Moduleopdracht
Effectieve werving voor
nieuwe medewerkers
Wervingsplan voor de functie van Chief Information Security Officer (CISO)
Logo
Naam:
Studentnummer:
Datum: 18 februari 2020
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Human Resource Management
Specialisatie: Recruitment
Effectieve werving voor nieuwe medewerkers
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is x en sinds september 2017 ben ik werkzaam bij x. Ik ben bij x gestart in de functie van
hr-medewerker………….etc
In deze moduleopdracht stel ik een wervingsplan met verschillende wervingsmiddelen op voor een
kernfunctie in x. In het wervingsplan doe ik een aanbeveling om de recruitment van deze organisatie
te verbeteren.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent x voor zijn ondersteunende lessen en x, mijn praktijkbegeleider,
voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven van de
moduleopdracht.
Veel leesplezier,
x
Beoordeling
Cijfer
7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
De uitwerking voldoet in ruim voldoende mate aan de gestelde eisen. Er is sprake
van een prima samenvatting en de volgorde van de onderwerpen komen ook
overeen met de opdracht. De doelgroepcriteria zijn goed uitgewerkt voor de
kernfunctie. Jammer is echter dat er geen sprake is van een EVP of de customer
journey!Dan woren de wervingsmiddelen verward met de kanalen en dat is de reden
dat de kanalen meerdere keren aan bod komen.. De onderbouwing van de keuze
voor social media mag wel wat beter in die in dat duidelijk wordt dat betreffende
social media ook daadwerkelijk aansluiten bij de doelgroep. De referral recruitment is
prima beschreven alleen, waarom is de referral niet aangegeven en derhalve niet
onderbouwd? Bij hoofdstuk 5.3 is niet duidelijk wat te verstaan onder onvoldoende.
Er is overigens ook geen sprake van een kwantitatieve analyse. Het is verder netjes
verzorgd en in heldere taal geschreven.
Samenvatting
,Voor x is een wervingsplan opgesteld met aanbevelingen voor het verbeteren van het recruitment. Er
is gekozen voor de werving van de strategische kernfunctie Chief Information Security Officer (CISO)
die met zijn impact en mate van expertise een grote invloed heeft op de dienstverlening van de
organisatie. De CISO heeft een belangrijke rol ten aanzien van informatiebeveiliging en wordt
momenteel ingevuld door een externe medewerker. Met de komst van nieuwe wetgeving is deze rol
verplicht en is het belang groot om deze positie in te vullen met een vaste medewerker.
De doelstelling van x is dat alle x, x en partners in alle contacten ervaren ‘(ambitie)’. Om dit te
bereiken is het van belang dat alle gegevens en persoonsgegevens veilig en goed verwerkt worden.
Voor de werving van de CISO is het allereerst van belang om te kijken naar de doelgroep zodat daar
goed op ingespeeld kan worden. De CISO is gewaardeerd op het HR21 functieprofiel van adviseur III
en heeft een aansluitend functie- en competentieprofiel. Door middel van een doelgroepenanalyse is
inzichtelijk geworden dat slechts 5% van de doelgroep actief op zoek is en dat 59% van de doelgroep
latent op zoek is. De wervingshaalbaarheid voor deze functie valt onder de categorie zeer moeilijk.
x zet employer branding in op de werken bij x website om een positieve indruk achter te laten bij
potentiele kandidaten. Op deze website zijn onder andere collega’s aan het woord, wordt er
gesproken over de ambitie, visie en cultuur van de organisatie en staan de belangrijkste
arbeidsvoorwaarden op een rijtje. Voor het versterken van het werkgeversmerk zal de organisatie een
campagne starten om vooroordelen als vergijzing, stoffig en bijbelbelt weg te nemen.
Bij job branding ligt de nadruk op het aantrekkelijk positioneren van de baan en x doet dat door een
persoonlijke schrijfstijl die gericht is op wat de kandidaat gaat doen in de functie. In de vacaturetekst
wordt ingegaan op de kern van de functie door middel van korte zinnen en begrijpelijke taal. Hierdoor
is één oogopslag duidelijk wat de potentiele kandidaat in de functie gaat doen, wat daarvoor nodig is
en welk aanbod daarbij hoort.
