Personeelspsychologie
Hoofdstuk 1 Werving en selectie
Werving Het geheel van actviteiten at erop gericht is gega ig en te oen
solliciteren naar een vacante functe innen een epaal e organisatee
waar ij het erom gaat een a equaat aantal personen op te sporen ie in
e vacature geïnteresseer zijne aan e elangrijkste functeeeisen
eantwoor en en in principe erei zijn te solliciterene alsme e hen tot
sollicitate te ewegen
Selecteren De meest geschikte kan i aat voor e openstaan e vacature kiezen
Waarom moet werving en Om at werknemerse functese pro ucten en afzetmarkten contnu aan
selecte van personeel veran ering on erhevig zijn
een on er eel zijn van
het strategisch elei van
elke organisate
2 aspecten van werving 1. Het optmaliseren van e organisateatractviteit zoals imagoe
functekenmerken en organisatekenmerken.. 2. Past e persoon ij e
organisate?
Wat vormen e elangrijkste eterminanten ij het Interessese ehoefene normen en
ontstaan van een juiste ft tussen persoon en persoonlijkhei
organisate (4.
Voor erei ing van 1. Functeanallyse en functe eschrijving. 2. 2ompetenteprofel
werving 2.
2ompetenteprofel Geef aan over welke vaar ighe ene kennis en karakteristeken een
persoon moet eschikken om e eschreven functe goe te kunnen
vervullen
Wervingsmethoden (8) 1. Interne werving. 2. Interne personeels estan en. 3. Uitzen ureaus.
(4. UWV WERK e rijf. 5. Scholen en universiteiten. 6. De
personeelsa vertente. . Online recruitment. 8. Directe ena ering.
Voor elen interne 1. Lage kosten. 2. Beken hei met e personen ie solliciteren. 3. De
werving (4. kans op een etere aanpassing van e sollicitanten gezien e
eken hei met het e rijf. (4. Grotere kans op een verhoog e
motvate en in ing tussen e rijf en personeel
Na eel van interne 1. Grotere kans op su jectviteit. 2. Be rijfs lin hei . 3. Petereprinciple
werving 3.
Petereprinciple Ieman gaat een functe ekle en ie hij eigenlijk niet aankan. Bepaal e
werknemers wor en innen een e rijf om e zoveel tj evor er
naar een hogere functe. Dit kan uitein elijk resulteren in een posite
waar ieman eigenlijk niet geschikt voor is
Interne Gesloten metho e waar ij ge ruik wor t gemaakt van
personeels estan en personeels estan en met sollicitanten ie eer er afgewezen zijn
Uitzen ureaus Relatef goe koop ij een ruim aan o op e ar ei smarkt en relatef
uur ij krapte. Wor t veel toegepast op functes ie een sterk
uitvoeren karakter he en en snel te leren zijn
UWV WERK e rijf Trefpunt voor werkzoeken en en werkgevers
Scholen en universiteiten. 1. De stu enten maken kennis met het soort organisatee het imago van
Voor elen 2. e organisate en e soorten functes ie zij eventueel zou en kunnen
vervullen. 2. Het e rijf maakt kennis met e vaar ighe ene kwaliteiten
en persoonlijkhei van e stu enten.
Welke e rijven werven Ren a el en haal aar voor grote ver rijven ie over
, ij scholen en langetermijnpersoneelsplanning eschikken en in staat zijn starters op
universiteiten te vangen en op te lei en
Personeelsa vertentee 3 Selectefunctee signaalfuncte en motveren e functe
functes waar hij aan
moet vol oen
Selectefuncte Vereisten moeten hel er en een ui ig wor en opgestel . Als gevolg
hiervan zal er een zelfselecte ij e kan i aten wor en gerealiseer e
zo at alleen geschikte kan i aten zullen reageren
Signaalfuncte Moet aan acht trekken van eoog e oelgroepen. hel ere functettele
vormgevinge etc.
Motveren e functe Wor t epaal oor e vorige 2 functes. Niet alleen vormgeving maar
ook inhou
Belangrijke aspecten ij 1. Me iakeuze. 2. Inhou van e a vertente. 3. Vormgeving van e
een a vertente
personeelsa vertente 3.
