Samenvatting Inleiding HRM Leerboek HRM
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Een werkgever gaat met
een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan. Dat wil zeggen dat de werknemer werk
uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer een
beloning. Deze beloning hoeft niet per se een beloning in geld te zijn, maar dit kan ook door
bijvoorbeeld opleidingen en groeimogelijkheden te bieden.
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren. Of te wel
medewerkers moeten productief zijn.
Evenwichtige arbeidsrelatie
Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Wanneer het evenwicht er niet
is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren of in het uiterste
geval zal de werknemer ontslag nemen.
Acceptabel
De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
werknemers het werk moeten uitvoeren, moet ook acceptabel zijn voor mensen buiten de
organisatie.
Human Resource Management
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerker productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dar de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Oftewel de prestatie staat centraal. De energie die de medewerker erin stopt komt terug in de
beloning die hij/zij krijgt en is eerlijke tegenover de andere medewerkers. Er wordt rekening
gehouden met de juridische normen (wat mag wel en niet?), de maatschappelijke normen
(wat is normaal?) en de ethische normen (discriminatie).
1.2 Niveaus van HRM
Strategisch HRM
De koers van de organisatie
Lange termijn
Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in eerste instantie niet gericht op
veranderingen binnen HRM zelf, maar ze zijn bedoeld om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie gaat niet over nu maar over de
toekomst.
Organisatorisch HRM
De inrichting van de organisatie
Middellange termijn
Creëren van voordelen door organisatieprocessen en arbeid slim in te richten.
Nadat de organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht worden dat
de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. Hoe dit moet hangt af van een
aantal vragen.
Operationeel HRM
Dagelijks handelen
Korte termijn
Aantrekken en goed benutten van talenten van medewerkers.
,Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Deze taak wordt vaak
uitgevoerd door direct leidinggevende zoals de teamleider, chef of manager. De taken die
hierbij horen zijn, bijvoorbeeld:
1. Het aannemen van de juiste mensen
2. Het begeleiden bij het inwerken
3. Het beoordelen van prestaties
4. Het zoeken naar verbetermogelijkheden
Deze taken vormen het meest zichtbare deel van HRM, dit wordt ook wel uitvoerend HRM.
, 2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant staan de
organisaties, zij stellen vacatures of nemen mensen aan wanneer ze groeien of wanneer zij
medewerkers willen vervangen die de organisatie verlaten. Aan de aanbodkant bieden
mensen schikbare banen op de arbeidsmarkt. Aan de aanbodkant bieden mensen zich na het
volgen van een opleiding of mensen die weer opzoek zijn naar een baan. Zij vormen samen
met de mensen die al een baan hebben, de beroepsbevolking. Deze bestaat uit een werkloos
en werkzaam deel.
De arbeidsmarkt is voortdurend in ontwikkeling. De omvang van aard van zowel vraag als
aanbod veranderen voortdurend. De afgelopen jaren waren er een aantal trends in de
ontwikkelingen:
Structurele schaarste in bepaalde banen
De economie is conjunctuurgevoelig, er vindt voortdurend afwisseling plaats van goede
en slechte jaren. Dat betekent dat het de ene keer makkelijk is om nieuwe
medewerkers te vinden (ruime arbeidsmarkt) en het de andere keer moeilijk is om
nieuwe medewerkers te vinden (krappe arbeidsmarkt). Voor een aantal banen is sprake
van structurele schaarste.
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler
Als gevolg van de technologische ontwikkelingen wordt de arbeidsmarkt steeds
internationaler. Werk wordt gemakkelijker naar het buitenland verplaatst doordat het
onderhouden van contacten makkelijker is geworden door internet en e-mail.
Digitalisering en robotisering nemen steeds meer toe
Traditionele banen verdwijnen en nieuwe banen ontstaan als gevolg van de
digitalisering en robotisering. De trends hebben gevolgen voor de omvang van de
vraag. De medewerkers die zich aanbieden op de arbeidsmarkt moeten over andere
nieuwe vaardigheden beschikken.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Er is een steeds grotere behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Zowel aan de
kant van werkgevers als aan de kant van werknemers zien we die ontwikkeling.
Werkgevers hebben te maken met steeds meer dynamiek in hun omgeving.
Streven naar een inclusieve samenleving
Door deel te nemen aan het arbeidsproces, leiden mensen tot een zinvoller bestaan. Dit
zou een positief effect hebben op levensgeluk, terugdringen van criminaliteit en andere
maatschappelijk uitwassen.
2.1.1 Werking van de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig, dat betekent dat wanneer er sprake is van een
economische recessie, er minder vraag is naar producten en diensten waardoor de vraag naar
arbeid afneemt. Er zijn dan meer mensen werkeloos waardoor het makkelijk is nieuwe
medewerkers te vinden. Bij een economische opleving geldt het omgekeerde.
Doordat Nederland een open economie heeft waarbij een belangrijk deel van het nationaal
inkomen wordt verkregen via export van goederen en diensten, wordt de economische
situatie medebepaald door de wereldwijde economische situatie.
Ook de arbeidsmarkt is open, dat betekent dat zowel de vraag al het aanbod over de
Nederlandse grenzen heen gaat. Nederlandse talenten vertrekken naar het buitenland en
buitenlandse talenten komen naar Nederland.
2.1.2 De drie O’s op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de drie O’s:
Organisatie
1. Human Resource Management: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een organisatie kan niet functioneren zonder inbreng van mensen. Een werkgever gaat met
een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan. Dat wil zeggen dat de werknemer werk
uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor geeft de werkgever de werknemer een
beloning. Deze beloning hoeft niet per se een beloning in geld te zijn, maar dit kan ook door
bijvoorbeeld opleidingen en groeimogelijkheden te bieden.