Met internal branding worden de kernwaarden gastvrij, ondernemend, wendbaar en verbindend intern
tot leven gebracht. De organisatie doet dit door medewerkers nauw te betrekken bij de nieuwe
organisatievisie en kernwaarden door middel van een trainingstraject. In dit traject worden de
kernwaarden geladen, beleefd en verankerd in de organisatie. (ambitie).
x maakt vanuit de branding gebruik van de pullfactoren werksfeer, inhoud van het werk en goede
secundaire arbeidsvoorwaarden/cao. Voor de kernfunctie is de werksfeer echter minder aansprekend,
aangezien er geen directe collega’s aan het woord zijn op “de werken bij”-website. Het is dan ook
bevolen om de huidige CISO kort aan het woord te laten in de vacaturetekst, zodat de doelgroep een
goede indruk krijgen van de werksfeer die behoort bij de functie. Daarnaast is het voor de kernfunctie
aanbevolen om in te spelen op de pullfactor salaris door de inzet van een arbeidsmarkttoelage om de
vacature aantrekkelijk te maken.
Voor vacatureplaatsingen maakt de x gebruik van de eigen website, interne arbeidsmarkt Regio x en
een aantal vacaturewebsites. Hierbij heeft social media een zeer minimale ondersteuning, terwijl dit
medium zeer belangrijk is voor het bereiken van latent werkzoekende. De x wordt zodoende
aanbevolen om social media actief in te zetten als wervingskanaal voor de werving van de kernfunctie.
Voor de inzet van social media zijn concrete acties uitgewerkt om LinkedIn, Facebook en Twitter in te
zetten als wervingsmiddel. Hierbij is het advies om het netwerk van de organisatie te vergroten door
middel van arbeidsmarktcommunicatie en te adverteren binnen de doelgroep van de kernfunctie.
Naast social media is het aanbevolen om referral recruitment en direct sourcing in te zetten om
passief werkzoekende te bereiken. Met referral recruitment worden de eigen medewerkers aangezet
tot het werven van kandidaten in het eigen netwerk. Hierdoor verhoog je de kans dat een kandidaat bij
de organisatie past. Met direct sourcing worden potentiele kandidaten voor de kernfunctie online
benadert. Om met deze wervingskanalen aan de slag te gaan zijn concrete acties uitgewerkt.
Inhoudsopgave
VOORWOORD ................................................................................................................................
SAMENVATTING .............................................................................................................................
, INHOUDSOPGAVE ..........................................................................................................................
INLEIDING .................................................................................................................................... 1
1. KERNFUNCTIE ........................................................................................................................... 1
1.1 DOELSTELLING ............................................................................................................................ 1
1.2 DOELGROEP ............................................................................................................................... 2
1.3 PERSONELE PLANNING .................................................................................................................. 2
2. BRANDING ............................................................................................................................... 2
2.1 EMPLOYER BRANDING .................................................................................................................. 2
2.2 JOB BRANDING ........................................................................................................................... 3
2.3 INTERNAL BRANDING ................................................................................................................... 3
3. PULLFACTOREN ........................................................................................................................ 3
3.1 HUIDIGE PULLFACTOREN ............................................................................................................... 3
3.2 AANBEVELING ............................................................................................................................ 4
4. WERVINGSMIDDELEN ............................................................................................................... 4
4.1 HUIDIGE WERVINGSMIDDELEN........................................................................................................ 5
4.2 AANBEVELING ............................................................................................................................ 5
5. INZETTEN WERVINGSKANALEN ................................................................................................. 5
5.1 SOCIAL MEDIA ............................................................................................................................ 5
5.2 REFERRAL RECRUITMENT .............................................................................................................. 6
5.3 DIRECT SOURCING ....................................................................................................................... 7
LITERATUURLIJST.......................................................................................................................... 8
BIJLAGE I – DOELGROEPENANALYSE .............................................................................................. 9
BIJLAGE II – EMPLOYER BRANDING ............................................................................................. 10
BIJLAGE III – BELANGRIJKSTE PULLFACTOREN .............................................................................. 11
BIJLAGE IV – SOCIAL MEDIA ........................................................................................................ 12
BIJLAGE V - REFERRAL RECRUITMENT .......................................................................................... 13
BIJLAGE VI – DIRECT SOURCING .................................................................................................. 14
Effectieve werving voor
nieuwe medewerkers
Wervingsplan voor de functie van Chief Information Security Officer (CISO)
Logo
Naam:
Studentnummer:
Datum: 18 februari 2020
NCOI Opleidingsgroep
HBO Bachelor Human Resource Management
Specialisatie: Recruitment
Effectieve werving voor nieuwe medewerkers
Docent:
,Voorwoord
Mijn naam is x en sinds september 2017 ben ik werkzaam bij x. Ik ben bij x gestart in de functie van
hr-medewerker………….etc
In deze moduleopdracht stel ik een wervingsplan met verschillende wervingsmiddelen op voor een
kernfunctie in x. In het wervingsplan doe ik een aanbeveling om de recruitment van deze organisatie
te verbeteren.
