Moduleopdracht
Recruitment en
Personeelsplanning
http://www.plainorange.nl/wp-content/uploads/2016/08/boek_HCR_omslag.pdf
1 April 2020
Hogeschool NCOI
HBO Human Resources Management 2 jaar
Module : Recruitment en personeelsplanning
1
, Samenvatting
Xxxx is een fusiegemeente sinds 1 januari 2017 van 3 kerngemeenten, te weten…Op het moment
werken er ca. 650 medewerkers. Vanuit de organisatiefilosofie ‘Wij zijn Xxxx’ (Xxxx z.d.) wil de
organisatie medewerkers die de beste zijn en vooral samenwerken aan doelen en resultaten met oog
voor de menselijke maat. Dit beeld vraagt om verdere ontwikkeling van organisatie en medewerkers.
Strategische personeelsplanning (SPP) is een onderdeel dat bijdraagt aan deze ontwikkeling en dit
document is een mooie aanvulling op de start die Xxxx in 2019 heeft gemaakt.
Aan de hand van 5 stappen wordt uitgelegd hoe SPP is opgebouwd en hoe ervoor gezorgd wordt dat
binnen de organisatie de juiste persoon op de juiste plaats zit, nu en in de toekomst. Per stap wordt
uitgelegd wat deze stap inhoudt en hoe deze ingevuld kan worden, rekening houdend met valkuilen of
belemmeringen. Duidelijk wordt wie binnen de organisatie voor welke rol verantwoordelijk is. SPP
moet naast dat het meegaat met de strategie van de organisatie, ook aansluiten bij de dagelijkse
praktijk. Xxxx wil in 2025 zodanig georganiseerd zijn, dat het geschikt is om in te spelen op de
veranderende maatschappelijke vraagstukken én die de organisatieontwikkeling mogelijk maakt.
Vanuit de analyses die voortkomen uit SPP worden personeelsbehoeften geïnventariseerd. Hierbij is
er een onderscheid te maken in kwantitatieve personeelsbehoefte; ‘hoeveel medewerkers zijn er
nodig’ en kwalitatieve personeelsbehoefte; ‘waaraan moeten medewerkers voldoen’. Als voorbeeld
zijn er binnen het werkatelier P&O vanwege de kwantitatieve personeelsbehoefte minder mensen
nodig maar zijn wel de kwalitatieve behoeften aangepast. Door aanpassingen in andere functies te
doen, kan de kwantiteit worden aangepast.
Doordat een organisatie altijd in beweging is kan het invullen van functies lastig zijn. Door de analyses
vanuit SPP mee te nemen en te vertalen naar recruitment kun je hier vroegtijdig op in spelen. Meer
efficiency binnen werving en selectie zorgt ervoor dat het verschil tussen gewenst en huidig
personeelbestand kleiner wordt. Het bijgevoegde model van Fombrun (1984) verduidelijkt de relatie
tussen SPP en recruitment en de organisatiedoelstellingen. HR-thema’s zoals employer branding,
ontwikkeling en mobiliteit zijn van belang als blijkt uit SPP dat werkcontext en functies veranderen.
Halverwege 2019 is Xxxx gestart met SPP; er zijn gesprekken gevoerd over de toekomst van de
werkateliers en uit deze gesprekken zijn drie punten naar voren gekomen. Er is een vlootschouw
gehouden en deze uitkomsten zijn vertaald naar het HR3P model. De knelpunten voor nu en in de
toekomst worden hiermee verduidelijkt en vanuit deze knelpunten zijn conclusies getrokken en
adviezen gegeven.
Ondanks krapte op de arbeidsmarkt, waar ook xxxx mee te maken heeft, blijkt 70-80% van de
vacatures goed invulbaar. Voor de overige vacatures zijn andere recruitment acties nodig. Externe
bureaus met een speciaal vakgebied of speciale wervingsacties zoals meeloop/snuffeldagen zijn een
uitkomst.
Employer branding is belangrijk om het recruitment proces bij Xxxx verder te optimaliseren en het
beeld van de gemeente positief te beïnvloeden. Het opzetten van een ‘Werken-bij-Xxxx’ site is van
belang zodat Xxxx zich als werkgever kan profileren. Op deze ‘Werken-bij’ site is ruimte om te laten
zien wie xxxx is en wat de visie en doelstellingen zijn om zo passende medewerkers te vinden. De
inzet van een toolbox en social recruitment campagnes dragen ook bij aan een effectief recruitment
proces.
De (potentiële) kandidaat krijgt via de ‘Werken-bij’ site een goed en positief beeld van Xxxx. De site
wordt laagdrempelig, het sollicitatieproces gebruiksvriendelijk is en (potentiële) kandidaten worden
enthousiast gemaakt door filmpjes en blogs wat de ‘candidate experience’ positief beïnvloed!
Vanuit social media is er veel data beschikbaar waar social recruiters gebruik van kunnen maken. Je
kunt hierbij onderscheid maken op basis van diverse data selecties. Door het gebruik van slimme
algoritmen kunnen al bepaalde voorselecties worden gemaakt. Dit lijkt verre toekomst maar komt snel
dichtbij.
