Hoofdstuk 9
Leiding geven in projecten
Leiderschap: het vermogen projectmedewerkers richting te geven, te stimuleren en te verbinden.
Wat mensen graag zien in leiders:
- visie met passie
- consistentie in waarden en normen
- houden van mensen
- leren en stimuleren van leren
- echt delegeren
Leiders: Iemand die anderen kan aanzetten tot verandering en voor wie mensen graag lopen.
Macht: Het vermogen om anderen te kunnen beïnvloeden heeft te maken met macht. Macht is
subjectief en het bestaat in de ogen of gevoelens van anderen. Je hebt alleen macht als een ander je
toekent en bereid is deze macht te accepteren.
De macht van de projectleider is gebaseerd op:
- Positie Sanctie (beloningsmacht), legitieme macht
- Persoonlijk Referentiemacht, expertisemacht, overtuigingskracht
- Context Informatiemacht, connectiemacht, netwerkmacht
2 hoofdcategorieën van leiderschapsgedrag
1. Taakgericht (sturing): Activiteiten die tot doel hebben ervoor te zorgen dat het werk tot concrete
resultaten leidt.
2. Relatiegericht (ondersteuning): Activiteiten die gericht zijn op het onderhouden en stimuleren van
de relaties met en tussen projectmedewerkers.
De stijlen kunnen steeds in verschillende combinaties voorkomen dus er is hiervoor een model
opgezet. (dit model is ontstaan door onderzoek van Paul Hersey en Kenneth Blanchard en is gericht
op het situationeel leidinggeven.
Horizontale as: taakgericht
Verticale as: relatiegericht
4 verschillende leiderschapsstijlen:
1. Dirigeren (weinig relatie, veel taaksturing) instrueren in stellende stijl
2. Overtuigen (veel relatie, veel taaksturing) gericht op het samen probleem oplossen
3. Overleggen (veel relatie, weinig taaksturing) vragen stellen en motiveren
4. Delegeren (weinig relatie, weinig taaksturing) Vertellen ‘wat’ er moet gebeuren.
Teamvorming
Bij het kiezen en/of accepteren van mensen die bij jou in het project gaan werken en met wei je
samen een team gaat vormen moet je letten op:
1. Kennis en vaardigheden
2. Ervaring o.a. in het samenwerken
3. Binding en ervaring: het echt willen
4. Persoonlijke eigenschappen zoals het nemen van verantwoordelijkheid.
Groep: groter aantal mensen die verder los van elkaar staan maar wel een gemeenschappelijke
context hebben en daardoor: contact met elkaar hebben, bewust zijn van elkaar en zichzelf als lid van
de groep beschouwen.
, Team: bestaat uit een kleiner aantal teamleden die een gezamenlijk belang hebben en nauw
samenwerken om een gezamenlijk doel te bereiken en daardoor: vertrouwen en respect voor elkaar
hebben, verschillen waarderen als synergievoordelen en samenwerken als noodzakelijk en plezierig
ervaren.
De ontwikkeling van een team volgt vaak een bepaald patroon. Met inzicht in de opeenvolgende
ontwikkelfasen van een team kun je teamgedrag begrijpen en beïnvloeden.
- Vormen Het team zal aan het begin van het project nog niet zo effectief zijn, maar je wilt het
natuurlijk wel zo snel mogelijk effectief krijgen.
- Stormen Een fase waarin verschillen centraal staan, wat leidt tot felle discussies, frustraties en
conflicten.
- Normeren Teamleden beginnen hun positie te accepteren, kijken nu naar hetzelfde doel en
beseffen dat ze elkaar nodig hebben.
- Presteren Het gezamenlijk doel staat nu centraal, teamleden werken nauw samen en alles lijkt te
lukken
- Beëindigen Het team wordt ontboden, afscheidsritueel waarin herinneringen opgehaald worden
en emoties gedeeld worden.
(lees blz. 117 en 118 tabellen)
Teamrollen
9 rollen die van belang zijn bij het samenstellen van teams:
1. Bedrijfsman: Zet plannen om in concreet aan te pakken zaken
2. Brononderzoeker: Goed in het leggen van contacten en exploreren van nieuwe ontwikkelingen
3. Plant: Creatieve geest, vernieuwer en originele oplossingen
4. Monitor: Goed beoordelingsvermogen, kundig zakelijk en kritisch
5. Vormer: Gedreven/gemotiveerd op te presteren
6. Voorzitter: Beoordeelt ieders bijdrage zonder vooroordelen en is erg doelgericht
7. Zorgdrager: Kan goed dingen afmaken, perfectionist
8. Groepswerker: Reageert positief op mensen en situaties, bevordert de teamgeest
9. Specialist: Draagt deskundige inzichten aan, waarborgt kwaliteitsnorm
Feedback geven en ontvangen
Feedback: Het geven van informatie over hoe je de boodschap/het gedrag van een ander
interpreteert.
Richtlijnen voor het geven van een feedback:
- Concreet
- Eigen ervaring
- Gevolgen
- Tip
Aanwijzingen voor het geven van een feedback
- Wees niet te emotioneel
- Zorg dat het kort en bondig is
- Het is het meest effectief wanneer het gaat om recent gedrag en gekoppeld is aan een concreet
voorval.