Mijn dank gaat uit naar mijn docent x voor zijn ondersteunende lessen en x, mijn praktijkbegeleider,
voor de ondersteuning en het sparren over vraagstukken gedurende het schrijven van de
moduleopdracht.
Veel leesplezier,
x
Beoordeling
Cijfer
7 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
De uitwerking voldoet in ruim voldoende mate aan de gestelde eisen. Er is sprake
van een prima samenvatting en de volgorde van de onderwerpen komen ook
overeen met de opdracht. De doelgroepcriteria zijn goed uitgewerkt voor de
kernfunctie. Jammer is echter dat er geen sprake is van een EVP of de customer
journey!Dan woren de wervingsmiddelen verward met de kanalen en dat is de reden
dat de kanalen meerdere keren aan bod komen.. De onderbouwing van de keuze
voor social media mag wel wat beter in die in dat duidelijk wordt dat betreffende
social media ook daadwerkelijk aansluiten bij de doelgroep. De referral recruitment is
prima beschreven alleen, waarom is de referral niet aangegeven en derhalve niet
onderbouwd? Bij hoofdstuk 5.3 is niet duidelijk wat te verstaan onder onvoldoende.
Er is overigens ook geen sprake van een kwantitatieve analyse. Het is verder netjes
verzorgd en in heldere taal geschreven.
Samenvatting
,Voor x is een wervingsplan opgesteld met aanbevelingen voor het verbeteren van het recruitment. Er
is gekozen voor de werving van de strategische kernfunctie Chief Information Security Officer (CISO)
die met zijn impact en mate van expertise een grote invloed heeft op de dienstverlening van de
organisatie. De CISO heeft een belangrijke rol ten aanzien van informatiebeveiliging en wordt
momenteel ingevuld door een externe medewerker. Met de komst van nieuwe wetgeving is deze rol
verplicht en is het belang groot om deze positie in te vullen met een vaste medewerker.
De doelstelling van x is dat alle x, x en partners in alle contacten ervaren ‘(ambitie)’. Om dit te
bereiken is het van belang dat alle gegevens en persoonsgegevens veilig en goed verwerkt worden.
Voor de werving van de CISO is het allereerst van belang om te kijken naar de doelgroep zodat daar
goed op ingespeeld kan worden. De CISO is gewaardeerd op het HR21 functieprofiel van adviseur III
en heeft een aansluitend functie- en competentieprofiel. Door middel van een doelgroepenanalyse is
inzichtelijk geworden dat slechts 5% van de doelgroep actief op zoek is en dat 59% van de doelgroep
latent op zoek is. De wervingshaalbaarheid voor deze functie valt onder de categorie zeer moeilijk.
x zet employer branding in op de werken bij x website om een positieve indruk achter te laten bij
potentiele kandidaten. Op deze website zijn onder andere collega’s aan het woord, wordt er
gesproken over de ambitie, visie en cultuur van de organisatie en staan de belangrijkste
arbeidsvoorwaarden op een rijtje. Voor het versterken van het werkgeversmerk zal de organisatie een
campagne starten om vooroordelen als vergijzing, stoffig en bijbelbelt weg te nemen.
Bij job branding ligt de nadruk op het aantrekkelijk positioneren van de baan en x doet dat door een
persoonlijke schrijfstijl die gericht is op wat de kandidaat gaat doen in de functie. In de vacaturetekst
wordt ingegaan op de kern van de functie door middel van korte zinnen en begrijpelijke taal. Hierdoor
is één oogopslag duidelijk wat de potentiele kandidaat in de functie gaat doen, wat daarvoor nodig is
en welk aanbod daarbij hoort.