2
Recruitment en
Personeelsplanning
http://www.plainorange.nl/wp-content/uploads/2016/08/boek_HCR_omslag.pdf
1 April 2020
Hogeschool NCOI
HBO Human Resources Management 2 jaar
Module : Recruitment en personeelsplanning
1
, Samenvatting
Xxxx is een fusiegemeente sinds 1 januari 2017 van 3 kerngemeenten, te weten…Op het moment
werken er ca. 650 medewerkers. Vanuit de organisatiefilosofie ‘Wij zijn Xxxx’ (Xxxx z.d.) wil de
organisatie medewerkers die de beste zijn en vooral samenwerken aan doelen en resultaten met oog
voor de menselijke maat. Dit beeld vraagt om verdere ontwikkeling van organisatie en medewerkers.
Strategische personeelsplanning (SPP) is een onderdeel dat bijdraagt aan deze ontwikkeling en dit
document is een mooie aanvulling op de start die Xxxx in 2019 heeft gemaakt.
Aan de hand van 5 stappen wordt uitgelegd hoe SPP is opgebouwd en hoe ervoor gezorgd wordt dat
binnen de organisatie de juiste persoon op de juiste plaats zit, nu en in de toekomst. Per stap wordt
uitgelegd wat deze stap inhoudt en hoe deze ingevuld kan worden, rekening houdend met valkuilen of
belemmeringen. Duidelijk wordt wie binnen de organisatie voor welke rol verantwoordelijk is. SPP
moet naast dat het meegaat met de strategie van de organisatie, ook aansluiten bij de dagelijkse
praktijk. Xxxx wil in 2025 zodanig georganiseerd zijn, dat het geschikt is om in te spelen op de
veranderende maatschappelijke vraagstukken én die de organisatieontwikkeling mogelijk maakt.
Vanuit de analyses die voortkomen uit SPP worden personeelsbehoeften geïnventariseerd. Hierbij is
er een onderscheid te maken in kwantitatieve personeelsbehoefte; ‘hoeveel medewerkers zijn er
nodig’ en kwalitatieve personeelsbehoefte; ‘waaraan moeten medewerkers voldoen’. Als voorbeeld
zijn er binnen het werkatelier P&O vanwege de kwantitatieve personeelsbehoefte minder mensen
nodig maar zijn wel de kwalitatieve behoeften aangepast. Door aanpassingen in andere functies te
doen, kan de kwantiteit worden aangepast.
Doordat een organisatie altijd in beweging is kan het invullen van functies lastig zijn. Door de analyses
vanuit SPP mee te nemen en te vertalen naar recruitment kun je hier vroegtijdig op in spelen. Meer
efficiency binnen werving en selectie zorgt ervoor dat het verschil tussen gewenst en huidig
personeelbestand kleiner wordt. Het bijgevoegde model van Fombrun (1984) verduidelijkt de relatie
tussen SPP en recruitment en de organisatiedoelstellingen. HR-thema’s zoals employer branding,
ontwikkeling en mobiliteit zijn van belang als blijkt uit SPP dat werkcontext en functies veranderen.
Halverwege 2019 is Xxxx gestart met SPP; er zijn gesprekken gevoerd over de toekomst van de
werkateliers en uit deze gesprekken zijn drie punten naar voren gekomen. Er is een vlootschouw
gehouden en deze uitkomsten zijn vertaald naar het HR3P model. De knelpunten voor nu en in de
toekomst worden hiermee verduidelijkt en vanuit deze knelpunten zijn conclusies getrokken en
adviezen gegeven.
Ondanks krapte op de arbeidsmarkt, waar ook xxxx mee te maken heeft, blijkt 70-80% van de
vacatures goed invulbaar. Voor de overige vacatures zijn andere recruitment acties nodig. Externe
bureaus met een speciaal vakgebied of speciale wervingsacties zoals meeloop/snuffeldagen zijn een
uitkomst.
Employer branding is belangrijk om het recruitment proces bij Xxxx verder te optimaliseren en het
beeld van de gemeente positief te beïnvloeden. Het opzetten van een ‘Werken-bij-Xxxx’ site is van
belang zodat Xxxx zich als werkgever kan profileren. Op deze ‘Werken-bij’ site is ruimte om te laten
zien wie xxxx is en wat de visie en doelstellingen zijn om zo passende medewerkers te vinden. De
inzet van een toolbox en social recruitment campagnes dragen ook bij aan een effectief recruitment
proces.
De (potentiële) kandidaat krijgt via de ‘Werken-bij’ site een goed en positief beeld van Xxxx. De site
wordt laagdrempelig, het sollicitatieproces gebruiksvriendelijk is en (potentiële) kandidaten worden
enthousiast gemaakt door filmpjes en blogs wat de ‘candidate experience’ positief beïnvloed!
Vanuit social media is er veel data beschikbaar waar social recruiters gebruik van kunnen maken. Je
kunt hierbij onderscheid maken op basis van diverse data selecties. Door het gebruik van slimme
algoritmen kunnen al bepaalde voorselecties worden gemaakt. Dit lijkt verre toekomst maar komt snel
dichtbij.
2
