beïnvloedend)
4. HRM (mede bepalend)
Zie figuur 1.10; hfst. 1; blz. 33; Fasen van de personele functie volgens Vinke; Vinke.
, Het meest recente model is dat van Boudreau en Ramstad. HR dient zich te
ontwikkelen tot een besluitvormingswetenschap en zich te richten op
talentgerelateerde beslissingen.
Zie figuur 1.11; hfst. 1; blz. 35; Besluitvormingsraamwerk van HC Bridge; Bondreau
et al.
1.3 De Manager en HRM
Volgens Biemans bestaat de top vijf van competenties voor succesvolle HR-
functionarissen uit de
volgende competenties:
• Stuurkracht
• Vakdeskundigheid
• Persoonlijke integriteit
• Zakelijke businesskennis
• Management van veranderingen
Hoofdstuk 2 Selectie
2.1 Beheersing van personeelsstromen vanuit drie perspectieven
De beheersing van de personeelsstroom kan worden benaderd vanuit drie
perspectieven:
vanuit de organisatie, vanuit het individu en vanuit de maatschappij.
Volgens Beer et al. worden er verschillende strategische patronen of systemen van
personeelsstroombeleid in organisaties onderscheiden:
• In-and-out-systeem
• Up-or-out-systeem
• Lifelong employment
• Mixed systeem
Er kan beter worden gesproken over een loopbaan dan over een carrière, omdat er
bij een carrière doorgaans wordt gedacht aan het hoger opklimmen in functie binnen
een organisatie, en dat hoeft niet altijd het geval te zijn.
Bij instroom van personeelsleden wordt gedacht aan:
• Werving
• Selectie
• Introductie
2.3 Begripsomschrijving
De vier fasen in het proces van werving en selectie zijn:
• Voorbereidende fase
• Wervingsfase
• Sollicitatiefase
• Selectiefase
2.4 Werving
Het proces van werving wordt gestart als duidelijk is geworden naar wat voor soort
werknemer de organisatie op zoek is. Het werven moet zo effectief en efficiënt
mogelijk gebeuren.