Met internal branding worden de kernwaarden gastvrij, ondernemend, wendbaar en verbindend intern
tot leven gebracht. De organisatie doet dit door medewerkers nauw te betrekken bij de nieuwe
organisatievisie en kernwaarden door middel van een trainingstraject. In dit traject worden de
kernwaarden geladen, beleefd en verankerd in de organisatie. (ambitie).
x maakt vanuit de branding gebruik van de pullfactoren werksfeer, inhoud van het werk en goede
secundaire arbeidsvoorwaarden/cao. Voor de kernfunctie is de werksfeer echter minder aansprekend,
aangezien er geen directe collega’s aan het woord zijn op “de werken bij”-website. Het is dan ook
bevolen om de huidige CISO kort aan het woord te laten in de vacaturetekst, zodat de doelgroep een
goede indruk krijgen van de werksfeer die behoort bij de functie. Daarnaast is het voor de kernfunctie
aanbevolen om in te spelen op de pullfactor salaris door de inzet van een arbeidsmarkttoelage om de
vacature aantrekkelijk te maken.
Voor vacatureplaatsingen maakt de x gebruik van de eigen website, interne arbeidsmarkt Regio x en
een aantal vacaturewebsites. Hierbij heeft social media een zeer minimale ondersteuning, terwijl dit
medium zeer belangrijk is voor het bereiken van latent werkzoekende. De x wordt zodoende
aanbevolen om social media actief in te zetten als wervingskanaal voor de werving van de kernfunctie.
Voor de inzet van social media zijn concrete acties uitgewerkt om LinkedIn, Facebook en Twitter in te
zetten als wervingsmiddel. Hierbij is het advies om het netwerk van de organisatie te vergroten door
middel van arbeidsmarktcommunicatie en te adverteren binnen de doelgroep van de kernfunctie.
Naast social media is het aanbevolen om referral recruitment en direct sourcing in te zetten om
passief werkzoekende te bereiken. Met referral recruitment worden de eigen medewerkers aangezet
tot het werven van kandidaten in het eigen netwerk. Hierdoor verhoog je de kans dat een kandidaat bij
de organisatie past. Met direct sourcing worden potentiele kandidaten voor de kernfunctie online
benadert. Om met deze wervingskanalen aan de slag te gaan zijn concrete acties uitgewerkt.
Inhoudsopgave
VOORWOORD ................................................................................................................................
SAMENVATTING .............................................................................................................................
, INHOUDSOPGAVE ..........................................................................................................................
INLEIDING .................................................................................................................................... 1
1. KERNFUNCTIE ........................................................................................................................... 1
1.1 DOELSTELLING ............................................................................................................................ 1
1.2 DOELGROEP ............................................................................................................................... 2
1.3 PERSONELE PLANNING .................................................................................................................. 2
2. BRANDING ............................................................................................................................... 2
2.1 EMPLOYER BRANDING .................................................................................................................. 2
2.2 JOB BRANDING ........................................................................................................................... 3
2.3 INTERNAL BRANDING ................................................................................................................... 3
3. PULLFACTOREN ........................................................................................................................ 3
3.1 HUIDIGE PULLFACTOREN ............................................................................................................... 3
3.2 AANBEVELING ............................................................................................................................ 4
4. WERVINGSMIDDELEN ............................................................................................................... 4
4.1 HUIDIGE WERVINGSMIDDELEN........................................................................................................ 5
4.2 AANBEVELING ............................................................................................................................ 5
5. INZETTEN WERVINGSKANALEN ................................................................................................. 5
5.1 SOCIAL MEDIA ............................................................................................................................ 5
5.2 REFERRAL RECRUITMENT .............................................................................................................. 6
5.3 DIRECT SOURCING ....................................................................................................................... 7
LITERATUURLIJST.......................................................................................................................... 8
BIJLAGE I – DOELGROEPENANALYSE .............................................................................................. 9
BIJLAGE II – EMPLOYER BRANDING ............................................................................................. 10
BIJLAGE III – BELANGRIJKSTE PULLFACTOREN .............................................................................. 11
BIJLAGE IV – SOCIAL MEDIA ........................................................................................................ 12
BIJLAGE V - REFERRAL RECRUITMENT .......................................................................................... 13
BIJLAGE VI – DIRECT SOURCING .................................................................................................. 14