Eisen aan een Zie lz 1.
personeelsa vertente
Voor eel online De mogelijkhei tot interacte en snelhei
recruitment
Na eel online Overkill aan informate maakt het lastg om e geschikte info te vin en.
recruitment
Directe ena ering; 2 Gestructureer e en oelgerichte aanpak en ongestructureer e manier
vormen van aanpak van werven
Ongestructureer e Een vacature wor t a hoc vervul
manier
Gestructureer e en Wor t meestal uitgevoer oor gespecialiseer e ureaus
oelgerichte aanpak
3 varianten van 1. Hea huntng. 2. Executve search. 3. Werving en selecte ureaus
oelgerichte aanpak
3 voor elen werving en 1. Men maakt ge ruik van specialistsche kennis. 2. Routnematg werk
selecte ureaus wor t aan het ureau overgelaten. 3. De kans at het organisateeimago
een euk krijgt ij afwijzing is kleiner
Selectiemethoden
Selecte oel De elangen en ehoefen van zowel organisate als sollicitanten op
elkaar aan laten sluiten
Waar hangt het succes Met e followeup in e vorm van competentemanagement. Hoe eter
van een e followeupe hoe eter e afstemming tussen personeel en organisate.
selecteproce ure mee
samen
2riteria elangrijk ij e 1. Betrouw aarhei . 2. Vali iteit. 3. Eerlijkhei e mate waarin een
keuze van selectemi el iscrimineert.. (4. Tij . 5. Kosten
selectemetho en 5.
Pre icteve vali iteit Voorspellen e waar e
On erschei in 2 groepen Eigenschappen ena ering en ge rags ena ering
selectemi elen
Eigenschappen n rng Men neemt aan at er een ver an estaat tussen e eigenschappen
van e sollicitant en het eoog e ge rag
Ge rags ena ering Gaat ervan uit at ieman s ge rag in een toekomstge situate voorspel
kan wor en oor het ge rag in het he en of uit het verle en
, Waarom is e Om at met selecteert op asis van matge en irrelevante voorspellers
etrouw aarhei en als oplei inge geslachte afomste leefij en werkervaring
vali iteit van riefselecte
laag geacht
Bekius en Smeele; 1. Formuleer sleutelvereisten. 2. Beoor eel e rieven op e
richtlijnen voor sleutelvereisten. 3. Deel op gron van e eerste lezing e rieven in op
riefselecte A vol oet us uitno igen op gesprek B vol oet aan sommige
sleutelvereistene telefonisch interview en aarna evt uitno igen. 2
vol oet niet us niet uitno igen
On erschei in 1. 2apaciteitentests. 2. Tests voor specifeke vaar ighe en. 3.
pslychologische tests (4. Vragenlijsten met etrekking tot persoonlijkhei . (4. Vragenlijsten
omtrent motvate en interesses
pre icteve vali iteit Kennistests en vaar ighe entests
3 voor eel en van tests Motoriektestse concentratetests en sensorische tests
ie een eroep oen op
nieteintellectuele
egaaf he en
e Big Five 5 persoonlijkhei sschalen ie van elkaar te on erschei en zijn. De
eigenschappen zijn contnu ver eel .
5 eigenschappen ig fve Extraversiee altruïsmee conscenteushei e emotonele sta iliteite
openhei voor ervaringen zie lz 1.23.
John Hollan e Realistsch oener.e Intellectueel/investgatef enker/on erzoeker.e
on erver eling in Artstek createf maker.e Sociaal helper/samenwerker.e on ernemen
eroepsrichtngene overhaler/ eïnvloe er.e conventoneel or ener/a ministrator
"RIASO2" of "Hollan
co es"
Motvatevragenlijsten Achterhalen welke factoren voor een kan i aat in het werk aanwezig
ienen te zijne wil hij zich plezierig en gemotveer voelen
Waarmee stjgt e Stjgt naarmate het interview gestructureer er verloopt en e
voorspellen e waar e eoor elingen wor en geo jectveer
van een interview
3 mogelijkhe en voor Ongestructureer /vrije volle ig gestructureer e semiegestrictreer
interview
Defnite Een sterk gecon enseer e werkwijzee estaan e uit een serie
assessmentcenter gestan aar iseer e actviteitene om van e potentile e me ewerkers e
competentes te metene waarvan wor t aangenomene of waarvan
eken is at ze relevant zijn met etrekking tot het werk at in een
organisate moet wor en uitgevoer .
Voor elen assessment 3. 1. I entfcate van specifeke oplei ings ehoefen. 2. Selecte voor
interne promotes. 3. Potenteel eoor elingen
Kracht van assessment Relatef hoge vali iteit en etrouw aarhei e ui elijk en een hoge mate
van etrokkenhei van e kan i aat en e assessor en.
Na elen assessment 2. Hoge kosten en het kost veel tj
Ar ei sproef Uit e eoog e functe wor t een epaal e taak gelicht en aarvoor
wor t een gestan aar iseer e eoor elingsmetho e ontworpen. Kan
o jectef en su jectef
Klassieke De sollicitant speelt een passieve rol. De mens wor t als een passief
selectepara igma eheers aar element eschouw pre ictee en utliteitsmo el.
