Arbeidsrecht & HR samenvatting
Brede kennis van arbeidsovereenkomsten
1.1 De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of
digitaal moet informeren
Artikel 7:655 BW
De werkgever is de werknemer verplicht om schriftelijk of elektronisch informatie te geven
over de belangrijkste punten van de arbeidsovereenkomst.
o De naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
o De plaats waar het werk wordt verricht
o De functieomschrijving of de aard van het werk
o Het tijdstip van de indiensttreding
o De duur van de overeenkomst
o De aanspraak op vakantie
o De opzegtermijn
o Het loon en de termijn van uitbetaling
o De gebruikelijke arbeidsduur per dag of week
o Of de werknemer wel of niet meedoet aan een pensioenfonds
o De cao die eventueel van toepassing is
o Of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soort
overeenkomst er sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd,
detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst,
payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst)
https://www.randstad.nl/payroll/verschil-payroll-en-uitzenden
Arbeidsovereenkomst= Een overeenkomst waarbij de werknemer verplicht is om in dienst
van de werkgever arbeid te verrichten waarvoor bij loon ontvangt.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd= een contract met een einddatum.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd= een contract zonder exacte einddatum. Dit is
vaak wegens ziekte of een project.
Detacheringsovereenkomst= Een detacheringsovereenkomst zorgt ervoor dat een
werknemer tijdelijk bij een ander bedrijf werkt, terwijl hij/zij in dienst blijft bij het
oorspronkelijke bedrijf.
Driehoeksverhouding:
,1. werknemer
2. werkgever
3. Detacheringsbureau.
Uitzendovereenkomst= Een uitzendovereenkomst zorgt ervoor dat een werknemer via een
uitzendbureau tijdelijk bij een ander bedrijf werkt, en het uitzendbureau blijft de werkgever
die het salaris betaalt.
Oproepovereenkomst= in het contract staat beschreven dat je oproepkracht bent. Dit wil
zeggen dat je geen vasten dagen/uren hebt.
Payrollovereenkomst= Er is sprake van payrolling als een organisatie het administratieve en
juridische werkgeverschap overdraagt aan een ander bedrijf. Dit payrollbedrijf zorgt voor het
uitbetalen van het loon, het afdragen van belastingen en premies en draagt het risico van
een ontslagvergoeding als de organisatie de werknemer ontslaat. Sinds 1 januari 2020 gelden
voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als voor
werknemers in dienst van de inlener.
1.3 De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen
Proeftijd-
o Proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en geldt gelijk voor werkgever en
werknemer.
o Bij vast contract maximaal twee maanden proeftijd, tenzij contract korter is dan zes
maanden.
o Bij tijdelijk contract van meer dan zes maanden maximaal een maand proeftijd
zonder vaste einddatum, maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of
langer.
o Afwijkingen ten nadele van werknemer alleen mogelijk via collectieve afspraken of
door bevoegd orgaan.
o Nietig als proeftijd niet gelijk is voor beide partijen, te lang bij kortere contracten, of
bij opvolgende vergelijkbare contracten of contracten tot zes maanden.
Art. 652
1.4 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is
(proeftijd-, concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding)
, Proeftijdbeding=
Concurrentiebeding= Een concurrentiebeding verbiedt een ex-werknemer om direct na zijn
dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Het moet schriftelijk in de
arbeidsovereenkomst staan. Bij overtreding kan een boete worden opgelegd door de
rechter. De werknemer kan de rechter verzoeken het beding te vernietigen of te
versoepelen als het zijn kansen op ander werk te veel beperkt.
Relatiebeding= Een relatiebeding regelt hoe een ex-werknemer na zijn dienstverband moet
omgaan met de relaties van zijn vorige werkgever. Het voorkomt dat hij gebruikmaakt van die
contacten. Het beding moet aan strenge wettelijke eisen voldoen, waaronder dat het alleen
met meerderjarigen kan worden afgesloten.
Geheimhoudingsbeding= Een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst verplicht
werknemers om bedrijfsgeheimen zoals productinformatie, klantgegevens, recepten en
financiële data vertrouwelijk te houden. Het bedrijf stelt deze regels op, waar werknemers bij
hun aanstelling mee instemmen. Overtreding kan leiden tot sancties zoals een
waarschuwing, schadevergoeding of boete, zoals in het beding staat vermeld.
Boetebeding= Een boetebeding in een arbeidscontract zorgt ervoor dat een werknemer zijn
verplichtingen nakomt; bij overtreding kan de werkgever een geldbedrag eisen. Dit beding is
wettelijk vastgelegd in artikel 7:650 en 7:651 van het Burgerlijk Wetboek en moet schriftelijk
worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
1.5 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn correct is toegepast
Artikel 7:668 BW
Een werkgever die een tijdelijk contract van zes maanden of langer niet wil verlengen, moet
dit minstens een maand voor het einde van het contract aan zijn werknemer schriftelijk laten
weten. Dit wordt aanzegtermijn genoemd. Als een werkgever dit tijdig aanzeggen vergeet,
heeft de werknemer recht op een vergoeding van de werkgever van een maand salaris.