Leiding geven in projecten
Leiderschap: het vermogen projectmedewerkers richting te geven, te stimuleren en te verbinden.
Wat mensen graag zien in leiders:
- visie met passie
- consistentie in waarden en normen
- houden van mensen
- leren en stimuleren van leren
- echt delegeren
Leiders: Iemand die anderen kan aanzetten tot verandering en voor wie mensen graag lopen.
Macht: Het vermogen om anderen te kunnen beïnvloeden heeft te maken met macht. Macht is
subjectief en het bestaat in de ogen of gevoelens van anderen. Je hebt alleen macht als een ander je
toekent en bereid is deze macht te accepteren.
De macht van de projectleider is gebaseerd op:
- Positie Sanctie (beloningsmacht), legitieme macht
- Persoonlijk Referentiemacht, expertisemacht, overtuigingskracht
- Context Informatiemacht, connectiemacht, netwerkmacht
2 hoofdcategorieën van leiderschapsgedrag
1. Taakgericht (sturing): Activiteiten die tot doel hebben ervoor te zorgen dat het werk tot concrete
resultaten leidt.
2. Relatiegericht (ondersteuning): Activiteiten die gericht zijn op het onderhouden en stimuleren van
de relaties met en tussen projectmedewerkers.
De stijlen kunnen steeds in verschillende combinaties voorkomen dus er is hiervoor een model
opgezet. (dit model is ontstaan door onderzoek van Paul Hersey en Kenneth Blanchard en is gericht
op het situationeel leidinggeven.
Horizontale as: taakgericht
Verticale as: relatiegericht
4 verschillende leiderschapsstijlen:
1. Dirigeren (weinig relatie, veel taaksturing) instrueren in stellende stijl
2. Overtuigen (veel relatie, veel taaksturing) gericht op het samen probleem oplossen
3. Overleggen (veel relatie, weinig taaksturing) vragen stellen en motiveren
4. Delegeren (weinig relatie, weinig taaksturing) Vertellen ‘wat’ er moet gebeuren.
Teamvorming
Bij het kiezen en/of accepteren van mensen die bij jou in het project gaan werken en met wei je
samen een team gaat vormen moet je letten op:
1. Kennis en vaardigheden
2. Ervaring o.a. in het samenwerken
3. Binding en ervaring: het echt willen
4. Persoonlijke eigenschappen zoals het nemen van verantwoordelijkheid.
Groep: groter aantal mensen die verder los van elkaar staan maar wel een gemeenschappelijke
context hebben en daardoor: contact met elkaar hebben, bewust zijn van elkaar en zichzelf als lid van
de groep beschouwen.
, Team: bestaat uit een kleiner aantal teamleden die een gezamenlijk belang hebben en nauw
samenwerken om een gezamenlijk doel te bereiken en daardoor: vertrouwen en respect voor elkaar
hebben, verschillen waarderen als synergievoordelen en samenwerken als noodzakelijk en plezierig
ervaren.
De ontwikkeling van een team volgt vaak een bepaald patroon. Met inzicht in de opeenvolgende
ontwikkelfasen van een team kun je teamgedrag begrijpen en beïnvloeden.
- Vormen Het team zal aan het begin van het project nog niet zo effectief zijn, maar je wilt het
natuurlijk wel zo snel mogelijk effectief krijgen.
- Stormen Een fase waarin verschillen centraal staan, wat leidt tot felle discussies, frustraties en
conflicten.
- Normeren Teamleden beginnen hun positie te accepteren, kijken nu naar hetzelfde doel en
beseffen dat ze elkaar nodig hebben.
- Presteren Het gezamenlijk doel staat nu centraal, teamleden werken nauw samen en alles lijkt te
lukken
- Beëindigen Het team wordt ontboden, afscheidsritueel waarin herinneringen opgehaald worden
en emoties gedeeld worden.
(lees blz. 117 en 118 tabellen)
Teamrollen
9 rollen die van belang zijn bij het samenstellen van teams:
1. Bedrijfsman: Zet plannen om in concreet aan te pakken zaken
2. Brononderzoeker: Goed in het leggen van contacten en exploreren van nieuwe ontwikkelingen
3. Plant: Creatieve geest, vernieuwer en originele oplossingen
4. Monitor: Goed beoordelingsvermogen, kundig zakelijk en kritisch
5. Vormer: Gedreven/gemotiveerd op te presteren
6. Voorzitter: Beoordeelt ieders bijdrage zonder vooroordelen en is erg doelgericht
7. Zorgdrager: Kan goed dingen afmaken, perfectionist
8. Groepswerker: Reageert positief op mensen en situaties, bevordert de teamgeest
9. Specialist: Draagt deskundige inzichten aan, waarborgt kwaliteitsnorm
Feedback geven en ontvangen
Feedback: Het geven van informatie over hoe je de boodschap/het gedrag van een ander
interpreteert.
Richtlijnen voor het geven van een feedback:
- Concreet
- Eigen ervaring
- Gevolgen
- Tip
Aanwijzingen voor het geven van een feedback
- Wees niet te emotioneel
- Zorg dat het kort en bondig is
- Het is het meest effectief wanneer het gaat om recent gedrag en gekoppeld is aan een concreet
voorval.