Selectiemethoden Eigenschappenbenadering Gedragsbenadering
Tests/proeven Persoonlijkhei svragenlijsten Ar ei sproef
Hoofdstuk 1 Werving en selectie
Werving Het geheel van actviteiten at erop gericht is gega ig en te oen
solliciteren naar een vacante functe innen een epaal e organisatee
waar ij het erom gaat een a equaat aantal personen op te sporen ie in
e vacature geïnteresseer zijne aan e elangrijkste functeeeisen
eantwoor en en in principe erei zijn te solliciterene alsme e hen tot
sollicitate te ewegen
Selecteren De meest geschikte kan i aat voor e openstaan e vacature kiezen
Waarom moet werving en Om at werknemerse functese pro ucten en afzetmarkten contnu aan
selecte van personeel veran ering on erhevig zijn
een on er eel zijn van
het strategisch elei van
elke organisate
2 aspecten van werving 1. Het optmaliseren van e organisateatractviteit zoals imagoe
functekenmerken en organisatekenmerken.. 2. Past e persoon ij e
organisate?
Wat vormen e elangrijkste eterminanten ij het Interessese ehoefene normen en
ontstaan van een juiste ft tussen persoon en persoonlijkhei
organisate (4.
Voor erei ing van 1. Functeanallyse en functe eschrijving. 2. 2ompetenteprofel
werving 2.
2ompetenteprofel Geef aan over welke vaar ighe ene kennis en karakteristeken een
persoon moet eschikken om e eschreven functe goe te kunnen
vervullen
Wervingsmethoden (8) 1. Interne werving. 2. Interne personeels estan en. 3. Uitzen ureaus.
(4. UWV WERK e rijf. 5. Scholen en universiteiten. 6. De
personeelsa vertente. . Online recruitment. 8. Directe ena ering.
Voor elen interne 1. Lage kosten. 2. Beken hei met e personen ie solliciteren. 3. De
werving (4. kans op een etere aanpassing van e sollicitanten gezien e
eken hei met het e rijf. (4. Grotere kans op een verhoog e
motvate en in ing tussen e rijf en personeel
Na eel van interne 1. Grotere kans op su jectviteit. 2. Be rijfs lin hei . 3. Petereprinciple
werving 3.
Petereprinciple Ieman gaat een functe ekle en ie hij eigenlijk niet aankan. Bepaal e
werknemers wor en innen een e rijf om e zoveel tj evor er
naar een hogere functe. Dit kan uitein elijk resulteren in een posite
waar ieman eigenlijk niet geschikt voor is
Interne Gesloten metho e waar ij ge ruik wor t gemaakt van
personeels estan en personeels estan en met sollicitanten ie eer er afgewezen zijn
Uitzen ureaus Relatef goe koop ij een ruim aan o op e ar ei smarkt en relatef
uur ij krapte. Wor t veel toegepast op functes ie een sterk
uitvoeren karakter he en en snel te leren zijn
UWV WERK e rijf Trefpunt voor werkzoeken en en werkgevers
Scholen en universiteiten. 1. De stu enten maken kennis met het soort organisatee het imago van
Voor elen 2. e organisate en e soorten functes ie zij eventueel zou en kunnen
vervullen. 2. Het e rijf maakt kennis met e vaar ighe ene kwaliteiten
en persoonlijkhei van e stu enten.
Welke e rijven werven Ren a el en haal aar voor grote ver rijven ie over
, ij scholen en langetermijnpersoneelsplanning eschikken en in staat zijn starters op
universiteiten te vangen en op te lei en
Personeelsa vertentee 3 Selectefunctee signaalfuncte en motveren e functe
functes waar hij aan
moet vol oen
Selectefuncte Vereisten moeten hel er en een ui ig wor en opgestel . Als gevolg
hiervan zal er een zelfselecte ij e kan i aten wor en gerealiseer e
zo at alleen geschikte kan i aten zullen reageren
Signaalfuncte Moet aan acht trekken van eoog e oelgroepen. hel ere functettele
vormgevinge etc.
Motveren e functe Wor t epaal oor e vorige 2 functes. Niet alleen vormgeving maar
ook inhou
Belangrijke aspecten ij 1. Me iakeuze. 2. Inhou van e a vertente. 3. Vormgeving van e
een a vertente
personeelsa vertente 3.