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een organisatie haar
doelstellingen, zoals winst maken, groeien en de beste worden, kan realiseren. Of te wel
medewerkers moeten productief zijn.
Evenwichtige arbeidsrelatie
Een arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn. Wanneer het evenwicht er niet
is, dan zal de werknemer gedemotiveerd raken, slechter gaan functioneren of in het uiterste
geval zal de werknemer ontslag nemen.
Acceptabel
De wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
werknemers het werk moeten uitvoeren, moet ook acceptabel zijn voor mensen buiten de
organisatie.
Human Resource Management
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerker productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dar de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Oftewel de prestatie staat centraal. De energie die de medewerker erin stopt komt terug in de
beloning die hij/zij krijgt en is eerlijke tegenover de andere medewerkers. Er wordt rekening
gehouden met de juridische normen (wat mag wel en niet?), de maatschappelijke normen
(wat is normaal?) en de ethische normen (discriminatie).
1.2 Niveaus van HRM
Strategisch HRM
De koers van de organisatie
Lange termijn
Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn in eerste instantie niet gericht op
veranderingen binnen HRM zelf, maar ze zijn bedoeld om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie gaat niet over nu maar over de
toekomst.
Organisatorisch HRM
De inrichting van de organisatie
Middellange termijn
Creëren van voordelen door organisatieprocessen en arbeid slim in te richten.
Nadat de organisatie de strategie heeft bepaald, moet de organisatie zo ingericht worden dat
de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden bereikt. Hoe dit moet hangt af van een
aantal vragen.
Operationeel HRM
Dagelijks handelen
Korte termijn
Aantrekken en goed benutten van talenten van medewerkers.
,Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Deze taak wordt vaak
uitgevoerd door direct leidinggevende zoals de teamleider, chef of manager. De taken die
hierbij horen zijn, bijvoorbeeld:
1. Het aannemen van de juiste mensen
2. Het begeleiden bij het inwerken
3. Het beoordelen van prestaties
4. Het zoeken naar verbetermogelijkheden
Deze taken vormen het meest zichtbare deel van HRM, dit wordt ook wel uitvoerend HRM.
, 2. Arbeidsmarkt en personeelsplanning
2.1 De arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. Aan de vraagkant staan de
organisaties, zij stellen vacatures of nemen mensen aan wanneer ze groeien of wanneer zij
medewerkers willen vervangen die de organisatie verlaten. Aan de aanbodkant bieden
mensen schikbare banen op de arbeidsmarkt. Aan de aanbodkant bieden mensen zich na het
volgen van een opleiding of mensen die weer opzoek zijn naar een baan. Zij vormen samen
met de mensen die al een baan hebben, de beroepsbevolking. Deze bestaat uit een werkloos
en werkzaam deel.
De arbeidsmarkt is voortdurend in ontwikkeling. De omvang van aard van zowel vraag als
aanbod veranderen voortdurend. De afgelopen jaren waren er een aantal trends in de
ontwikkelingen:
Structurele schaarste in bepaalde banen
De economie is conjunctuurgevoelig, er vindt voortdurend afwisseling plaats van goede
en slechte jaren. Dat betekent dat het de ene keer makkelijk is om nieuwe
medewerkers te vinden (ruime arbeidsmarkt) en het de andere keer moeilijk is om
nieuwe medewerkers te vinden (krappe arbeidsmarkt). Voor een aantal banen is sprake
van structurele schaarste.
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler
Als gevolg van de technologische ontwikkelingen wordt de arbeidsmarkt steeds
internationaler. Werk wordt gemakkelijker naar het buitenland verplaatst doordat het
onderhouden van contacten makkelijker is geworden door internet en e-mail.
Digitalisering en robotisering nemen steeds meer toe
Traditionele banen verdwijnen en nieuwe banen ontstaan als gevolg van de
digitalisering en robotisering. De trends hebben gevolgen voor de omvang van de
vraag. De medewerkers die zich aanbieden op de arbeidsmarkt moeten over andere
nieuwe vaardigheden beschikken.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Er is een steeds grotere behoefte aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Zowel aan de
kant van werkgevers als aan de kant van werknemers zien we die ontwikkeling.
Werkgevers hebben te maken met steeds meer dynamiek in hun omgeving.
Streven naar een inclusieve samenleving
Door deel te nemen aan het arbeidsproces, leiden mensen tot een zinvoller bestaan. Dit
zou een positief effect hebben op levensgeluk, terugdringen van criminaliteit en andere
maatschappelijk uitwassen.
2.1.1 Werking van de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is conjunctuurgevoelig, dat betekent dat wanneer er sprake is van een
economische recessie, er minder vraag is naar producten en diensten waardoor de vraag naar
arbeid afneemt. Er zijn dan meer mensen werkeloos waardoor het makkelijk is nieuwe
medewerkers te vinden. Bij een economische opleving geldt het omgekeerde.
Doordat Nederland een open economie heeft waarbij een belangrijk deel van het nationaal
inkomen wordt verkregen via export van goederen en diensten, wordt de economische
situatie medebepaald door de wereldwijde economische situatie.
Ook de arbeidsmarkt is open, dat betekent dat zowel de vraag al het aanbod over de
Nederlandse grenzen heen gaat. Nederlandse talenten vertrekken naar het buitenland en
buitenlandse talenten komen naar Nederland.
2.1.2 De drie O’s op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt wordt vooral vormgegeven door de drie O’s:
Organisatie