Brede kennis van arbeidsovereenkomsten
1.1 De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of
digitaal moet informeren
Artikel 7:655 BW
De werkgever is de werknemer verplicht om schriftelijk of elektronisch informatie te geven
over de belangrijkste punten van de arbeidsovereenkomst.
o De naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
o De plaats waar het werk wordt verricht
o De functieomschrijving of de aard van het werk
o Het tijdstip van de indiensttreding
o De duur van de overeenkomst
o De aanspraak op vakantie
o De opzegtermijn
o Het loon en de termijn van uitbetaling
o De gebruikelijke arbeidsduur per dag of week
o Of de werknemer wel of niet meedoet aan een pensioenfonds
o De cao die eventueel van toepassing is
o Of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soort
overeenkomst er sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd,
detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst,
payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst)
https://www.randstad.nl/payroll/verschil-payroll-en-uitzenden
Arbeidsovereenkomst= Een overeenkomst waarbij de werknemer verplicht is om in dienst
van de werkgever arbeid te verrichten waarvoor bij loon ontvangt.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd= een contract met een einddatum.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd= een contract zonder exacte einddatum. Dit is
vaak wegens ziekte of een project.
Detacheringsovereenkomst= Een detacheringsovereenkomst zorgt ervoor dat een
werknemer tijdelijk bij een ander bedrijf werkt, terwijl hij/zij in dienst blijft bij het
oorspronkelijke bedrijf.
Driehoeksverhouding:
,1. werknemer
2. werkgever
3. Detacheringsbureau.
Uitzendovereenkomst= Een uitzendovereenkomst zorgt ervoor dat een werknemer via een
uitzendbureau tijdelijk bij een ander bedrijf werkt, en het uitzendbureau blijft de werkgever
die het salaris betaalt.
Oproepovereenkomst= in het contract staat beschreven dat je oproepkracht bent. Dit wil
zeggen dat je geen vasten dagen/uren hebt.
Payrollovereenkomst= Er is sprake van payrolling als een organisatie het administratieve en
juridische werkgeverschap overdraagt aan een ander bedrijf. Dit payrollbedrijf zorgt voor het
uitbetalen van het loon, het afdragen van belastingen en premies en draagt het risico van
een ontslagvergoeding als de organisatie de werknemer ontslaat. Sinds 1 januari 2020 gelden
voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als voor
werknemers in dienst van de inlener.
1.3 De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen
Proeftijd-
o Proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en geldt gelijk voor werkgever en
werknemer.
o Bij vast contract maximaal twee maanden proeftijd, tenzij contract korter is dan zes
maanden.
o Bij tijdelijk contract van meer dan zes maanden maximaal een maand proeftijd
zonder vaste einddatum, maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of
langer.
o Afwijkingen ten nadele van werknemer alleen mogelijk via collectieve afspraken of
door bevoegd orgaan.
o Nietig als proeftijd niet gelijk is voor beide partijen, te lang bij kortere contracten, of
bij opvolgende vergelijkbare contracten of contracten tot zes maanden.
Art. 652
1.4 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is
(proeftijd-, concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding)
, Proeftijdbeding=
Concurrentiebeding= Een concurrentiebeding verbiedt een ex-werknemer om direct na zijn
dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Het moet schriftelijk in de
arbeidsovereenkomst staan. Bij overtreding kan een boete worden opgelegd door de
rechter. De werknemer kan de rechter verzoeken het beding te vernietigen of te
versoepelen als het zijn kansen op ander werk te veel beperkt.
Relatiebeding= Een relatiebeding regelt hoe een ex-werknemer na zijn dienstverband moet
omgaan met de relaties van zijn vorige werkgever. Het voorkomt dat hij gebruikmaakt van die
contacten. Het beding moet aan strenge wettelijke eisen voldoen, waaronder dat het alleen
met meerderjarigen kan worden afgesloten.
Geheimhoudingsbeding= Een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst verplicht
werknemers om bedrijfsgeheimen zoals productinformatie, klantgegevens, recepten en
financiële data vertrouwelijk te houden. Het bedrijf stelt deze regels op, waar werknemers bij
hun aanstelling mee instemmen. Overtreding kan leiden tot sancties zoals een
waarschuwing, schadevergoeding of boete, zoals in het beding staat vermeld.
Boetebeding= Een boetebeding in een arbeidscontract zorgt ervoor dat een werknemer zijn
verplichtingen nakomt; bij overtreding kan de werkgever een geldbedrag eisen. Dit beding is
wettelijk vastgelegd in artikel 7:650 en 7:651 van het Burgerlijk Wetboek en moet schriftelijk
worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
1.5 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn correct is toegepast
Artikel 7:668 BW
Een werkgever die een tijdelijk contract van zes maanden of langer niet wil verlengen, moet
dit minstens een maand voor het einde van het contract aan zijn werknemer schriftelijk laten
weten. Dit wordt aanzegtermijn genoemd. Als een werkgever dit tijdig aanzeggen vergeet,
heeft de werknemer recht op een vergoeding van de werkgever van een maand salaris.