Eisen aan een Zie lz 1.
personeelsa vertente
Voor eel online De mogelijkhei tot interacte en snelhei
recruitment
Na eel online Overkill aan informate maakt het lastg om e geschikte info te vin en.
recruitment
Directe ena ering; 2 Gestructureer e en oelgerichte aanpak en ongestructureer e manier
vormen van aanpak van werven
Ongestructureer e Een vacature wor t a hoc vervul
manier
Gestructureer e en Wor t meestal uitgevoer oor gespecialiseer e ureaus
oelgerichte aanpak
3 varianten van 1. Hea huntng. 2. Executve search. 3. Werving en selecte ureaus
oelgerichte aanpak
3 voor elen werving en 1. Men maakt ge ruik van specialistsche kennis. 2. Routnematg werk
selecte ureaus wor t aan het ureau overgelaten. 3. De kans at het organisateeimago
een euk krijgt ij afwijzing is kleiner
Selectiemethoden
Selecte oel De elangen en ehoefen van zowel organisate als sollicitanten op
elkaar aan laten sluiten
Waar hangt het succes Met e followeup in e vorm van competentemanagement. Hoe eter
van een e followeupe hoe eter e afstemming tussen personeel en organisate.
selecteproce ure mee
samen
2riteria elangrijk ij e 1. Betrouw aarhei . 2. Vali iteit. 3. Eerlijkhei e mate waarin een
keuze van selectemi el iscrimineert.. (4. Tij . 5. Kosten
selectemetho en 5.
Pre icteve vali iteit Voorspellen e waar e
On erschei in 2 groepen Eigenschappen ena ering en ge rags ena ering
selectemi elen
Eigenschappen n rng Men neemt aan at er een ver an estaat tussen e eigenschappen
van e sollicitant en het eoog e ge rag
Ge rags ena ering Gaat ervan uit at ieman s ge rag in een toekomstge situate voorspel
kan wor en oor het ge rag in het he en of uit het verle en
, Waarom is e Om at met selecteert op asis van matge en irrelevante voorspellers
etrouw aarhei en als oplei inge geslachte afomste leefij en werkervaring
vali iteit van riefselecte
laag geacht
Bekius en Smeele; 1. Formuleer sleutelvereisten. 2. Beoor eel e rieven op e
richtlijnen voor sleutelvereisten. 3. Deel op gron van e eerste lezing e rieven in op
riefselecte A vol oet us uitno igen op gesprek B vol oet aan sommige
sleutelvereistene telefonisch interview en aarna evt uitno igen. 2
vol oet niet us niet uitno igen
On erschei in 1. 2apaciteitentests. 2. Tests voor specifeke vaar ighe en. 3.
pslychologische tests (4. Vragenlijsten met etrekking tot persoonlijkhei . (4. Vragenlijsten
omtrent motvate en interesses
pre icteve vali iteit Kennistests en vaar ighe entests
3 voor eel en van tests Motoriektestse concentratetests en sensorische tests
ie een eroep oen op
nieteintellectuele
egaaf he en
e Big Five 5 persoonlijkhei sschalen ie van elkaar te on erschei en zijn. De
eigenschappen zijn contnu ver eel .
5 eigenschappen ig fve Extraversiee altruïsmee conscenteushei e emotonele sta iliteite
openhei voor ervaringen zie lz 1.23.
John Hollan e Realistsch oener.e Intellectueel/investgatef enker/on erzoeker.e
on erver eling in Artstek createf maker.e Sociaal helper/samenwerker.e on ernemen
eroepsrichtngene overhaler/ eïnvloe er.e conventoneel or ener/a ministrator
"RIASO2" of "Hollan
co es"
Motvatevragenlijsten Achterhalen welke factoren voor een kan i aat in het werk aanwezig
ienen te zijne wil hij zich plezierig en gemotveer voelen
Waarmee stjgt e Stjgt naarmate het interview gestructureer er verloopt en e
voorspellen e waar e eoor elingen wor en geo jectveer
van een interview
3 mogelijkhe en voor Ongestructureer /vrije volle ig gestructureer e semiegestrictreer
interview
Defnite Een sterk gecon enseer e werkwijzee estaan e uit een serie
assessmentcenter gestan aar iseer e actviteitene om van e potentile e me ewerkers e
competentes te metene waarvan wor t aangenomene of waarvan
eken is at ze relevant zijn met etrekking tot het werk at in een
organisate moet wor en uitgevoer .
Voor elen assessment 3. 1. I entfcate van specifeke oplei ings ehoefen. 2. Selecte voor
interne promotes. 3. Potenteel eoor elingen
Kracht van assessment Relatef hoge vali iteit en etrouw aarhei e ui elijk en een hoge mate
van etrokkenhei van e kan i aat en e assessor en.
Na elen assessment 2. Hoge kosten en het kost veel tj
Ar ei sproef Uit e eoog e functe wor t een epaal e taak gelicht en aarvoor
wor t een gestan aar iseer e eoor elingsmetho e ontworpen. Kan
o jectef en su jectef
Klassieke De sollicitant speelt een passieve rol. De mens wor t als een passief
selectepara igma eheers aar element eschouw pre ictee en utliteitsmo el.
Selectiemethoden Eigenschappenbenadering Gedragsbenadering
Tests/proeven Persoonlijkhei svragenlijsten Ar ei sproef
